Jak stanowi art. 12 ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”, przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie – stosuje się przepisy k.p.

W odniesieniu do wypowiadania umów o pracę, niezależnie od tego, czy jest to umowa bezterminowa, na okres próbny, czy też umowa zawarta na czas określony ustawa o zwolnieniach grupowych nie zawiera szczególnych rozwiązań. W związku z tym pracodawca, dokonując wypowiedzeń ww. umów – zarówno w ramach grupowego zwolnienia, jak i zwolnienia indywidualnego – powinien zastosować powszechnie obowiązujące regulacje k.p. dotyczące w szczególności:

• okresów wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.),
• rozpoczęcia oraz zakończenia biegu okresu wypowiedzenia (art. 30 2¹ k.p.),
• zachowania pisemnej formy oświadczenia woli dotyczącej wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 3 k.p.),
• prawidłowego sposobu złożenia wypowiedzenia (61 k.c. w związku z art. 300 k.p.),
• możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36¹ 1 k.p.),
• dopuszczalności zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36²p.).

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

Szczególne unormowania dotyczące terminu wypowiedzenia umowy o pracę następującego w ramach grupowego zwolnienia zawarto w art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zgodnie z tym przepisem, wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w okolicznościach, o których wyżej mowa, może nastąpić nie wcześniej niż:

• po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego PUP o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia (notyfikacja), albo
• po zawarciu przez pracodawcę i organizacje związkowe porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia lub ustaleniu przez pracodawcę regulaminu określającego ww. zasady – jeżeli notyfikacja nie jest wymagana.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż:

• po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę właściwego PUP o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia (notyfikacja), albo
• po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia dotyczącego zasad postępowania w odniesieniu do pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia lub ustalenia przez pracodawcę regulaminu określającego ww. zasady – jeżeli notyfikacja nie jest wymagana.

Powyższe regulacje nie mają zastosowania w razie rozwiązania z pracownikami stosunków pracy wskutek zakończenia działalności pracodawcy na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego.

Zakres stosowania przepisów ochronnych

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 k.p. (konsultacja pracodawcy z zakładową organizacją związkową dotycząca wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony) oraz art. 41 k.p. (zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Na zasadzie wyjątku art. 38 k.p. stosuje się przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, jeżeli pracodawca i zakładowe organizacje związkowe nie zawarły porozumienia w sprawie zwolnień.

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, jak również w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w okolicznościach wskazanych w art. 41 k.p. jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia nie stosuje się również przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy

Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych określone grupy zatrudnionych korzystają ze szczególnej ochrony przed definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy. W okresie ochronnym pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

• któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
• będącemu członkiem:
  • rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
  • zarządu zakładowej organizacji związkowej,
  • zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  • specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
  • specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,
  • rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dn. 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550, ze zm.), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji,
  • specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,
  • specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
    • będącemu społecznym inspektorem pracy,
    • powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia należnego ww. pracownikom, przysługuje im – do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony – dodatek wyrównawczy obliczony wg zasad wynikających z k.p.

Warto jednocześnie podkreślić, że korzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego nie stanowi przesłanki do objęcia takiego pracownika szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. W ocenie SN (por. uchwałę z dn. 15.02.2006 r. sygn. akt II PZP 13/05) odpowiednie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mogą być podstawą rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach innych niż przewidziane w art. 186¹ § zd. drugim k.p.

Wyłączenie stosowania przepisów ochronnych w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się:

• art. 38 k.p. (konsultacja wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przeprowadzana przez pracodawcę z zakładową organizacją związkową), art. 39 k.p. (ochrona przedemerytalna), art. 41 k.p. (zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę,
• szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę przysługującej pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą z taką pracownicą, uzgadniając uprzednio
  z zakładową organizacją związkową termin rozwiązywania umowy
  o pracę. Jednocześnie pracodawca powinien zadbać o znalezienie zwolnionej w powyższym trybie pracownicy innej pracy. Jeśli jest to niemożliwe, przysługuje jej – do dnia porodu – zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Dopuszczalność rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę w warunkach, o których wyżej mowa, dotyczy także pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Okres pobierania zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze,
• szczególnej ochrony przysługującej pracownikowi w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,
• szczególnej ochrony przysługującej pracownikowi w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186⁸k.p.),
• ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę zawartej z pracownikiem młodocianym w celu przygotowania zawodowego.

Należy jednocześnie zauważyć, że przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.

Maciej Ofierski