„Czy możliwe jest delegowanie pracowników spoza UE z Polski do poszczególnych krajów UE? Jakie formalności musi dopełnić zwykła firma budowlana, która zdobywa kontrakt w UE, a jakie formalności musi dopełnić agencja pracy delegująca pracowników np. do prac sezonowych w rolnictwie? Wszyscy pracownicy są legalnie zatrudnieni na terenie Polski.”

Tematykę zapytania Czytelnika porusza wyrok …

(…) Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dn. 11.09.2014 r., (sygn. akt: C-91/13). TSUE wskazał w nim, że wymóg uzyskania pozwolenia na pracę dla pracownika będącego obywatelem państwa trzeciego, a delegowanego przez zatrudniającego go przedsiębiorcę mającego siedzibę w państwie członkowskim Unii Europejskiej do pracy na terenie innego państwa członkowskiego, stanowi ograniczenie swobody świadczenia usług.

Oznacza to, że polski przedsiębiorca nie musi ubiegać się o pozwolenia na pracę w innym kraju UE dla obywateli państw trzecich, ponieważ czasowe wykonywanie pracy na terenie innego państwa unijnego to delegowanie, a nie migracja zarobkowa.

Zasadniczo przepisy krajowe ani unijne nie różnicują spełnienia odmiennych formalności dla przedsiębiorców i dla agencji pracy tymczasowej. Swoboda wyjazdu do innego kraju UE oraz pracy w nim bez ubiegania się o pozwolenie na pracę to prawo przysługujące wszystkim obywatelom UE. Obywatele krajów nienależących do UE również mają prawo do pracy w państwach UE i do takich samych warunków pracy jak obywatele UE. Prawa te zależą od narodowości danej osoby i ewentualnie posiadania statusu członka rodziny obywatela UE.

Obywatele m. in. Algierii, Maroka, Tunezji, Rosji, Albanii, byłej Jugosławii, Republiki Macedonii, Czarnogóry, tj. krajów, które zawarły umowy z UE, zatrudnieni legalnie w jednym z państw unijnych mają prawo do takich samych warunków pracy jak obywatele tego kraju.

Prawa obywateli innych krajów – które nie zawarły w tej sprawie umowy z UE – do pracy w krajach UE zależą wyłącznie od przepisów obowiązujących w poszczególnych państwach UE. Wyjątek stanowią członkowie rodziny obywatela UE.

W związku z implementacją dyrektywy 2014/67/UE z dn. 15.05.2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”) – (dalej: Dyrektywa 2014/67 – Dz.Urz. UE L159/11), na polskich firmach zamierzających delegować pracowników za granicę ciąży wiele obowiązków. Dotyczą one zarówno kwestii administracyjnych, jak i konieczności zapewnienia warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż te obowiązujące w państwie oddelegowania. Dopełnienia tych obowiązków nie ułatwia fakt, że regulują je przepisy kraju oddelegowania i nierzadko są one różne w poszczególnych państwach członkowskich.

Przede wszystkim pracownikom oddelegowanym do innego państwa członkowskiego trzeba zagwarantować minimalne warunki zatrudnienia wynikające z przepisów obowiązujących w tym państwie. Poza płacą minimalną, pracodawca musi zapewnić delegowanym inne warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju delegowania, jeśli są one dla nich bardziej korzystne niż zapewnione przez regulacje polskie.

Jeśli warunki wynikające z polskich przepisów są bardziej korzystne niż gwarantowane za granicą, pracodawca nie może ich zmienić na niekorzyść delegowanego pracownika, lecz musi stosować nasze regulacje. Nie wystarczy zatem automatyczne zastosowanie warunków zatrudnienia wynikających z przepisów kraju oddelegowania, lecz konieczne jest ich każdorazowe porównanie z tymi obowiązującymi w Polsce.

Reguły delegowania pracowników wynikające z Dyrektywy 2014/67 mają zastosowanie co do zasady w przypadku wysłania pracownika do pracy w Unii Europejskiej. W razie delegowania podwładnego do kraju spoza UE, podstawowe związane z tym obowiązki określa polski Kodeks pracy.

Sandra Grzywocz-Nowak – adwokat