Kwestie dotyczące uprawnień pracowniczych w razie bezzasadnego lub sprzecznego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy oraz niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę bądź pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia uregulowano w art. 44-61 k.p.

Z dniem 7 września 2019 r. określone zapisy zawarte w tej części k.p. ulegną modyfikacji, co wynika z wejścia w życie ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1043). Celem wspomnianej nowelizacji jest wprowadzenie ułatwień w zakresie realizacji przez pracowników konkretnych uprawnień pracowniczych. W odniesieniu do wskazanych na wstępie przepisów zmiany polegają na objęciu szczególnymi uprawnieniami przewidzianymi w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy (bez wypowiedzenia) pracowników-innych członków najbliższej rodziny, korzystających z określonych uprawnień rodzicielskich.

Zmiany, o których wyżej mowa, zostały uwzględnione w dalszej części niniejszego punktu.

Uprawnienia pracownika w przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę
umowy na czas nieokreślony

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w Dziale XII Kodeksu pracy – stanowi art. 44 k.p.

Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni, licząc od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Należy jednak pamiętać, że odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu. Taką opinię wyraził SN w wyroku z dn. 13.12.1996 r. (I PKN 331/98, OSNAPiUS 1998/21/690).

Decyzja sądu o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu

Stosownie do art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – na żądanie pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Obowiązki stron w zakresie postępowania w tej sprawie przed sądem pracy sprecyzowano w orzecznictwie SN, z którego wynika, że pracodawca zobligowany jest do udowodnienia zasadności przyczyn będących podstawą wypowiedzenia. Natomiast pracownik powinien wykazać istnienie okoliczności, na których opiera swe stwierdzenie o bezzasadności wypowiedzenia.

Sąd pracy może uznać, że odwołanie się pracownika od wypowiedzenia umowy jest zasadne i zasądzić odpowiednio o przywróceniu go do pracy lub o odszkodowaniu, może też oddalić jego powództwo jeżeli nie dopatrzy się w działaniu pracodawcy naruszenia przepisów prawa pracy.

W odniesieniu do procedury przywrócenia pracownika do pracy obowiązują określone wymogi. Na temat najważniejszego z nich wypowiedział się SN, stwierdzając w wyroku z dn. 29.07.1997 r., że przywrócenie pracownika do pracy na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane jest niedopuszczalne (I PKN 217/97, OSNAPiUS 1998, Nr 11, poz. 324). Z drugiej jednak strony może się zdarzyć, że przywrócenie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko jest niemożliwe ze względu na dokonaną w tym okresie zmianę struktury organizacyjnej w danym zakładzie pracy. Wtedy pracodawca może powierzyć pracownikowi – na podstawie art. 42 § 4 k.p. – pracę inną niż wynika to z ustaleń umowy o pracę. Okres wykonywania innej pracy nie może jednak przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Dopuszczalność takiego rozwiązania określono w uzasadnieniu do wyroku SN z 18.04.2000 r. (I PKN 602/99, OSNAP z 2000 r. Nr 21, poz. 5).W takim przypadku roszczenia pracownika wynikające z przepisu art. 45 § 1 k.p. uważa się za nieuzasadnione, stosownie do treści wyroku SN z dnia 25.07.2003 r. (I PK 269/02, OSNAPiUS 2004/16/280).

W myśl art. 45 § 2 k.p., sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, iż uwzględnienie tych żądań byłoby niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Zastosowanie przez sąd tego przepisu jest wysoce prawdopodobne w razie, gdy konflikt między pracodawcą a zatrudnionym jest poważny, głęboki i długotrwały. Takie też stanowisko zajął SN, wydając w dniu 14.05.1999 r. wyrok, z którego wynika, że przywrócenie pracownika do pracy byłoby niecelowe w przypadku, gdy między pracownikiem a pracodawcą zaistniał tak duży konflikt, że dalsza współpraca stron jest niemożliwa (I PKN 57/99, OSNAP z 2000 r. Nr 15, poz. 585). Z drugiej strony trzeba pamiętać o wyroku SN z 17.02.1998 r., zgodnie z którym fakt zatrudnienia nowego pracownika w miejsce zwolnionego z pracy nie jest wystarczającym argumentem do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (I PKN 572/97, OSNAPiUS z 1999 r. Nr 3, poz. 83).

Przepisu art. 45 § 2 k.p., dopuszczającego możliwość nieuwzględnienia żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, nie stosuje się do pracowników:

• objętych ochroną przedemerytalną na podstawie art. 39 k.p.,
• objętych szczególną ochroną trwałości zatrudnienia wynikającą
  z rodzicielstwa (art. 177 k.p.),
• objętych ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie przepisów szczególnych,
• korzystających z urlopów rodzicielskich (art. 182^1ap.),
• korzystających z urlopu ojcowskiego (art. 182³p.),
• korzystających z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 k.p.).

 

W odniesieniu do pracowników wymienionych powyżej nieuwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest dopuszczalne wyjątkowo w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie).

W sytuacji gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem należącym do jednej z wyżej wymienionych grup, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy, przy czym dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art.175¹ pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (uprawnienie to przysługuje od dnia 7 września 2019 r.), albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 47 k.p. zdanie drugie). W tym miejscu trzeba wyjaśnić, że przez pracownika wskazanego w art. 175¹ pkt 3 k.p. należy rozumieć osobę, będącą pracownikiem, innym niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko, członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r. poz. 645).

Jeżeli sąd orzeknie o odszkodowaniu, to przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ k.p.).

W przypadku natomiast gdy sąd orzekł o przywróceniu do pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.

Odmowa ponownego zatrudnienia po przywróceniu do pracy

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika tylko wówczas, gdy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło niezależnie od pracownika (art. 48 § 1 k.p.). Wymaga dodania, iż 7-dniowy termin, o którym mowa, rozpoczyna swój bieg od daty uprawomocnienia się orzeczenia sądu pracy o przywróceniu do pracy. Pracownik, który z przyczyn od niego niezależnych, o ile je wystarczająco udowodni, nie dotrzyma 7-dniowego terminu, może się domagać wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego go do pracy w razie odmowy pracodawcy ponownego zatrudnienia.

W art. 48 § 2 k.p. określono uprawnienia pracownika, który jeszcze przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem pracownik może rozwiązać z poprzednim pracodawcą umowę o pracę za trzydniowym uprzedzeniem w ciągu 7 dni od dnia przywrócenia do pracy. Taki zapis umożliwia dochowanie przez pracownika 7-dniowego okresu, podczas którego winien on zgłosić gotowość do podjęcia pracy.

Wyłączność odszkodowania w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej

W przypadku rozwiązania przez pracodawcę umów terminowych – czyli umów zawartych na okres próbny oraz umów zawartych na czas określony – z naruszeniem przepisów dotyczących ich wypowiadania, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy na okres próbny naruszające przepisy prawa pracy

Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny nastąpiło
z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).

Sprzeczne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony

W razie gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 3 k.p.).

Stosownie do art. 50 § 4 k.p., odszkodowanie, o którym mowa w art. 50
§ 3 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Pracownicy korzystający z uprawnień rodzicielskich oraz objęci ochroną działacze związkowi –
wyłączenie stosowania art. 50 § 3 k.p.

Przepisy art. 50 § 3 k.p., czyli regulacje gwarantujące pracownikom wyłącznie odszkodowanie w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną na podstawie art. 39 k.p., pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi–ojcu wychowującemu dziecko w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – innemu członkowi rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3 k.p., w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (obowiązuje od dnia 7 września 2019 r.), a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263). W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 k.p. (art. 50 § 5 k.p.).

Powyższe wyłączenie stosowania art. 50 § 3 k.p. odnosi się także do pracowników uprawnionych do urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (por. art. 182^1g k.p., art. 182³ § 3 k.p., art. 183 § 2 k.p.).

Przywołana zasada oznacza, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy nie uwzględni żądania przywrócenia pracownika do pracy tylko wtedy, gdy stanie się ono niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – wówczas sąd orzeka o odszkodowaniu.

Należy pamiętać, iż powyższe regulacje nie znajdują zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Uprawnienia pracownika w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania
przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeśli zaś rozwiązano umowę zawartą na czas określony, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1 k.p.). Przy orzekaniu w powyższych okolicznościach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 § 2 i 3 k.p. (patrz: str. 2–3 tego punktu).

W warunkach określonych w art. 56 § 1 k.p. pracownik może także żądać od pracodawcy, w drodze postępowania cywilnego, rekompensaty kosztów poniesionych w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, takich jak np. utrata prawa do odprawy czy wcześniejszej emerytury. Możliwość, o której mowa, wynika ze stanowiska, jakie zajęli sędziowie TK, którzy w wyroku z dnia 27.11.2007 r. (SK 18–05, 28/10/A/2007) uznali, że samo przyznanie odszkodowania w trybie art. 58 k.p., nie powoduje utraty możliwości dochodzenia praw przez pracownika na drodze cywilnej.

W uchwale SN z dnia 09.06.2009 r. skład orzekający określił, jakie okoliczności muszą zaistnieć, aby wznowienie postępowania w oparciu o powołany wyrok TK było zasadne. Zgodnie z brzmieniem tej uchwały, można żądać wznowienia postępowania na podstawie wyroku TK z dn. 27.11.2007 r. w sprawie SK 18/05, w którym Trybunał orzekł, że art. 58 w zw. z art. 300 k.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji RP, o ile prawomocne orzeczenie zostało ferowane wbrew normie prawnej zrekonstruowanej przez TK z art. 58 k.p. w zw. z art. 300 k.p. (II PZP 6/09, biuletyn SN 6/2009).

Wynagrodzenie pracownika po przywróceniu

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc (art. 57 § 1 k.p.).

Przejawem szczególnej ochrony określonych grup pracowniczych jest treść art. 57 § 2 k.p., który stanowi, że w przypadku, gdy rozwiązano bez wypowiedzenia umowę o pracę z pracownikiem podlegającym ochronie przedemerytalnej albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także sytuacji, gdy rozwiązano umowę
o pracę z pracownikiem–ojcem wychowującym dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3 k.p., w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (uprawnienie to obowiązuje od dnia 7 września 2019 r.), albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Przepis art. 57 § 2 k.p. stosuje się także do pracowników uprawnionych do urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Odesłania do wskazanej regulacji zawarto odpowiednio w art. 182^1g k.p., art. 182³ § 3 k.p., art. 183 § 2 k.p.

Niezgodne z prawem natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w okresie wypowiedzenia

Zgodnie z art. 60 k.p., jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym w okresie wypowiedzenia, naruszając przy tym przepisy o rozwiązywaniu umów w tym trybie, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie należne jest w wysokości wynagrodzenia za czas pozostały do końca okresu wypowiedzenia.

Art. 60 k.p. nie może być jednak zastosowany wówczas, gdy dokonano wprawdzie wypowiedzenia, ale nie rozpoczął się jeszcze bieg terminów określonych w art. 36 § 1 k.p. (odpowiednio: dwa tygodnie, miesiąc, trzy miesiące).

Sprzeczne z prawem rozwiązanie bez wypowiedzenia umów terminowych

W przypadku gdy pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę zawartą na czas określony, naruszając jednocześnie przepisy dotyczące takiego trybu rozwiązania, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu (art. 59 k.p.).

Odszkodowanie, o którym mowa w tym przepisie, przysługuje
w wysokości wynagrodzenia należnego do czasu, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Uprawnienia pracodawcy wynikające z nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 55 § 1¹ k.p. Należy jednak dodać, iż pracodawcy przysługują też określone roszczenia w przypadku, gdy rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia jest nieuzasadnione. W tych okolicznościach pracodawca ma prawo do odszkodowania na podstawie art. 61¹ k.p. Przepis ten stanowi, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. W przypadku wystąpienia przez pracodawcę do sądu pracy z roszczeniem
o odszkodowanie na podstawie art. 61¹ k.p. stosuje się art. 61² § 1 k.p., zgodnie z którym odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Zasądzenie odszkodowania na rzecz pracodawcy powoduje wyłączenie stosowania art. 55 § 3 k.p., czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika nie pociąga za sobą skutków, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Uprawnienia pracownika, który rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracodawcę

Jeżeli pracodawca dopuścił się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, pracownik może – na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. – rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony – odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Zasady obliczania odszkodowań

Regulacje w zakresie obliczania odszkodowań z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy zawarto w rozporządzeniu MPiPS z dn. 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

Zgodnie z § 1 pkt 1 i 2 ww. rozporządzenia, przy ustalaniu wynagrodzenia:

• za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy ( 47 i 57 § 1 i 2 k.p.),
• za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego ( 49 k.p.),

stosuje się zasady jakie obowiązują przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop.

 

Te same zasady obowiązują także przy obliczaniu:

• odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹p.),
• odszkodowania należnego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61² 1 k.p.),
• odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem prawa pracy ( 47¹, art. 50
  § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 k.p.).

Wliczanie do stażu okresu pozostawania bez pracy

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (art. 51 § 1 k.p.). Natomiast pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia czas, za który przyznano mu odszkodowanie (art. 51 § 2 k.p.).

Maciej Ofierski