Ustalenie wynagrodzenia w umowie o pracę
Podstawy prawne ustalenia wynagrodzenia w umowie o pracę
Na wstępie należy zaznaczyć, że ogólne kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę omówiono w artykule „Podstawowe kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę”. Poniżej zostaną natomiast przedstawione regulacje prawne dotyczące postanowień umownych w zakresie płacowym oraz metody prawidłowego określenia zapisów w umowie o pracę.
Wynagrodzenie za pracę – jako podstawowe uprawnienie pracownika wynikające ze stosunku pracy – należy określić precyzyjnie i w sposób nie pozostawiający wątpliwości co do poczynionych przez strony ustaleń w przedmiocie rodzaju składników wynagrodzenia, ich wysokości oraz sposobu wypłaty.
Przepisy prawa pracy definiują pojęcie wynagrodzenia za pracę w sposób szeroki, tzn. obejmujący wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) oraz wszelkie dodatkowe składniki płacowe (obowiązkowe i fakultatywne).
Podstawowymi czynnikami uzależniającymi wysokość indywidualnego wynagrodzenia powinny być zwłaszcza:
- rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, a także
- ilość i jakość świadczonej pracy.
Oprócz ww. kryteriów płacowych można ustalić dodatkowe wymagania, od spełnienia których zależeć będzie kwota konkretnego wynagrodzenia. Określenie wspomnianych kryteriów następuje w u.z.p., regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania albo w umowie o pracę, jeżeli dany pracodawca nie jest objęty przepisami żadnego z wymienionych aktów zbiorowego (zakładowego) prawa pracy.
» Zasada uprzywilejowania pracownika w zakresie umownych postanowień płacowych
Określając indywidualne wynagrodzenie pracownika trzeba pamiętać o bezwzględnie obowiązującej zasadzie uprzywilejowania pracownika, wyrażonej w art. 18 k.p. Zgodnie z tym przepisem postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (akty: powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
Postanowienia umów i aktów, o których mowa, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie unormowania.
» Ustalenie wynagrodzenia jako obligatoryjne postanowienia umowy o pracę
Obecnie obowiązujące regulacje kodeksowe wymieniają wprost postanowienia dotyczące ustalenia wynagrodzenia jako obowiązkowy składnik każdej umowy o pracę (w odpowiednim zakresie dotyczy to również innych aktów, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy).
Umowa o pracę określa warunki płacy, a w szczególności wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (art. 29 § 1 pkt 3 k.p.).
Metoda prawidłowego ustalenia wynagrodzenia w umowie o pracę
Ustalając wynagrodzenie za pracę w umowie o pracę (odpowiednio także w innym akcie nawiązania stosunku pracy) uwzględnia się kryteria, które można podzielić na:
- obligatoryjne – czyli takie, które określono w cyt. powyżej art. 29 § 1, pkt 3 k.p.,
- pomocnicze (instrukcyjne) – wynikające z zał. nr 2 do rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.).
Wg pierwszego z wymienionych kryteriów – w umowie o pracę określa się (obligatoryjnie) wynagrodzenie za pracę (odpowiadające rodzajowi pracy), ze wskazaniem składników płacowych.
Drugie kryterium wynika z aktualnego wzoru umowy o pracę określonego w zał. nr 2 do wymienionego powyżej rozp. (nin. formularz publikujemy w Dziale 5 zbioru, w rubryce „Umowy i druki w stosunku pracy” poz. 1). We wspomnianym wzorze umowy o pracę – w ust. 1 pkt 4 – zawarto instrukcję, zgodnie z którą ustalając warunki zatrudnienia w zakresie wynagrodzenia określa się składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawę prawną ich ustalenia. Zapis ten wykracza zatem, w odniesieniu do liczby informacji, poza ustalenia art. 29 § 1 k.p. Wydaje się jednak, że rozbieżność ta ma pozorny charakter – pierwszeństwo stosowania posiadają oczywiście regulacje ustawowe, natomiast przepisy wykonawcze, w zakresie, w jakim nie pokrywają się z normami wyższej rangi stosuje się uzupełniająco (mogą być więc podawane: wysokość składników wynagrodzenia i podstawa prawna ich ustalenia).
Określenie w umowie o pracę wysokości danego składnika wynagrodzenia jest jednak niezbędne, jeżeli podstawą przyznania tego składnika jest wyłącznie umowa o pracę.
Po uwzględnieniu powyższych okoliczności należy przyjąć, że zamieszczenie w umowie o pracę ustaleń wynikających z treści art. 29 § 1 pkt 3 k.p., jest bezwzględnie wymagane, natomiast dokonanie zapisów na podstawie zał. nr 2 do cyt. rozp. jest względnie obowiązkowe (wysokość składników wynagrodzenia oraz podstawę prawną ich ustalenia można zawsze zawrzeć w umowie o pracę, z tym że w odniesieniu do niektórych przypadków jest to konieczne).
Zasady uwzględniania w umowie o pracę poszczególnych składników płacy
Sposób określenia w umowie o pracę warunków płacowych uwarunkowany jest tym, z jakich składników zbudowane jest dane wynagrodzenie.
Jeżeli płacę pracownika ustalono wyłącznie za pośrednictwem kwoty wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego), to informacja o wysokości tego wynagrodzenia podana w umowie o pracę spełnia wymóg prawidłowego zapisu w tym zakresie.
Sytuacja ulega zmianie, gdy wynagrodzenie za pracę tworzą, oprócz płacy zasadniczej, także inne składniki wynagrodzenia.
W przypadku, gdy wynagrodzenie złożone jest z kilku składników (płaca zasadnicza, premie, dodatki, prowizje itp.), w umowie o pracę należy wymienić tylko te składniki, które przysługują na podstawie przepisów płacowych zakładowego prawa pracy (u.z.p., regulamin wynagradzania lub premiowania). W takich okolicznościach prawidłowy zapis powinien obejmować nazwę danego składnika (bez podawania jego wysokości) oraz nazwę zakładowego (lub ponadzakładowego) aktu prawa pracy.
Jak już wcześniej była o tym mowa, w umowie o pracę uwzględnia się również składniki wynagrodzenia (ze wskazaniem ich wysokości), przysługujące wyłącznie z mocy postanowień tej umowy.
Uwaga!
W umowie o pracę nie trzeba wskazywać składników wynagrodzenia należnych w oparciu o powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy (k.p., inne ustawy oraz rozporządzenia), jeżeli pracodawca stosuje bezpośrednio te przepisy (czyli nie dokonał w tym zakresie modyfikacji korzystniejszych dla pracownika).
Tak więc w umowie o pracę nie zawiera się zapisów stanowiących, że pracownikowi przysługuje np. dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, chyba że pracodawca ustalił korzystniejsze zasady wypłaty tych należności (wówczas składniki te podać należy wraz z podstawą ich przyznania).
Postanowienia umowne dotyczące warunków płacowych zależą od przyjętego systemu wynagradzania. W najprostszym systemie określa się jedynie wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe), ustalone stawką godzinową, dniówkową lub miesięczną (tzw. metoda czasowa) albo za pośrednictwem innych form wynagradzania (systemy akordowe, prowizyjne, mieszane itp.). Więcej informacji na temat metod wynagradzania można odnaleźć w artykule „Systemy wynagradzania”.
W bardziej zaawansowanych systemach płacowych wynagrodzenie zasadnicze stanowi podstawowy składnik płacy uzupełniony dodatkami, premiami, prowizjami, ekwiwalentami itd. (rodzaje składników wynagrodzenia obszerniej scharakteryzowano w artykule „Rodzaje składników wynagrodzenia”).
Jak już zaznaczono dodatki do wynagrodzenia przysługujące z mocy powszechnie obowiązujących przepisów nie muszą być uwzględnione w treści umowy o pracę (chyba że pracodawca ustanowił korzystniejsze uprawnienia w tym zakresie).
Dodatkowe składniki wynikające z regulacji zakładowych należy natomiast wyliczyć zamieszczając jednocześnie informację o podstawie prawnej ich przyznania. W tym przypadku nie podaje się wysokości danego składnika – jest to wymagane tylko wówczas, gdy prawo do niego ustalone byłoby zapisem umowy o pracę.
Jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę (wyrok SN z dnia 09.07.1998 r. I PKN 235/98, OSNAPiUS 1999/15/488).
W umowie o pracę można pracownikowi przyznać indywidualne prawo do składnika wynagrodzenia, którego nieokreślono w zakładowych regulacjach płacowych, wiąże się to jednak z pewnymi konsekwencjami. Stosownie do sentencji wyroku SN z dn. 09.04.1991 r. przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie z tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy (I PRN 13/91, OSP 1992/4/88).
Forma postanowień umownych w zakresie warunków wynagradzania
Wynagrodzenie za pracę, ze względu na roszczeniowy charakter, powinno być określone w umowie o pracę w dokładny sposób, dostatecznie odzwierciedlający wolę wyrażoną przez strony w tym przedmiocie.
W umowie o pracę podaje się wynagrodzenie brutto, obejmujące kwotą otrzymywaną bezpośrednio przez pracownika oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Wysokość wynagrodzenia można określić wyłącznie w kwocie brutto, bez konieczności wyszczególniania składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek podatkowych.