W związku z nowelizacją Kodeksu pracy, która weszła w życie w dniu 22 lutego 2016 r., strony stosunku pracy zobowiązane są uzupełnić umowę na czas określony zawartą na okres dłuższy niż 33 miesiące – począwszy od dnia 22 lutego 2016 r. o obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy.

Ustawodawca w art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw nie wskazał jednak w jakiej formie strony stosunku pracy mają uzupełnić umowę, tj. w drodze aneksu uzupełniającego podpisanego przez obie strony, czy też oświadczenia złożonego przez każdą z nich.

Z uwagi na sformułowanie „strony uzupełniają” można domyślać się, że chodzi tu o aneks, jednak przyjęcie takiego rozwiązania może przesądzać o tym, iż w przypadku braku jego podpisu przez pracownika zastosowanie będą mieć w tym zakresie przepisy z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, a dotyczące konsekwencji odmowy przyjęcia nowych warunków pracy. Nie może jednak ujść uwadze, iż uzupełnienie umowy o pracę o obiektywne przyczyny nie wpływa bezpośrednio na warunki pracy czy też płacy, dlatego też wątpliwości wywołuje charakter aneksu uzupełniającego, a co za tym idzie konsekwencje braku jego uzupełnienia przez pracownika.

Powyższe może bowiem nagminnie doprowadzać do sytuacji w której pracownicy, których wolą jest, aby zawarta pomiędzy nim a pracodawcą umowa na okres dłuższy niż 33 miesiące stanowiła w świetle przepisów Kodeksu pracy umowę na czas nieokreślony, nie będą podpisywać aneksu uzupełniającego. Taka interpretacja będzie powodować, iż pracodawcy aby wprowadzić zmiany nałożone na podstawie art. 15 ust. 1 ustawy nowelizującej z dnia 25 czerwca 2015 r. będą zmuszeni wypowiadać pracownikom warunki płacy i pracy a jednocześnie wprowadzać uzupełnienie postanowień umów o pracę o wskazanie obiektywnych przyczyn, o których mowa w art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy.

W związku z powyższym do MRPiPS została skierowana prośba o udzielenie odpowiedzi na pytanie, jakie konsekwencje prawne wywołuje brak uzupełnienia przez pracownika umowy na czas określony dłuższy niż 33 miesiące?

W odpowiedzi na przesłaną interpelację (nr 1416 w sprawie procedury uzupełnienia umowy o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 33 miesiące w świetle ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw) sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Stanisław Szwed, zaznaczył, iż zmiana art. 25¹ Kodeksu pracy, która weszła w życie z dniem 22 lutego br., została dokonana ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220), która ma na celu ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony.

Obecnie przepis ten przewiduje, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekroczy 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane jest za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów (art. 25¹ § 1 – 3 Kodeksu pracy). Jednakże przepisy przewidują wyjątki od powyższych zasad. Limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie dotyczą umowy zawartej:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy).

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 1.1 Kodeksu pracy).

Z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, powołanej na wstępie, wynika, że strony trwających w dniu 22 lutego br. umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art. 25¹ § 4 pkt 1-3 lub w przypadku, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 4 Kodeksu pracy, w terminie 3 miesięcy od dnia 22 lutego 2016 r. uzupełnią te umowy o informacje, o których mowa w art. 29 § 1.1 Kodeksu pracy. Ustawa nie określa sankcji za niedopełnienie tego obowiązku.

Sekretarz stanu w MRPiPS, Stanisław Szwed, stwierdził, że niedopełnienie tego obowiązku nie skutkuje wyłączeniem stosowania art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy, bowiem stosowanie tego przepisu zależy od tego, czy faktycznie w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej z pracownikiem występują okoliczności w nim wskazane; jego zastosowanie nie jest uwarunkowane wskazaniem tych okoliczności w zawartej z pracownikiem umowie o pracę.

W opinii przedstawiciela resortu nie jest możliwe wypełnienie obowiązku, o którym mowa w art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r., nałożonym na obie strony stosunku pracy, jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 – 3 Kodeksu pracy), ale tylko na mocy porozumienia stron (tj. za zgodą pracownika i pracodawcy). W przypadku nieosiągnięcia przez strony porozumienia co do celowości uzupełnienia umowy o pracę o informacje, o których mowa w art. 29 § 1.1 Kodeksu pracy (co w praktyce może mieć miejsce, gdy pracownik kwestionuje, że do zawartej z nim umowy o pracę na czas określony mają zastosowanie przepisy art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy) albo niemożności uzgodnienia treści takiego zapisu, uzupełnienie nie będzie mogło być dokonane. Jeżeli następnie z upływem czasu między stronami powstanie spór, czy łącząca je umowa o pracę jest umową na czas określony czy nieokreślony, to do jego wiążącego rozstrzygnięcia będzie uprawniony jedynie sąd pracy.

W przypadku umów o pracę na czas określony zawieranych począwszy od dnia 22 lutego br., informacje, o których mowa w art. 29 § 1.1 Kodeksu pracy, mogą być zamieszczone w umowie tylko, gdy zostanie to wspólnie uzgodnione przez obie strony przyszłego stosunku pracy, co należy uznać za słuszne z punktu widzenia interesu obu stron (w razie braku takiego uzgodnienia nie dojdzie bowiem do zawarcia umowy). Zasadne zatem jest, aby także w przypadku takich umów zawartych przed dniem 22 lutego br. obie strony istniejącego już stosunku pracy decydowały o zamieszczeniu takich informacji w umowie o pracę, a w razie gdy nie osiągną one porozumienia w tej kwestii, aby ewentualny spór w przyszłości na tym tle był rozstrzygany przez sąd pracy.

źródło: sejm.gov.pl, oprac. G. Rompel