Do ministra pracy i polityki społecznej została skierowana interpelacja nr 34763 w sprawie składników wynagrodzenia.

 

Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679, ze zm.) przy określaniu, czy wynagrodzenie pracownika odpowiada co najmniej płacy na poziomie minimalnym, pracodawca bierze pod uwagę składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy zaliczone zgodnie z zasadami statystyki GUS do wynagrodzeń osobowych. Zalicza się do nich np. wynagrodzenie zasadnicze, dodatki za staż pracy oraz inne dodatki za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy, a także premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe.

W wielu przypadkach wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę nie odpowiada wysokości wynagrodzenia minimalnego obowiązującego pracownika pełnoetatowego, wówczas jednym ze składników, który może wyrównać pensje z płacą minimalną, jest dodatek stażowy. Wątpliwości pojawiają się jednak w sytuacji, kiedy osoba z kilkunastoletnim stażem pracy po uwzględnieniu dodatku z tego tytułu, otrzymuje minimalne wynagrodzenie podobnie jak pracownik nowozatrudniony, bez doświadczenia, któremu przepisy również gwarantują minimalną pensję, a więc wynagrodzenie zasadnicze musi zostać uzupełnione do wysokości minimalnej płacy. Wówczas takie czynniki jak staż pracy czy doświadczenie pracownika nie mają znaczenia, co powoduje słuszne poczucie niesprawiedliwości u osób z wieloletnim stażem pracy.

W związku z powyższym poseł Marek Polak zwrócił się z pytaniem: czy Ministerstwo rozważa wprowadzenie rozwiązań mających na celu odpowiednie wynagradzanie pracowników doświadczonych?
Stanowisko resortu w przedmiotowej sprawie przedstawił Marek Bucior, podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.
Problematykę dotyczącą minimalnego wynagrodzenia, w tym jego zakresu składnikowego, reguluje ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.). Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy, przy porównywaniu wysokości wynagrodzenia pracownika z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę brane są pod uwagę wszystkie przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem składników wymienionych w ust. 5 tego artykułu, tj.: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Minimalne wynagrodzenie nie ma charakteru wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego. Jest to łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu, a więc poza wynagrodzeniem zasadniczym obejmuje inne składniki wynagrodzenia i świadczenia pracownicze zaliczone do wynagrodzeń osobowych, w tym premie, nagrody i dodatki do wynagrodzenia.

Dostrzegając wątpliwości związane z zakresem składników uwzględnianych przy porównaniu wynagrodzenia pracownika z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, przedstawiciel resortu zwrócił uwagę na istotę minimalnego wynagrodzenia. Stanowi ono dolną granicę wynagrodzenia jakie powinien otrzymywać każdy pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, a także składników wynagrodzenia, sytemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy.

Taki charakter minimalnego wynagrodzenia przesądza także o wliczeniu dodatku za wieloletnią pracę, tzw. dodatku stażowego, będącego stałym składnikiem wynagrodzenia za pracę pracowników sfery budżetowej (państwowej i samorządowej), do wynagrodzenia pracownika w celu jego porównania z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponadto, wyłączenie składnika wynagrodzenia związanego ze stażem pracy, mogłoby spowodować presję na wyłączenie także innych dodatków do wynagrodzenia, jak np. wynikających z rozkładu czasu pracy, szczególnych właściwości pracy lub warunków pracy. Wyłączenie wymienionych wyżej dodatków zmierzałoby w konsekwencji do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia zasadniczego a nie minimalnego wynagrodzenia za pracę, a zatem do zmiany charakteru tego wynagrodzenia. Takie ujęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę wymagałoby oceny pod względem zgodności z art. 65 ust. 4 Konstytucji RP, który zawiera zobowiązanie do określenia w drodze ustawowej minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę lub sposobu ustalania tej wysokości.

W odpowiedzi podkreślono, że Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dostrzega potrzebę modyfikacji obecnego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę, w celu zapewnienia bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu tego wynagrodzenia; jednym z rozważanych aspektów są zmiany polegające na etapowym wyłączaniu poszczególnych składników wynagrodzenia z kategorii wynagrodzenia minimalnego. Analizując różne warianty takiego rozwiązania brane są pod uwagę, m.in. obligatoryjne dodatkowe skutki finansowe dla pracodawców, wpływ na finanse publiczne oraz na rynek pracy.

W kontekście podjęcia ewentualnych działań w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, w dniu 19 sierpnia br., zorganizowane zostało spotkanie z udziałem partnerów społecznych. Przedmiotem spotkania była wstępna wymiana poglądów w zakresie potrzeby i możliwości wprowadzenia zmian w przepisach obowiązującej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przygotowana w Ministerstwie propozycja zawierająca trzy warianty możliwych działań w zakresie zmiany dotychczasowego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę, w dniu 22 października br. została przekazana partnerom do konsultacji.

Należy jednocześnie podkreślić, że wysokość wynagrodzenia pracownika (m.in. z długoletnim stażem pracy) nie może być niższa niż poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku. Ustalenie wysokości wynagrodzenia pracownika pozostaje w kompetencji pracodawcy, który kieruje się w tym zakresie obowiązującymi u niego przepisami płacowymi, jak również posiadanymi środkami finansowymi.

źródło: sejm.gov.pl