Świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jest wyjątkiem od ogólnej kodeksowej zasady stanowiącej, że praca powinna być tak zaplanowana, aby można ją było wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy. Praca w nadgodzinach nie może więc stanowić stałego elementu procesu pracy – jej wykonywanie powinno mieć doraźny charakter oraz wynikać z określonego stanu faktycznego. 

Zasady oraz dopuszczalność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych szczegółowo omówiono w artykule „Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz czas pełnienia dyżuru”.

Treść nin. artykułu obejmuje wyłącznie kwestie związane z wynagradzaniem pracowników wykonujących pracę w nadgodzinach.

Dodatek do wynagrodzenia przysługujący z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych

Świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jest wyjątkiem od ogólnej kodeksowej zasady stanowiącej, że praca powinna być tak zaplanowana, aby można ją było wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy. Praca w nadgodzinach nie może więc stanowić stałego elementu procesu pracy – jej wykonywanie powinno mieć doraźny charakter oraz wynikać z określonego stanu faktycznego.

Jak już była o tym mowa w artykule „Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz czas pełnienia dyżuru”, praca ponadwymiarowa jest dopuszczalna jedynie w szczególnych okolicznościach wynikających z potrzeb pracodawcy lub z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej.

»  Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia

W aktualnym brzmieniu art. 1511 § 1 pkt 1 k.p. jednoznacznie określono sytuacje, w których pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi 100% dodatek do wynagrodzenia należny w razie świadczenia pracy w nadgodzinach.

Tak więc za pracę w godzinach nadliczbowych – oprócz normalnego wynagrodzenia (czyli wynagrodzenia zasadniczego wraz z dodatkowymi składnikami, pod warunkiem, że dany pracownik jest do nich uprawniony) – przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, jeżeli pracę wykonywano:

• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. 

»  Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia

Obecnie obowiązujące przepisy k.p. wyraźnie wskazują, że 50% dodatek do wynagrodzenia przysługuje za pracę ponadwymiarową przypadającą w każdym innym dniu niż dzień, za który pracownikowi należy wypłacić 100% dodatek.

Powyższe ustalenie rozstrzyga zatem wynikające z poprzedniego stanu prawnego niejasności dotyczące opłacania pracy ponadwymiarowej przebiegającej w powszednim dniu wolnym od pracy przypadającym w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zgodnie z aktualną treścią art. 1511 § 1 pkt 2 k.p., za taką pracę przysługuje wyłącznie dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.

»  Wysokość dodatku przysługującego z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy

Regulacja zawarta w art. 1511 § 2 k.p. dotyczy przypadku, gdy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Dzięki przytoczonemu unormowaniu rozstrzygnięto dwie kwestie:

• przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym wymaga każdorazowo wypłaty dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach w wysokości 100%,
• w razie, gdy zbiegają się ze sobą okres pracy w nadgodzinach z przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu pracy – pracownikowi przysługuje jeden dodatek do wynagrodzenia. 

Przepisy art. 1511 § 2 k.p. znajdują zastosowanie przy rozliczaniu godzin nadliczbowych w systemach równoważnego czasu pracy – wówczas norma średniotygodniowa może ulegać częstemu przekroczeniu, przy jednoczesnym zachowaniu normy dobowej (np. 12 godzin).

Podstawa obliczania dodatku przysługującego za pracę w nadgodzinach oraz szczegółowy tryb ustalenia jego wysokości

»  Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku przysługującego za pracę w nadgodzinach

Podstawę do obliczenia dodatku należnego za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określone:

• stawką godzinową, lub

• kwotą w wysokości 60% należnego wynagrodzenia – jeżeli przy ustalaniu warunków wynagrodzenia nie określono stawki godzinowej bądź stawki miesięcznej. 

»  Obliczenie dodatku za nadgodziny w przypadku stawki godzinowej

Najprościej określić wysokość dodatku do wynagrodzenia przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli przy ustalaniu warunków wynagradzania wyodrębniono stawkę godzinową. W takim przypadku obliczenie dodatku (zarówno 50%, jak i 100%) należnego za godzinę pracy ponadwymiarowej następuje na podstawie stawki godzinowej.

»  Obliczenie dodatku za nadgodziny w przypadku stawki miesięcznej

Metodę ustalania wysokości dodatku za godziny nadliczbowe przysługującego pracownikowi, otrzymującemu wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną, wskazano w treści § 4a rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.).

W związku z tym, że ustalając wynagrodzenie w stawce miesięcznej nie wyodrębniono stawki godzinowej, obliczenie wysokości dodatku za pracę w nadgodzinach polega na określeniu wynagrodzenia za 1 godzinę. W tym celu należy podzielić miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

»  Obliczenie dodatku za nadgodziny na podstawie 60% wynagrodzenia

Jeżeli przy ustalaniu wynagrodzenia nie określono w ramach zaszeregowania płacowego żadnej ze stawek (godzinowej lub miesięcznej) za podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przyjmuje się kwotę odpowiadającą 60% wynagrodzenia.

Zgodnie z treścią § 4 ust. 1 cyt. rozp., ustalając wynagrodzenie określone procentowo w celu obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Należy zwrócić uwagę, iż począwszy od dnia 01.01.2004 r. zmianie uległ tryb obliczania wynagrodzenia urlopowego – szczegółowe rozwiązania dotyczące tych kwestii przedstawiono w artykule ” Zasady ustalania wynagrodzenia urlopowego”.

Po uzyskaniu w powyższy sposób kwoty 60% wynagrodzenia można przystąpić do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach. W tym zakresie przepisy cyt. rozp. przewidują dwie metody ustalenia wspomnianego dodatku przysługującego za 1 godzinę, w zależności od rodzaju składników płacowych uwzględnionych w wynagrodzeniu.

Oznacza to zatem, iż obliczając dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przysługujący za 1 godzinę:

• wg składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• wg zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone na podstawie zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie. 

Ryczałt zamiast wynagrodzenia wraz z dodatkiem za nadgodziny

Procedurę wypłacania wynagrodzenia wraz z dodatkiem przysługującym z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych można zastąpić prostszym rozwiązaniem, czyli wypłatą należności w formie ryczałtu.

Należy równocześnie pamiętać, że wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych, inaczej mówiąc pracodawca decydując się na taką formę regulowania należności wobec pracownika określa z góry planowaną liczbę nadgodzin, a następnie na tej podstawie ustala wysokość ryczałtu.

W przypadku wystąpienia wyraźnych rozbieżności na niekorzyść pracownika między wysokością ryczałtu a rzeczywistą liczbą przepracowanych nadgodzin, pracownikowi przysługuje roszczenie o wyrównanie straty. Jak wynika bowiem z treści wyroku SN z dn. 20.05.1998 r., ustalenie ryczałtu obejmującego wynagrodzenie za konkretną liczbę godzin nadliczbowych nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za nadgodziny ponad kwotę ryczałtu, jeżeli faktyczny czas pracy w sposób istotny przekracza liczbę godzin nadliczbowych przyjętych do obliczenia ryczałtu (I PKN 143/93, OSNAPiUS z 1999 r. Nr 12, poz. 389).

Dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy

Począwszy od 2004 r. do k.p. wprowadzono nową regulację (art. 151 § 5 k.p.), na podstawie której pracodawca i pracownik obowiązani są ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie niepełny wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku, jaki przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych.

Tak więc postanowienie, zgodnie z którym pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze przysługiwać będzie dodatek do wynagrodzenia jak za nadgodziny dopiero po przekroczeniu kodeksowej 8-godzinnej normy lub przedłużonej dobowej normy, czyli np. po 12 godzinie pracy albo 40-godzinnej normy tygodniowej – jest postępowaniem nieprawidłowym.

Podsumowując, pracodawca może porozumieć się z pracownikiem zatrudnionym np. na 1/2 etatu i pracującym 4 godziny dziennie, że z tytułu wykonywania pracy po przekroczeniu 6 godziny (lecz poniżej 8) lub/i po przekroczeniu 20-godzinnej normy tygodniowej pracownikowi przysługuje, oprócz normalnej płacy, dodatek w takiej wysokości, jak za pracę w nadgodzinach.

Wykonywanie pracy ponad powszechnie przyjęte normy kodeksowe (8 godzin na dobę i 40 godzin przeciętnie w tygodniu) lub po przekroczeniu przedłużonej normy dobowej jest wynagradzane dodatkiem za nadgodziny z mocy prawa – dlatego też nie ma potrzeby odnotowywania tego faktu w umowie o pracę.

Dodatek za godziny nadliczbowe przysługujący w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego

Wprowadzenie do k.p. art. 1516 jest kolejnym rozwiązaniem zmierzającym do uelastycznienia unormowań prawa pracy.

Wymieniony przepis rozstrzyga kwestię uprawnień pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, w razie ustania stosunku pracy przed końcem przyjętego okresu rozliczeniowego. Jak wiadomo pracodawca może rekompensować pracę ponadwymiarową na dwa sposoby: wypłacając dodatek wraz z wynagrodzeniem lub udzielając pracownikowi czasu wolnego (w proporcji 1,5 godziny czasu wolnego za 1 godzinę nadliczbową, jeżeli następuje to z inicjatywy pracodawcy).

W sytuacji, gdy doszło do ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracodawca nie dysponuje już możliwością udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za nadgodziny.

Powyżej przytoczona zasada znajduje również odpowiednie zastosowanie w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego (art. 1516 § 2 k.p.).

Tak więc pracodawca jest obowiązany do wypłaty dodatku za nadgodziny pracownikowi, który został zatrudniony w czasie trwającego okresu rozliczeniowego i świadczył pracę ponad dobową i średniotygodniową normę czasu pracy, jeżeli okres pozostały do upływu okresu

rozliczeniowego nie pozwala na udzielenie czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe w odpowiednim wymiarze.

W tym miejscu należy przypomnieć, iż udzielenie pracownikowi z inicjatywy pracodawcy czasu wolnego jako rekompensaty świadczenia pracy ponadwymiarowej – musi nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w którym pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych.

Ograniczenie prawa do dodatku za nadgodziny w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy

Obecnie obowiązujące przepisy zawarte w art. 1514 § 1 k.p. nie przewidują prawa do dodatku za nadgodziny (należnego oprócz normalnego wynagrodzenia), jeżeli praca ponadwymiarowa wykonywana jest przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

W tym miejscu należy wspomnieć o tym, że nowelizacja k.p. z dn. 14.11.2003 r. wprowadziła definicję, zgodnie z którą pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy (a więc osoby zajmujące kierownicze stanowiska różnych szczebli) albo pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego (np. członkowie zarządów podmiotów gospodarczych), a także główni księgowi.

Regulacje kodeksowe przewidują jeden wyjątek od zasady niewypłacania wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe – dotyczy on jednak wyłącznie kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Osoby te mają prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny, jeżeli wykonywały pracę ponadwymiarową w niedzielę i święto, pod warunkiem jednak, że za pracę w takim dniu nie otrzymały innego dnia wolnego od pracy.

Zbieg okresu pracy w godzinach nadliczbowych z pracą w porze nocnej

W razie, gdy praca w godzinach nadliczbowych przypada w porze nocnej pracownikowi przysługuje łącznie:

• normalne wynagrodzenie i dodatek z tytułu pracy w nadgodzinach w wysokości 100% wynagrodzenia,
• dodatek do wynagrodzenia należny za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. 

Szczegółowe zasady obliczania dodatku z tytułu pracy w porze nocnej przedstawiono w następnym artykule.

Charakter prawny rekompensaty pieniężnej za pracę w godzinach nadliczbowych

Uprawnienia pracownicze w zakresie rekompensaty dodatkowej w związku z pracą w godzinach nadliczbowych zostały ukształtowane w k.p. (art. 1511), a zatem odnoszą się do wszystkich pracowników. Nie ma jednak przeszkód, aby określony pracodawca ustanowił korzystniejsze niż kodeksowe zasady wynagradzania pracowników za nadgodziny (np. w u.z.p., pakcie socjalnym lub regulaminie wynagradzania). Pracodawcy nie wolno natomiast ustalić warunków odpłatności za pracę w godzinach nadliczbowych będących mniej korzystnymi dla zatrudnionych aniżeli postanowienia k.p. – ustalenie takie jest z mocy prawa nieważne, a zamiast niego stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Dodatek do wynagrodzenia za nadgodziny jest składnikiem płacowym o charakterze uzupełniającym, i w związku z tym tak powinien być potraktowany przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę. Powyższe stanowisko dobrze odzwierciedla treść wyroku SN z dn. 05.11.1999 r., zgodnie z którym dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych uzupełnia wynagrodzenie za pracę wykonaną, a przeto nie może być jedynym składnikiem wynagrodzenia (I PKN/99, OSNAPiUS 2001/6/191).

Jeżeli pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, a pracodawca nie wypłacił w przewidzianych prawem terminach należnej rekompensaty lub dokonał nieprawidłowej (zaniżonej) wypłaty, pracownikowi przysługuje roszczenie o zapłatę całości bądź określonej części należnej kwoty.

Tryb wypłaty rekompensaty przysługującej za pracę w godzinach nadliczbowych

Prawidłowy sposób wypłaty rekompensaty należnej za pracę w godzinach nadliczbowych musi uwzględniać takie elementy, jak okoliczności, w których świadczono pracę w nadgodzinach, przyjęte okresy rozliczeniowe, czy wreszcie odrębność normalnego wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

»  Termin wypłaty normalnego wynagrodzenia

Normalne wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (czyli nieobejmujące dodatku za nadgodziny) wypłaca się w terminach płatności wynagrodzenia za pracę ustalonych u danego pracodawcy.

»  Terminy wypłaty dodatków do wynagrodzenia

Podstawowym kryterium mającym znaczenie dla ustalenia terminu wypłaty dodatku do wynagrodzenia przysługującego z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych jest długość przyjętego okresu rozliczeniowego. Choć podstawowym okresem rozliczeniowym jest okres nieprzekraczający 4 miesięcy, to w przypadku niektórych systemów czasu pracy jest wymagane zastosowanie okresu rozliczeniowego nie dłuższego niż miesiąc. Jeżeli pracownik świadczył pracę w nadgodzinach w ramach miesięcznego okresu rozliczeniowego, dodatek do wynagrodzenia wypłaca się wraz z wynagrodzeniem (niezależnie od rodzaju przekroczonych norm czasu pracy).

W odniesieniu do dłuższych niż miesięczne okresów rozliczeniowych (3-, 4-, 6-, lub 12-miesięcznych) na określenie terminów wypłaty dodatków za nadgodziny wpływa także rodzaj przekroczenia obowiązujących danego pracownika norm i wymiaru czasu pracy. W poniżej zamieszczonej tabelce wskazano zasady postępowania w zakresie wypłaty dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w zależności od długości okresu rozliczeniowego.

Terminy wypłaty dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych