Wypowiedzenie warunków umowy o pracę — powszechnie określane jako wypowiedzenie zmieniające — jest jednym z dwóch — obok porozumienia stron — sposobów przekształcenia treści umowy o pracę, związanego z koniecznością zmiany istotnych warunków zatrudnienia określonych w danej umowie.

 

W drodze wypowiedzenia zmieniającego można dokonać zmian w zakresie warunków pracy i zasad wynagradzania, w żadnym wypadku nie jest jednak dopuszczalne przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę terminową (patrz: uchwała siedmiu sędziów SN z 28.04.1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 169). Wszelkie zmiany o charakterze systemowym (np. w odniesieniu do schematu organizacyjnego, czy też rozkładu czasu pracy) wymagają trybu wypowiedzenia warunków pracy i płacy, co dotyczy także propozycji pracodawcy powodującej pogorszenie sytuacji pracownika.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio ogólne kodeksowe normy o wypowiadaniu umów, z uwzględnieniem odrębności wynikających z art. 42 k.p.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Odmowa przyjęcia przez pracownika tych warunków jest równoznaczna z rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli jednak pracownik – przed upływem połowy tego okresu – nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się że wyraził zgodę na te warunki. Należy pamiętać, że pismo wypowiadające powinno zawierać pouczenie w tej sprawie, w przeciwnym bowiem wypadku pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 k.p.).

Wymaga dodania, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne w razie powierzenia pracownikowi, ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, jeżeli nie wiąże się to z obniżeniem wynagrodzenia oraz powierzone zajęcia odpowiadają kwalifikacjom pracownika.

Ponadto wypowiedzenie, o którym mowa, nie ma zastosowania w przypadku porozumienia o zawieszeniu w całości lub części zakładowego prawa pracy (art. 91 k.p.) oraz w razie zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę (art. 231a k.p.). Niniejsze kwestie szerzej omówiono w rozdziale I pkt 1, str. 3–6 komentarza.

Wypowiedzenie zmieniające nie podlega także zastosowaniu w wypadku zmiany warunków pracy i płacy dokonanej na mocy porozumienia stron.

Wyjątkowy rodzaj wypowiedzenia zmieniającego przewiduje art. 43 k.p., dotyczący pracowników objętych ochroną przedemerytalną.

Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od wręczonego wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy w terminie 7 dni, przy czym, zgodnie z wyrokiem SN z 22 lipca 1998 r. (I PKN 254/98, OSNAPiUS 1999/16, poz. 514) wykładnia art. 42 § 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy. W tym miejscu trzeba także wspomnieć o treści wyroku SN z dnia 16.05.2001 r., z którego m.in. wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego powinna być dokonana przez sąd z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz osobistych cech pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego wypowiedzenie, o którym mowa, jest uzasadnione przyczynami leżącymi u podstaw wypowiedzenia umowy o pracę, a także innymi przesłankami charakterystycznymi wyłącznie dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy (I PKN 608/00, PP 2001/11/35).