Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy polega na zobowiązaniu się:

• pracownika do niepodejmowania po rozwiązaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w zakresie i przez okres ustalony w umowie,
• pracodawcy do wypłacenia pracownikowi z tego tytułu odszkodowania w określonej wysokości.

Na ten temat wypowiedział się SN w uchwale z dnia 07.03.2006 r., w której stwierdził, iż zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy (I PZP 4/05, Biuletyn Nr 3/2006).

Omawiana umowa – zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności (art. 1013 k.p.) – powinna precyzyjnie określać:

• zakres przedmiotowy, podmiotowy oraz terytorialny,
• czas obowiązywania umowy,
• wysokość odszkodowania oraz termin i sposób jego wypłaty.

Zaznaczyć należy, że ogólne zasady, dotyczące ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy są analogiczne do obowiązujących przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, w związku z czym zostały one pominięte w nin. punkcie.

Ograniczenia przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której pracownik zobowiąże się do niewykonywania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy podlega ograniczeniom w zakresie podmiotowym i czasowym.

Ograniczenie podmiotowe

Ograniczenie zakresu podmiotowego polega na tym,iż pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 1012 § 1 k.p.). Oznacza to, że niedopuszczalne jest stosowanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wobec wszystkich pracowników.

Ważne informacje to te, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Na ten temat wypowiedział się SN w uzasadnieniu do wyroku z dn. 16.05.2001 (I PKN 402/00, OSNP 2003/5/122) stwierdzając, że pojęcie szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę nie zależy od kryteriów obiektywnych, lecz subiektywnego przekonania pracodawcy. Wystarczy, że zdaniem pracodawcy wykorzystanie nabytej wiedzy przez pracownika w działalności konkurencyjnej mogłoby narazić jego firmę na straty.

Informacjami, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy z dn. 16.04.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t. jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503, z późn. zm.), przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Czasowe ograniczenie obowiązywania zakazu konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być umową terminową. Jest to element konieczny, który stanowi warunek jej ważności.

Umowa obowiązuje od dnia następującego bezpośrednio po dniu, w którym ustał stosunek pracy, jednak strony mogą postanowić o przesunięciu terminu obowiązywania tego zakazu po ustaniu stosunku pracy. Strony mogą ustalić również dowolny czas obowiązywania umowy, gdyż ustawodawca nie określił maksymalnego okresu, na jaki może zostać zawarta umowa o zakazie konkurencji. Należy jednak pamiętać, że określenie zbyt długiego okresu obowiązywania zakazu może być uznane za nadużycie prawa (art. 5 k.c.), jeżeli będzie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczego. Przy określaniu terminu końcowego obowiązywania zakazu konkurencji zazwyczaj wskazuje się konkretną datę trwania umowy lub określone zdarzenie, którego wystąpienie w przyszłości jest całkowicie pewne.

Zawarcie umowy na czas nieokreślony powoduje jej nieważność (art. 58 k.c.). Pogląd taki wyraził SN w sentencji wyroku z dn. 02.10.2003 r. (I PK 453/02 OSNAPiUS 2004/19/331). Zgodnie ze zdaniem składu orzekającego, nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu.

Regulacje dotyczące umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przewidują możliwości zawarcia umowy po rozwiązaniu stosunku pracy. Wynika to z przepisów k.p., w których wyraźnie określono, iż umowa o zakazie konkurencji może być zawarta tylko pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, czyli w czasie, gdy strony łączy stosunek pracy.

Nie wyklucza to oczywiście możliwości zawarcia takiej umowy po ustaniu stosunku pracy, taka umowa jednak będzie miała wyłącznie charakter cywilnoprawny, zatem nie będzie podlegać przepisom art. 1012 k.p.

Odszkodowanie dla pracownika

Kolejnym warunkiem koniecznym dla ustanowienia zakazu konkurencji jest ustalenie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to powinno stanowić rekompensatę zarobków utraconych przez pracownika wskutek objęcia go zakazem podejmowania pracy o charakterze konkurencyjnym. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc umową odpłatną.

W przypadku gdy umowa o zakazie konkurencji zostanie zawarta na 3 lata, odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia (brutto), uzyskanego przez pracownika w ostatnich 3 latach.

Jeżeli okres zatrudnienia pracownika jest krótszy aniżeli okres obowiązywania zakazu, wysokość odszkodowania minimalnego powinna być odniesiona do wynagrodzenia, jakie pracownik hipotetycznie by otrzymał, gdyby był zatrudniony przez taki sam czas jak okres obowiązywania zakazu (wyrok SN z dn. 08.01.2008 r., I PK 161/07).

W razie gdy pracownik był zatrudniony przez okres dłuższy niż czas trwania zakazu konkurencji, okres zatrudnienia, z którego należy obliczyć otrzymane wynagrodzenie stanowiące podstawę odszkodowania, należy ograniczyć do wielkości równej okresowi trwania zakazu konkurencji.

Przepisy k.p. nie określają sposobu ustalania podstawy wymiaru odszkodowania należnego pracownikowi. Mając na uwadze stanowisko SN w tej kwestii należy przyjąć, że przy ustalaniu wynagrodzenia lub innego świadczenia nabywanego po ustaniu zatrudnienia znajdują zastosowanie zasady odnoszące się do ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop (uchwała SN z dn. 09.05.2000 r., III ZP 12/00, OSNAPiUS 2000/22/806).

Stosownie do § 14 rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.) ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

W przypadku nieuzgodnienia przez strony w umowie wysokości odszkodowania bądź ustalenia w niższej kwocie niż to określono w art. 1012 § 3 k.p. – pomimo tego, że wówczas umowa jest sprzeczna z prawem – dochodzi do ustanowienia zakazu konkurencji. Wynika to z art. 58 § 1 k.c., który stanowi, że czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy.

W wyroku z dn. 17.12.2001 r. (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588) SN orzekł, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 k.p.

Oznacza to, iż strony nie mogą umówić się, że pracownik rezygnuje z odszkodowania albo wyraża zgodę na nieodpłatny zakaz konkurencji, gdyż byłoby to sprzeczne z art. 1012 § 1 k.p.

Powyższe stanowisko doprecyzowano w uchwale SN z dn. 03.12.2003 r. (III PZP 16/03, OSNAPiUS 2004/7/116), zgodnie z którą w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art.1012 § 1 k.p.), pracownikowi – zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 k.p.

Sędziowie SN stwierdzili także, iż wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji nie wyłącza obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania (wyrok z dn. 05.02.2002 r., I PKN 873/00, OSNAPiUS 2004/4/59).

Termin zapłaty odszkodowania przez pracodawcę powinien być określony w umowie. Strony mogą dowolnie ustalić częstotliwość wypłacania przez pracodawcę świadczenia, jak również postanowić o wypłaceniu świadczenia zarówno na początku, jak i na końcu okresu obowiązywania zakazu konkurencji.

W wyroku z dn. 26.01.2005 r. (II PK 186/04, MP 2005/4/180) SN stwierdził, że pracodawca powinien wypłacać odszkodowanie przysługujące pracownikowi za powstrzymywanie się od pracy konkurencyjnej sukcesywnie, w miarę wykonywania tego obowiązku, a nie z góry za cały przewidziany umową okres.

Jeżeli strony nie określą w umowie terminu zapłaty odszkodowania, to zgodnie z art. 1012 § 3 k.p świadczenie to powinno być wypłacane w ratach miesięcznych.

W wyroku SN z dn. 07.09.2005 r. skład orzekający wyraził pogląd, że pracownik może zrzec się prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji, po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej (II PK 296/04, OSNP 2006/13-14/208).

Wygaśnięcie lub rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przed upływem okresu jej obowiązywania

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ulega odpowiednio wygaśnięciu bądź rozwiązaniu przed upływem terminu określonego w umowie:

• w każdej chwili – za sprawą zgodnego oświadczenia stron,
• w razie zaistnienia okoliczności z art. 1012 § 2 k.p. (o czym mowa w dalszej części tekstu),
• w wyniku zawarcia w umowie klauzuli nadającej stronom prawo do jej odstąpienia – na ten temat wypowiedział się SN w wyroku z dn. 26.02.2003 r. (I PK 16/02 OSNP 2004/14/239), stwierdzając, iż do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać w sposób ważny wprowadzone prawo odstąpienia od niej uregulowane w art. 395 k.c., o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.),
• w wyniku zawarcia w umowie klauzuli dopuszczającej jej rozwiązanie w drodze wypowiedzenia; taka klauzula musi określać warunki i przesłanki wypowiedzenia, gdyż przepisy k.p. nie przewidują możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę. Wypowiedzenie umowy w razie braku stosownej klauzuli w umowie jest więc niedopuszczalne. Zdaniem sędziów SN strony mogą zastrzec przy zawieraniu umowy prawo jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia (wyrok z dn. 26.02.2003 r., I PK 139/02, OSNP 2004/14/241),
• w razie wystąpienia określonego zdarzenia przyszłego i niepewnego (warunku) – zastrzeżonego w umowie. W tej sytuacji nie ma potrzeby składania dodatkowych oświadczeń woli stron, bowiem zakaz konkurencji przestaje obowiązywać wraz ze spełnieniem warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji (wyrok SN z dn. 12.02.2004 r., I PK 398/03, OSNP 2005/1/5);
• w razie śmierci byłego pracownika – w wyroku z dn. 22.01.2004 r. (I PK 341/03, OSNP 2004/23/398) sędziowie SN stwierdzili, że obowiązek zaniechania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest ściśle związany z osobą pracownika, co w razie jego śmierci powoduje wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji. Obowiązek tego świadczenia nie wchodzi zatem w skład spadku (art. 922 § 2 k.c.).

W tym miejscu należy podkreślić, iż przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem okresu, na jaki zawarto umowę nie stanowi krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna (art. 1012 § 1 k.p.) – wyrok SN z dn. 07.07.2000 r., I PKN 731/99, OSNP 2002/2/41.

Jak wynika z wyroku SN z dn. 12.11.2003 r. instytucja wypowiedzenia zmieniającego przewidziana w art. 42 k.p. nie ma zastosowania do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (I PK 591/02 OSNAPiUS 2004/20/349). Wobec faktu, że ustanowienie zakazu konkurencji wymaga zawarcia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem odrębnej umowy, niedopuszczalne jest wprowadzenie ograniczenia prowadzenia działalności konkurencyjnej za pośrednictwem wypowiedzenia zmieniającego.

Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem terminu określonego w umowie

Stosownie do art. 1012 § 2 k.p., pracownik może podjąć działalność objętą umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pomimo, że umowa obowiązuje w dalszym ciągu, w przypadku:

• ustania przyczyn, które były podstawą ustanowienia zakazu lub
• niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W pierwszym przypadku przyczyna ustanowienia zakazu konkurencji ustaje, gdy posiadane przez pracownika informacje utraciły status informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy, a tym samym ich ujawnienie nie może narazić pracodawcy na szkodę. Dotyczy to zwłaszcza okoliczności, w których ważne informacje dla pracodawcy:

• nie są już poufne, wskutek ich ujawnienia zbyt dużej liczbie podmiotów,
• stały się ogólnie dostępne dla potencjalnych konkurentów lub uległy dezaktualizacji w wyniku postępu naukowego lub technicznego,
• nawet wskutek ujawnienia nie mogą narazić pracodawcy na szkodę, gdyż zaprzestał on działalności (w określonym zakresie lub całkowicie).

Odstąpienie przez pracodawcę od zachowania w tajemnicy informacji, które zostały udostępnione pracownikowi w związku z jego zatrudnieniem powoduje, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać wskutek ustania przyczyny jego ustanowienia.

Pracodawca powinien zawiadomić pracownika o ustaniu zakazu konkurencji. Niedopełnienie tego obowiązku bądź nienależyte jego wykonanie może rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy.

W drugim przypadku – każde uchybienie pracodawcy w zapłacie odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji pociąga za sobą ustanie zakazu konkurencji.

Naruszenie zakazu konkurencji

Skutki naruszenia zakazu konkurencji przez pracodawcę

Wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji przed upływem okresu, na jaki została zawarta, wskutek niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty umówionego odszkodowania powoduje powstanie obowiązku pracodawcy naprawienia pracownikowi szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Pracownik może wówczas dochodzić odszkodowania w wysokości odpowiadającej wysokości poniesionej szkody – w wyniku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej i ograniczenia możliwości zarobkowych.

Pracodawca jest obowiązany do naprawienia szkody, która obejmuje straty, jakie poniósł pracownik oraz korzyści, jakie mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (art. 361 § 2 k.c.).

Skutki naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika

Były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy według przepisów k.c. (art. 471 k.c. i nast. w związku z art. 300 k.p.). Jako że osoba, która wyrządzi pracodawcy szkodę, naruszając zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie jest już pracownikiem, ponosi ona odpowiedzialność w pełnej wysokości szkody wyrządzonej pracodawcy – niezależnie od stopnia winy.

Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia pracodawcę do:

• wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania od daty powzięcia wiadomości o nawiązaniu zakazu konkurencji,
• żądania zwrotu rat odszkodowania od pracownika – na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 k.c.) – jeżeli świadczenie było wypłacane w okresie gdy pracownik naruszał zakaz.

W omawianym przypadku na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia:

• naruszenia umowy,
• istnienia szkody i jej wysokości,
• związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem umowy a szkodą jaką poniósł.

Zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji

W razie naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownika można obciążyć karą umowną – uregulowaną przez przepisy k.c.

Za dopuszczalnością zastrzeżenia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy opowiedział się w swoim orzecznictwie SN. Dla przykładu można wskazać wyrok z dnia 10.10.2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004/19/336), w którym sędziowie SN stwierdzili, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

Potwierdzeniem poglądu w nin. sprawie jest wyrok SN z dnia 05.04.2005 r., zgodnie z którym w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji (I PK 196/04, OSNAPiUS 2005/22/354).

Kwestie wysokości kary umownej uregulowane zostały w art. 484 § 1 k.c., który stanowi, że w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania kara umowna należy się pracodawcy w zastrzeżonej na ten wypadek wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody. Żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary nie jest dopuszczalne, chyba że strony postanowiły inaczej.

Według uchwały siedmiu sędziów SN z dn. 06.11.2003 r. zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nie zwalnia dłużnika z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel nie poniósł szkody (III CZP 61/03 OSNC 2004/5/69).

Pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej, jeżeli:

• zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane,
• kara umowna jest rażąco wygórowana. 

Spory o roszczenia z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Rozstrzyganie sporów wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy podzielono pomiędzy sądy pracy a sądy cywilne.

W razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie (uchwała SN z dn. 11.04.2001 r., III ZP, Biuletyn SN 7/01).

Stosownie do art. 1012 § 3, zd. drugie k.p. w zakresie orzekania o odszkodowaniu przysługującym pracownikowi z tytułu objęcia go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy właściwym jest sąd pracy, gdyż są to spory o roszczenia związane ze stosunkiem pracy (art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c.).

Natomiast spory dotyczące roszczeń pracodawcy w stosunku do pracownika z tytułu niewykonania zobowiązania podlegają właściwości sądów cywilnych.

Przedawnienie roszczeń

Do terminów przedawnienia wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mają zastosowanie przepisy prawa cywilnego (art. 118 k.c. i nast.).

Roszczenia pracodawcy ulegają przedawnieniu po 3 latach, gdy zakaz konkurencji jest związany z prowadzeniem działalności gospodarczej lub po 10 latach – dla innych roszczeń. Z kolei roszczenia pracownika ulegają przedawnieniu zawsze po 10 latach.

Odszkodowanie w aspekcie ubezpieczeniowym i podatkowym

Odszkodowanie należne byłemu pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy:

• jest wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – na podstawie § 2 ust. 1 pkt 4 rozp. MPiPS z dn. 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106, z późn. zm.),
• podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d ustawy z dn. 26.07.1991 r.o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r. Nr 51, poz. 307, ze zm.).

Przechowywanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zgodnie z § 6 ust. 2 pkt 3 lit. d) rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.), umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przechowuje się w części C akt osobowych.