Ustanowienie zakazu konkurencji

Pracodawca może ją zawrzeć z każdym pracownikiem, niezależnie od zajmowanego przez niego stanowiska oraz od podstawy nawiązania stosunku pracy – nawet z osobą zatrudnioną na okres próbny, czy pracownikiem młodocianym.

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może być ustanowiony zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i po jego wygaśnięciu.

Podpisując umowę o zakazie konkurencji pracownik zobowiązuje się, że w czasie zatrudnienia:

• nie podejmie samodzielnie, we własnym imieniu i na własny rachunek, jako wspólnik lub członek władz spółki działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,
• nie będzie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Powszechnie obowiązujące regulacje dotyczące zakazu konkurencji określono w art. 1011-1024 k.p.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Treść umowy o zakazie konkurencji

Przepisy k.p. nie określają precyzyjnie treści umowy o zakazie konkurencji. Stosownie do art. 1011 k.p., umowa ta powinna wskazywać zakres, w jakim pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej, ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Przepis art. 1011 k.p. nie definiuje pojęcia działalności konkurencyjnej, należy zatem przyjąć ogólnie akceptowaną wykładnię językową i funkcjonalną. W szerokim znaczeniu za działalność konkurencyjną należy uznać wszelką działalność związaną z zakresem działania pracodawcy, która mogłaby zaszkodzić jego interesom, czyli wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową lub wyniki ekonomiczne.

Zawierając umowę o zakazie konkurencji, nie można jednak nadać jej treści zbyt ogólnego i szerokiego charakteru, gdyż mogłoby to doprowadzić do niemożności podjęcia przez pracownika jakiejkolwiek działalności zarobkowej, zarówno w formie stosunku pracowniczego, jak i cywilnoprawnego.

Nawet jednorazowe dokonanie określonych czynności przez pracownika czy byłego pracownika na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy, z którym ten pracownik zawarł umowę o zakazie konkurencji, może zostać uznane za naruszenie tej umowy.

W uzasadnieniu wyroku z dn. 24.09.2003 r. (I PK 411/02, OSNP 2004/18/316), skład orzekający SN stwierdził, że konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu.

Za konkurencyjną może zostać uznana działalność:

• pokrywająca się chociaż w części z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy, a ponadto
• zagrażająca pracodawcy lub naruszająca jego interes. 

Zatem, zdaniem SN, zajmowanie się interesami konkurencyjnymi będzie równoznaczne z podejmowaniem działalności w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach czy transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się, chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców.

Pracodawca może określić w umowie o zakazie konkurencji zakres wzbronionej działalności za pośrednictwem następujących metod:

• podmiotowej – polegającej na wskazaniu podmiotów, u których pracownik nie może wykonywać jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej,
• przedmiotowej – polegającej na ustaleniu typu czynności, których pracownik nie może podejmować,
• formalnej – polegającej na ustaleniu form, za pomocą których pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej.

Ważne jest, aby ustalenia zawarte w umowie były rzeczywistym odzwierciedleniem potrzeb pracodawcy, związanych z jego działalnością. Sporządzając umowę o zakazie konkurencji, pracodawca powinien precyzyjnie sformułować swoje wymagania – w przeciwnym razie może zaistnieć trudność ich egzekwowania.

Warto w tym miejscu przytoczyć sentencję wyroku SN z dn. 08.05.2002 r., w którym stwierdzono, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy (I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98).

Pracownik, który podpisał umowę o zakazie konkurencji będzie mógł pracować w swoim zawodzie, jednak tylko na rzecz podmiotu nieprowadzącego działalności konkurencyjnej wobec obecnego pracodawcy.

Strony umowy o zakazie konkurencji mogą ustalić terytorialne granice zakazu podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej (obszar geograficzny, administracyjny, itp.).

Forma umowy o zakazie konkurencji

Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p., zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy powinien zostać ustanowiony w odrębnej umowie zawartej pomiędzy pracodawcą i pracownikiem.

Umowę o zakazie konkurencji należy sporządzić jako osobny dokument lub jako załącznik do umowy o pracę. Dopuszczalne jest sporządzenie omawianej umowy jednocześnie z umową o pracę, zatem w sensie technicznym może być ona częścią składową umowy o pracę, nie może jednak stanowić integralnej części tej umowy. W jednym dokumencie stanowiącym umowę o pracę można zamieścić inne zawierane umowy pod warunkiem, że każda z nich będzie zachowywać formę wymaganą przez prawo.<  

Skład sędziowski w wyroku SN z dn. 10.09.2004 r. (I PK 592/03, OSNP 2005/14/202) orzekł, że umowa o zakazie konkurencji nie może zostać zawarta w sposób dorozumiany.

Modyfikacja treści umowy o zakazie konkurencji jest dopuszczalna. Jak stwierdził SN w drugiej tezie wyroku z dn. 16.05.2001 r. (I PKN 402/00, OSNAPiUS 2003/5/122), zmiana umowy o zakazie konkurencji także wymaga, pod rygorem nieważności, zachowania formy pisemnej.

Termin zawarcia i okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji

Przepisy k.p. nie określają dokładnie kiedy pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Oznacza to, że zawarcie tej umowy może nastąpić:

• w momencie nawiązywania stosunku pracy,
• w czasie trwania zatrudnienia,
• a nawet w okresie biegu wypowiedzenia umowy o pracę. 

Jeżeli zakaz konkurencji zostanie zawarty równocześnie z umową o pracę, a strony nie określą terminu, od którego zaczyna obowiązywać, przyjmuje się, że obowiązuje od dnia nawiązania stosunku pracy. Wskazanie okresu, do którego obowiązuje zakaz konkurencji nie jest konieczne, aczkolwiek strony mogą określić konkretny termin ustania zakazu konkurencji.

Odpłatność z tytułu umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji może być nieodpłatna lub przewidywać dla pracownika świadczenie pieniężne. W wyroku SN z dn. 10.10.2002 r. (I PKN 560/01, OSNP-wkł. 2003/3/8) stwierdzono, że umowa może być odpłatna, przy czym odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Przy ustalaniu wysokości tego odszkodowania nie ma zastosowania art. 1012 § 3 k.p.

Jednocześnie SN w drugiej tezie wyroku z dn. 07.08.2001 r. uznał, że zapewnienie pracownikowi odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w okresie trzech pierwszych miesięcy wypowiedzenia ustalonego umownie na sześć miesięcy, z równoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (I PKN 563/00, OSNP 2002/4/90).

Skutki odmowy podpisania umowy przez pracownika

Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego podpisania umowy o zakazie konkurencji. Dobrowolność zawarcia tej umowy sprawia, że pracownik nie musi jej podpisać, ale również pracodawca nie jest zobowiązany do zatrudniania pracownika, który prowadzi działalność konkurencyjną.

Dla przykładu można przytoczyć sentencję wyroku z dn. 24.09.2003 r. (I PK 411/02, OSNP 2004/18/316), w którym skład orzekający SN stwierdził, że odmowa podpisania przez lekarza umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Pracodawca ma prawo chronić swoje interesy poprzez zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, musi jednak w taki sposób sformułować umowę, by jej postanowienia nie pozostawały w sprzeczności z przepisami k.p.

W wyroku z dnia 03.11.1997 r. (I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998/17/499), SN wyraźnie wskazał, iż odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.
 

Skutki prawne naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika

Odpowiedzialność materialna pracownika

Skutki prawne naruszenia zakazu konkurencji ustanowionego w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy określa art. 1011 § 2 k.p.

Jeżeli wskutek podjęcia przez pracownika zakazanej działalności konkurencyjnej przewidzianej w umowie pracodawca poniósł szkodę, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.

Zdaniem składu orzekającego SN (wyrok z dn. 26.01.2005 r., II PK 191/04, OSNP 2005/20/313) – warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 2 k.p.) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (art. 114 i 115 k.p.).

Zakres odpowiedzialności materialnej pracownika uzależniony jest od rodzaju winy pracownika.

Jeżeli szkoda została wyrządzona nieumyślnie, pracownik ponosi odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Wysokość odszkodowania nie może jednak przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

W przypadku gdy pracodawca wykaże, że szkoda została wyrządzona umyślnie, pracownik zobowiązany jest do naprawienia szkody w pełnej wysokości. Bierze on wówczas odpowiedzialność nie tylko za rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę, ale również za utracone przez niego korzyści, np. potencjalne zyski.

Dopuszczalność ustanowienia kary umownej

W związku z tym, że za naruszenie zakazu konkurencji pracownik ponosi odpowiedzialność materialną unormowaną w sposób wyczerpujący w k.p., za nieważne należy uznać postanowienia, które zobowiązywałyby go do zapłaty kary umownej. Nie ma bowiem podstaw do stosowania przepisów k.c. (art. 483-484 k.c.) o karach umownych w razie naruszenia zakazu konkurencji.

Wynika to również z brzmienia art. 300 k.p., zgodnie z którym przepisy k.c. mają zastosowanie do stosunku pracy tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Pracodawca nie może wobec tego ustanowić w umowie o zakazie konkurencji dodatkowej kary umownej, gdyż takie ustanowienie wykracza poza unormowania k.p.

Skład orzekający SN orzekł w wyroku z dn. 02.10.2002 r., że przedłożenie pracownikowi do podpisania umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawierał niezgodną z prawem pracy (art. 1011 § 2 k.p.) klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco wygórowanej wysokości, uprawnia pracownika do odmowy podpisania projektu. Sąd uznał, że odmowy takiej nie traktuje się jako podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę jako sankcja naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji

Poza odpowiedzialnością materialną pracownika, który naruszył zakaz konkurencji uzasadnione jest zastosowanie następujących sankcji:

• wypowiedzenia umowy o pracę,
• rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy nastąpiło ciężkie naruszenie zakazu konkurencji.

Prowadzenie przez pracownika zakazanej działalności konkurencyjnej może:

• stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a zatem upoważnić pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
• uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 i 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak również w sytuacji, gdy strony stosunku pracy takiej umowy nie zawarły (wyrok SN z dn. 01.07.1998 r., I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999/15/480).

Dodatkowe zatrudnienie a brak zakazu konkurencji

Obecnie przepisy k.p. nie ograniczają możliwości podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia. W wyroku z dn. 25.08.1998 r. (I PKN 265/98, OSNAP 1999/18/574) SN stanął na stanowisku, że po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.), jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu na działalność pracodawcy.

Podjęcie przez pracownika dodatkowego zatrudnienia oraz działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy – w razie niezawarcia umowy o zakazie konkurencji – jest dopuszczalne wyłącznie w zakresie, w jakim nie narusza określonych w art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązków pracownika, do których zalicza się: należyte wykonywanie pracy, dbałość o dobro zakładu, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Rozpatrywanie sporów o roszczenia oraz terminy przedawnienia

Roszczenia pracodawcy z tytułu naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych – stosownie do art. 291 § 21 k.p. – ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Jeżeli pracownik dopuścił się umyślnego wyrządzenia szkody,do przedawnienia roszczenia pracodawcy o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy k.c. (delegacja z art. 291 § 3 k.p.).

Zgodnie z art. 118 k.c., terminy przedawnienia wynoszą odpowiednio:

• 3 lata – gdy zakaz konkurencji jest związany z prowadzeniem działalności gospodarczej,
• 10 lat – dla innych roszczeń.

Przechowywanie umowy o zakazie konkurencji

Umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przechowuje się w części B akt osobowych pracownika. Dyspozycję taką zawarto w § 6 ust. 2 pkt 2 lit. j rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.).