Zgodnie z § 1 ust. 1 pkt 3 rozp. Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022–2026, następuje:
§ 1. 1. Czas letni środkowoeuropejski wprowadza się:
1) w 2022 r. – dnia 27 marca,
2) w 2023 r. – dnia 26 marca,
3) w 2024 r. – dnia 31 marca,
4) w 2025 r. – dnia 30 marca,
5) w 2026 r. – dnia 29 marca
– o godzinie 2 minut 00 czasu środkowoeuropejskiego (o godzinie 1 minut 00 uniwersalnego czasu koordynowanego UTC(PL)).
2. Wprowadzenie czasu letniego środkowoeuropejskiego polega na zmianie wskazań zegarów z godziny 2 minut 00 czasu środkowoeuropejskiego na godzinę 3 minut 00, która będzie godziną początkową czasu letniego środkowoeuropejskiego.
Zmiana czasu zimowego na letni oznacza, że w skali miesiąca, jak również w odniesieniu do okresów rozliczeniowych stanowiących wielokrotność miesiąca, pracownicy nie przepracują 1 godziny. Sytuacja taka nie powoduje jednak konieczności odpracowania „brakującej” godziny – nie istnieją ku temu podstawy prawne, ponadto interpretacje w tym zakresie są jednolite i ugruntowane. Kolejną kwestią, jaka jest związana z omawianymi zagadnieniami, jest ustalenie wynagrodzenia za pracę świadczoną przez pracowników w godzinach nocnych obejmujących przedział czasu od 2.00 do 3.00 w dniu 27.03.2022 r. W tych okolicznościach dochodzi do sytuacji, w której pracownicy będą faktycznie wykonywali pracę przez 7 godzin, a więc o 1 godzinę mniej niż to wynika z harmonogramu. Powstaje zatem pytanie, czy pracownicy mają prawo do wynagrodzenia za 7 godzin pracy, czy też za 8 godzin pracy wg rozkładu. Przepisy k.p. nie regulują tych spraw, jednak biorąc pod uwagę doktrynę prawa pracy, opinie ekspertów oraz przyjętą praktykę należy stwierdzić, że pracownik zachowuje uprawnienia płacowe w kontekście zmniejszenia o 1 godzinę dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego ze zmiany czasu zimowego na letni.
Powyższa zmiana, ma odgórny, urzędowy charakter, została wprowadzona na podstawie aktu prawnego przez uprawniony do tego organ wykonawczy władzy publicznej. Tego rodzaju modyfikacje nie mogą mieć negatywnego wpływu na prawa pracownicze, w tym zwłaszcza prawo do wynagrodzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do tzw. wynagrodzenia przestojowego, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p. Wskutek tego za 1 godzinę nieprzepracowaną z powodu zmiany czasu zimowego na letni pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy ustalaniu warunków płacowych – za podstawę określenia odpłatności za 1 godzinę pracy służy kwota 60% wynagrodzenia. W razie gdy wynagrodzenie pracownika ustalono procentowo, to w celu obliczenia płacy przestojowej stosuje się zasady obowiązujące przy określaniu wynagrodzenia urlopowego, które zawarto w rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.). Obliczając kwotę wynagrodzenia za 1 godzinę, trzeba ponadto uwzględnić przepisy § 4 ust. 2 rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927).
W tym tygodniu Parlament Europejski zajął się dyrektywą dotyczącą zamiany czasu w państwa EU. Przewiduje ona, że ostatnia zmiana czasu w UE miałaby nastąpić w 2021 roku. Jednak należy pamiętać, że nie jest to ostateczna decyzja. Teraz poszczególne państwa muszą zdecydować jakim czasem chcą się posługiwać – letnim, czy zimowym i uzgodnić to ze swoimi sąsiadami, tak by nie okazało się, że będziemy mieli w Europie kilka stref czasowych, co bardzo utrudniłoby funkcjonowanie np. w zakresie czasu pracy kierowców.
gr