„Czy pracodawca może wysłać pracowników produkcyjnych na urlop wypoczynkowy w jednym terminie, argumentując to potrzebami firmy (odbiorcy w tym czasie też mają przerwę)? Czy może to zrobić także w przypadku urlopu bieżącego, a nie tylko zaległego?”

Udzielenie odpowiedzi na pytanie Czytelnika nie jest proste, albowiem uzależnione jest od wielu czynników. Na wstępie, pracodawca nie może zmusić pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy w dowolnie wybranym przez niego czasie. Zasadniczo każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Zasadniczo też urlop wypoczynkowy powinien zostać udzielony w …

(…) oparciu o plan urlopów, jednak w praktyce ma on raczej charakter orientacyjny niż obligatoryjny. Planu w ogóle nie musi tworzyć pracodawca, jeśli organizacja związkowa wyraziła na to zgodę oraz w sytuacji, gdy w firmie nie działa organizacja związkowa, ale sam pracodawca zdecydował o nietworzeniu planu urlopów. W firmie bez planu pracodawca ustala więc termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem, ale nawet w przedsiębiorstwie, w którym plan jest tworzony, to pracodawca musi na końcu go zaakceptować. W efekcie ostatecznie to pracodawca decyduje o terminie urlopu pracownika.

Co więcej, nawet jeśli pracownik miał zaplanowany wcześniej urlop, pracodawca może go przełożyć w przypadku, gdy nieobecność podwładnego spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Nie ma więc przeszkód, aby pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy w całości, także na początku roku, ale w każdym przypadku musi wcześniej uzyskać zgodę od pracodawcy na dłuższy wypoczynek. Propozycja pracownika co do terminu urlopu i jego podziału nie jest wiążąca dla pracodawcy. Ten przede wszystkim musi czuwać nad prawidłowym planowaniem wypoczynków, a także zapewnić prawidłowy tok pracy w firmie.

Co do zasady termin urlopu powinien być uzgodniony pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Prawo pracy przewiduje jednak sytuacje, kiedy to pracodawca ma prawo jednostronnie zobowiązać pracownika do udania się na urlop wypoczynkowy. Pierwszą z nich i w praktyce najczęstszą, jest możliwość skierowania pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Uprawnienie to przysługuje pracodawcy niezależnie od tego, która ze stron umowy złożyła oświadczenie. Pracownicy powinni również liczyć się z koniecznością wykorzystania dni urlopu zaległego najpóźniej do 30 września kolejnego roku kalendarzowego zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy. Wyznaczenie pracownikowi terminów, w których ma wykorzystać urlop w sytuacji, gdy zbliża się 30 września, a pracownikowi przysługuje urlop zaległy, również nie wymaga zgody pracownika.

Reasumując, ostatecznie to pracodawca podejmuje decyzję o urlopie wypoczynkowym, w związku z czym może się zdarzyć, że termin urlopu nie do końca będzie zgodny z oczekiwaniami pracownika. Pracownik proponuje termin urlopu, ale nie może żądać od pracodawcy jego akceptacji. Jednak przyznana w tym zakresie pracodawcy prerogatywa nie jest jednoznaczna z możliwością egzekwowania od pracownika odbycia urlopu wypoczynkowego we wskazanym jednostronnie przez pracodawcę terminie.

Warto wiedzieć, że przepisy pozwalają jeszcze pracodawcy przesunąć termin zaplanowanego wcześniej urlopu wypoczynkowego, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Ponadto pracodawca może, pod pewnymi warunkami pracownika odwołać z urlopu. Te dwa narzędzia (przesunięcie i odwołanie) w połączeniu z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy pozwalają pracodawcy w dość elastyczny sposób zawiadywać urlopami pracowników.

Paweł Nowak – prawnik

Podstawa prawna:

Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320.