ABC prawa pracy – ekspertpr

W treści niniejszego punktu przedstawiono regulacje ustawowe dotyczące dni wolnych od pracy (niedziel i świąt). Omówiono ponadto przepisy k.p. ustanawiające zakaz pracy w niedziele i święta oraz okoliczności, w których taka praca jest dopuszczalna.

CZYTAJ DALEJ

Aby zapewnić właściwe i sprawne funkcjonowanie zakładu pracy, pracodawca musi, odpowiednio do swych potrzeb, określić ramy czasowe, w zakresie których praca będzie wykonywana. Dotyczy to zakładu pracy jako całości, ale także poszczególnych jednostek organizacyjnych tego zakładu. Ponadto – w odniesieniu do niektórych pracowników – pracodawca może ustalić indywidualne zasady rozliczania czasu pracy. W każdym z wymienionych przypadków pracodawca jest obowiązany stosować przepisy Działu 6 k.p., które zawierają powszechne – co do zasady – uregulowania dotyczące czasu pracy.

CZYTAJ DALEJ

Uprawnienia w zakresie odpraw pieniężnych przysługujących pracownikom w razie utraty zatrudnienia w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia uregulowano w art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

Pracownicy uprawnieni do odprawy pieniężnej oraz zbieg prawa do odpraw przysługujących z odrębnych tytułów

CZYTAJ DALEJ

Uprawnienia pracownicze dotyczące urlopów związanych
z pełnieniem funkcji rodzicielskich zostały uregulowane
w Dziale 8 Kodeksu pracy. Należy wskazać, że 2 stycznia 2016 r. weszły w życie zmiany wynikające z nowelizacji k.p. z dn. 24.07.2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1268), zmienionej następnie ustawą z dn. 25.09.2015 r. (Dz.U. poz. 1735). Wprowadzono nimi nowe rozwiązania, które polegają przede wszystkim na:

CZYTAJ DALEJ

Ponieważ pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego, to w razie braku możliwości wykorzystania w naturze tego uprawnienia pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent pieniężny będący równoważnikiem urlopu wypoczynkowego. Ekwiwalent pieniężny za urlop stanowi odpowiednik realizacji prawa pracownika do wypoczynku urlopowego w naturze, konsekwentnie zatem w stosunku do tego świadczenia obowiązuje zakaz zrzeczenia się przez pracownika nin. uprawnienia.

CZYTAJ DALEJ

Odpowiedzialność karną podmiotów za zakłócanie czynności kontrolnych, do których uprawnione są organy PIP oraz PIS, określono odpowiednio w przepisach ustawy z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), zwanej dalej „k.p.”, w ustawie z dn. 14.03.1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U. z 2021 r. poz. 195) , określanej dalej mianem „PIS” a także w ustawie z dn. 06.06.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1444), zwanej dalej „k.k.”.

CZYTAJ DALEJ

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy oraz inne należności wynikające ze stosunku pracy – oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop lub wynagrodzenia urlopowego. W niektórych przypadkach stosowanie powyższych zasad wymaga uwzględnienia określonych modyfikacji , яндекс niekiedy zaś przy obliczaniu wynagrodzenia przysługującego z danego tytułu należy zastosować odrębną procedurę.

W treści niniejszego punktu przedstawiono także regulacje dotyczące uprawnień pracowniczych w zakresie nabywania prawa do zasiłku chorobowego oraz wypłaty tego świadczenia. Przepisy w tym zakresie zawarte zostały w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2021 r. poz. 1133, z późn. zm.).

Wynagrodzenie oraz inne należności

Szczegółowe zasady postępowania obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzeń oraz innych należności pracowniczych zawarto w rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

♦ Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania oraz kwoty – usta-lane wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. W odniesieniu do wynagrodzeń przysługujących za niektóre okresy niewykonywania pracy oraz odszkodowań, odpraw i kwot stosuje się procedurę obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, bez uwzględniania dodatkowych modyfikacji. W niżej zamieszczonej tabeli wyszczególniono wynagrodzenia oraz inne należności, o których mowa. яндекс

Wynagrodzenia, odszkodowania, odprawy i kwota,
przy ustalaniu których stosuje się zasady obowiązujące
przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop

Lp.	Wyszczególnienie
wynagrodzenie:
1	za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy (art. 47 i 57 § 1 i 2 k.p.)
2	za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego (art. 49 k.p.)
3	za okres wypowiedzenia lub za okres równy okresowi wypowiedzenia, przysługujące pracownikowi odwołanemu ze stanowiska (art. 70 § 2 i art. 72 § 2 k.p.)
odszkodowanie:
4	przysługujące pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36¹ § 1 k.p.)
5	przysługujące pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 47¹, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 k.p.)
6*	przysługujące pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.)
7*	przysługujące pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61² § 1 k.p.)
8*	przysługujące pracownikowi, którego umowa o pracę wygasa z powodu śmierci pracodawcy (art. 63² § 2 k.p.)
9	przysługujące pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 k.p.)
10	przysługujące pracownikowi młodocianemu w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy niezagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2 k.p.)
odprawa:
11	przysługująca pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75 k.p.)
12	przysługująca pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 92¹ § 1 k.p.)
13	pośmiertna przysługująca rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 § 2 k.p.)
kwota jednodniowego wynagrodzenia:
14	do celów określonych w art. 108 § 3 k.p., czyli do obliczenia maksymalnej wysokości kary pieniężnej, jaka może być nałożona na pracownika w ramach odpowiedzialności porządkowej pracowników

* odszkodowania, o których mowa w lp. 6, 7 oraz 8, przysługujące w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, stanowią połowę miesięcznej kwoty ustalonej wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

♦ Wynagrodzenia, odszkodowania i inne należności ustalane
w wysokości wynagrodzenia za 1 dzień (lub wielokrotności tego wy-nagrodzenia) – oblicza się dzieląc:

miesięczną kwotę ustaloną wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop,
przez współczynnik, ustalany odrębnie dla każdego roku kalendarzo-wego, służący obliczeniu ekwiwalentu za 1 dzień urlopu (w roku 2022 współczynnik, o którym mowa, wynosi – w odniesieniu do pra-cownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy – 20,92. Współczynnik ten ulega obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru etatu w przypadku pracownika niepełnoetatowego, a następnie
mnożąc przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie, odszkodowanie lub inna należność są ustalane.

♦ Kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika (art. 119 k.p.) – oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody.

♦ Wynagrodzenie za przestój, za czas dyżuru oraz dodatek za nadgodziny – przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia:

wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 k.p.),
dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ 3 k.p.),
wynagrodzenia za czas dyżuru (art. 151⁵ 3 k.p.)

– stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Aby obliczyć powyższe należności za 1 godzinę:

wg składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej
w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
wg zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie obliczone zgodnie z procedurą obowiązującą przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określone stawką miesięczną – przy ustalaniu należności, o których wyżej mowa, wynagrodzenie za 1 godzinę oblicza się – dzieląc:

miesięczną stawkę wynagrodzenia przez,
liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

W przypadku gdy w wynagrodzeniu przysługującym pracownikowi wyodrębniono stawkę godzinową – stanowi ona bezpośrednio pod-stawę ustalenia omawianych należności, co jest równoznaczne z brakiem konieczności stosowania wymienionych procedur obliczeniowych.

♦ Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej – przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia przysługującego na podstawie art. 151⁸ § 1 k.p., za godzinę pracy w porze nocnej:

minimalne wynagrodzenie za pracę (w roku 2022 kwota tego wynagrodzenia wynosi 3010 zł) dzieli się przez
liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

♦ Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia – ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia określane w wysokości przeciętnej uwzględnia się
z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Powyższy tryb obliczania wynagrodzenia stosuje się odpowiednio także przy ustalaniu wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, jeżeli pracodawca udzielił pracownikowi – z własnej inicjatywy – czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 151² § 2 k.p. rekompensata pracy w nadgodzinach w takim trybie wymaga udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

♦ Wynagrodzenie za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy oraz pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy – zgodnie z § 5 ust. 2 rozp. MPiPS z dnia 29.05.1996 r. przy ustalaniu wynagrodzenia na okres:

zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36²p.),
zwolnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 5 k.p.)

– stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

♦ Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia – przysługujący:

pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią (art. 179 § 4 k.p.),
pracownikowi, u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 2 k.p.),
pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art. 231 k.p.)

– stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.

Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia:

wg składników wynagrodzenia określonych w stawkach godzinowych albo za inny okres krótszy niż 1 miesiąc oraz zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc – stanowi wynagrodzenie za 1 dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. W tym celu wynagrodzenie ustalone zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem;

Obliczenie dodatku wyrównawczego za okres miesięczny polega na odjęciu od kwoty stanowiącej iloczyn wynagrodzenia za 1 dzień (ustalonej wg powyższych zasad) i liczby dni, za które pracownikowi po prze-niesieniu przysługiwało wynagrodzenie – wynagrodzenia należnego pracownikowi po przeniesieniu.

wg składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż
1 miesiąc – stanowi wynagrodzenie za 1 dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, określone zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, z tym że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie. W celu obliczenia dodatku wyrównawczego za okres miesięczny stosuje się odpowiednio procedurę przedstawioną w ramce powyżej.

Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia wg składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który pracownikowi po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie. W tym celu kwotę dodatku wyrównawczego dzieli się przez:

współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu (wynoszący w 2022 r. – w odniesieniu do pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy – 20,92. Współczynnik ten ulega obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru etatu w przypadku pracownika niepełnoetatowego), lub
liczbę 30 – w przypadku otrzymania przez pracownika wynagrodzenia chorobowego od pracodawcy (art. 92 k.p.) albo zasiłku chorobowego, a następnie
otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwało to wynagrodzenie lub zasiłek, i uzyskaną w ten sposób kwotę odejmuje się od dodatku wyrównawczego.

♦ Wynagrodzenie – ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości – przysługujące za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał od pracodawcy wynagrodzenie chorobowe (określone w art. 92 k.p.) – oblicza się:

dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez 30 i otrzymaną kwotę mnożąc przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, a następnie
odejmując tak obliczoną kwotę wynagrodzenia – od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Powyżej wskazaną metodę ustalania wynagrodzenia stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach ustawy z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2021 r. poz. 1133, z późn. zm) lub w przepisach ustawy z dnia 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1205).

♦ Wynagrodzenie – ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości – za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia – oblicza się:

dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin przy-padających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnożąc przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn, a następnie
odejmując tak ustaloną kwotę wynagrodzenia od wynagrodzenia należnego za cały miesiąc.

Niniejszy sposób obliczania wynagrodzenia pracownika stosuje się także w przypadku ustalania wynagrodzenia pracownika – określonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości – gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca.

Zasiłek chorobowy przysługujący pracownikowi oraz postępowanie w zakresie jego wypłaty

Procedury postępowania w zakresie ustalania oraz wypłaty zasiłku chorobowego zostały określone w ustawie z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2021 r. poz. 1133, z późn. zm) – zwanej w dalszej części nin. tekstu „ustawą chorobową”.

♦ Osoby uprawnione do otrzymania zasiłku chorobowego – zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego (art. 6 ust. 1 ustawy chorobowej). Jest on również wypłacany osobie, która nie może wykonywać pracy:

w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi,
z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego albo w szpitalu lub innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych,
wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów

– w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego.

Zasiłek chorobowy przysługuje ponadto – zgodnie z art. 7 ustawy chorobowej – po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego albo
nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego – w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby za czas niewykonywania pracy trwający łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego przysługuje wynagrodzenie chorobowe, finansowane ze środków pracodawcy.

W myśl art. 4 ust. 1 ustawy chorobowej ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego:

po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu,
po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie.

Do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy jego trwania, gdy przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym, odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego (art. 4 ust. 2 ustawy chorobowej).

Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku przysługuje natomiast:

absolwentom szkół lub uczelni lub osobom, które zakończyły kształcenie w szkole doktorskiej, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, lub zakończenia kształcenia w szkole doktorskiej,
ubezpieczonym obowiązkowo – którzy mają 10-letni wcześniejszy okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego,
posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji,
jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy,
funkcjonariuszom Służby Celnej, którzy przyjęli propozycję pracy na podstawie art. 165 ust. 7 i art. 167 ust. 2 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz.U. poz. 1948, z późn. zm.) i stali się pracownikami w jednostkach organizacyjnych KAS.

♦ Wyłączenie prawa do zasiłku chorobowego – zasiłek nie przy-sługuje osobom:

mającym ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,
kontynuującym lub podejmującym działalność zarobkową stanowiącą tytuł do ubezpieczenia chorobowego albo zapewniającą prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby,
uprawnionym do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego albo do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego,
podlegającym obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym rolników,
które nie legitymują się minimalnymi okresami ubezpieczenia chorobowego uprawniającymi do zasiłku (odpowiednio 30 lub 90 dni).

Ponadto zasiłek chorobowy nie przysługuje w okresie:

pobierania wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy,
urlopu bezpłatnego lub wychowawczego,
tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,
po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego,
przez pierwszych 5 dni niezdolności – jeżeli została ona spowodowana nadużyciem alkoholu,
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 63² 8 k.p. Przepisu tego nie stosuje się, jeżeli niezdolność do pracy powstała do dnia śmierci pracodawcy i trwa nieprzerwanie po tym dniu.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje przez cały okres niezdolności do pracy, jeżeli nastąpiła ona wskutek umyślnego przestępstwa lub wy-kroczenia popełnionego przez ubezpieczonego (okoliczności te stwierdza się na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu).

Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia (art. 17 ust. 1 ustawy chorobowej). Zasiłek chorobowy nie przysługuje również w przypadku, gdy zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane. Powyższe okoliczności ustala się zgodnie z przepisami rozp. MPiPS z dnia 27.07.1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. Nr 65, poz. 743).

W tym miejscu warto przytoczyć stanowisko SN wyrażone w wyroku z dn. 20.01.2005 r., zgodnie z którym ubezpieczony traci prawo do zasiłku chorobowego (świadczenia rehabilitacyjnego) w przypadku wystąpienia jednej z dwóch niezależnych przesłanek określonych w art. 17 ust. 1 ustawy chorobowej, a więc wykonywania pracy zarobkowej
w okresie orzeczonej niezdolności do pracy lub wykorzystywania zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia (I UK 153/04, OSNAPiUS 2005/19/307). Ponadto wykonywanie innej pracy zarobkowej w okresie zwolnienia od pracy jest wystarczającą przesłanką utraty prawa do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia (wyrok SN z dn. 12.08.1998 r., II UKN 172/98, OSNAPiUS 1999/16/522).

♦ Okres pobierania zasiłku – maksymalny czas pobierania zasiłku chorobowego został ograniczony w ustawie chorobowej.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 cyt. ustawy – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni (art. 8 ustawy chorobowej).

Do okresu zasiłkowego (182 lub 270 dni) wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak i okresy niemożności jej wykonywania. Ponadto, do tego okresu zalicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy (spowodowanej tą samą chorobą), jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

♦ Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego – to zgodnie z art. 36 ustawy chorobowej przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone:

za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc,
w którym powstała niezdolność do pracy lub
za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia – jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia.

Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku przysługującego z ubezpieczenia chorobowego przyjmuje się przychód stanowiący podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe (art. 36 w związku z art. 3 pkt 3 ustawy chorobowej).

Podstawę wymiaru zasiłku ustala się, uwzględniając wynagrodzenia uzyskane u pracodawcy w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy (art. 36 ust. 4 ustawy chorobowej).

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustala się poprzez podzielenie łącznego wynagrodzenia osiągniętego przez pracownika przez okres 12 miesięcy (lub odpowiednio krótszy, lecz obejmujący pełne miesiące kalendarzowe) przez liczbę miesięcy, w których wynagrodzenie to zostało osiągnięte (art. 38 ust. 1 ustawy chorobowej).

W przypadku gdy pracownik w okresie 12 miesięcy (lub w innym, krótszym okresie, który został przyjęty do ustalania wysokości przeciętnego wynagrodzenia) nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, to z podstawy wymiaru zasiłku wyłącza się wynagrodzenie należne za miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy. Natomiast wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy, przyjmuje się do podstawy wymiaru po uzupełnieniu do kwoty, jaką pracownik otrzymałby, gdyby przepracował cały miesiąc (art. 38 ust. 2 ustawy chorobowej).

W razie gdy w każdym miesiącu wymaganego okresu pracownik z przyczyn usprawiedliwionych przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie za wszystkie miesiące po uzupełnieniu według zasad opisanych w art. 37 ust. 2 ustawy chorobowej (patrz poniżej).

Jeżeli pracownik nie przepracował nawet jednego pełnego miesiąca kalendarzowego, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy (art. 37 ust. 1 ustawy chorobowej).

Zgodnie z art. 37 ust. 2 ustawy chorobowej podstawę wymiaru zasiłku w powyższym przypadku stanowi:

wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy – jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości,
wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które pracownik powinien był przepracować w tym miesiącu – jeżeli przepracował chociaż 1 dzień,
kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała nie-zdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy – jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego wynagrodzenia.

W podstawie wymiaru zasiłku chorobowego należy uwzględnić wszystkie składniki wynagrodzenia, od których odprowadzana jest składka na ubezpieczenia społeczne.

Szczegółowy sposób postępowania przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego – zgodnie z dyspozycjami zawartymi w art. 41–42 ustawy chorobowej – jest następujący:

wynagrodzenia uwzględnia się po uzupełnieniu o dni, w których ubezpieczony otrzymywał zasiłki: macierzyński, opiekuńczy, chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne lub wynagrodzenie za czas nie-zdolności do pracy z innych przyczyn,
składniki wynagrodzenia, przysługujące za okresy miesięczne, czyli: wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premia miesięczna, składniki wynagrodzenia wypłacane jednorazowo (nagrody) oraz inne składniki wynagrodzenia uwzględnia się w podstawie wymiaru
w wysokości wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe,
z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku,
składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy kwartalne (np. premia kwartalna, nagroda oraz inne świadczenia) wlicza się do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjmowanego do usta-lenia podstawy wymiaru w wysokości stanowiącej 1/12 kwot wypłaconych pracownikowi za 4 kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy,
składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy roczne (premia roczna lub nagroda) wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

W zakresie nieuwzględniania składników wynagrodzenia przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego obowiązują obecnie jednolite ustawowe zasady, bowiem od dnia 12.11.2009 r. art. 41 ust. 1 ustawy chorobowej posiada nowe brzmienie – nadane mocą ustawy zmieniającej z dn. 28.08.2009 r. (Dz.U. Nr 179, poz. 1383). Warto dodać, że w poprzedniej wersji art. 41 ust. 1 ustawy chorobowej został zakwestionowany wyrokiem TK z dn. 24.06.2008 r., sygn. akt SK 16/06 (Dz.U. Nr 119, poz. 771). Aktualna treść art. 41 ust. 1 ustawy chorobowej spełnia wymogi konstytucyjne.

Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami u.z.p. lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku (art. 41 ust. 1 ustawy chorobowej).

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego nie obejmuje zatem tylko tych składników płacowych, które:

przysługują pracownikowi w okresie pobierania zasiłku chorobowego, przy czym uprawnienie to wynika z postanowień u.z.p. lub przepisów o wynagrodzeniu oraz
są wypłacane za okres pobierania zasiłku chorobowego.

Przy obliczaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się również składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy tylko do określonego terminu, jeżeli zasiłek chorobowy będzie przysługiwać po tym terminie.

Powyższą zasadę stosuje się odpowiednio także do składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie u.z.p. lub przepisów o wynagrodzeniu.

W razie zmiany wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie określone dla nowego wymiaru czasu pracy – jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy lub w kolejnych miesiącach poprzedzających miesiąc zaistnienia takiej niezdolności, za które ustala się podstawę wymiaru zasiłku (art. 40 ustawy chorobowej).

Podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli pomiędzy okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju:

nie było przerwy lub
przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe.

W okresie od dnia 01.01.2020 r. podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w tym roku, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia. Oznacza to, że w 2020 r. minimalna podstawa zasiłku chorobowego wynosi 2243,54 zł.

Powyżej przywołanych zasad ustalania minimalnej podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie stosuje się do ubezpieczonych będących pracownikami, do których wynagrodzenia nie mają zastosowania przepisy ustawy z dn. 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2018 r. poz. 2177).

Należy ponadto pamiętać, iż podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego nie może być wyższa niż 100% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, przy czym kwotę tę ustala się miesięcznie, poczynając od 3. miesiąca kwartału kalendarzowego, na okres 3 miesięcy, na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego dla celów emerytalnych (art. 46 ustawy chorobowej).

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za 1 dzień niezdolności do pracy stanowi 1/30 część wynagrodzenia będącego podstawą wymiaru (obliczoną według podanego powyżej sposobu).

♦ Wysokość zasiłku chorobowego – określono w art. 11 ustawy chorobowej. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru, z zastrzeżeniem przedstawionych poniżej w tabeli odrębnych regulacji.

Okoliczności uprawniające do wypłaty zasiłku	Wysokość zasiłku
Okres pobytu w szpitalu, przy czym w przypadku gdy przebywanie w szpitalu wiąże się z okolicznościami wymienionymi poniżej w tabeli, miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru	70% podstawy*
Okres pobytu w szpitalu od 15. do 33. dnia niezdolności od pracy w roku kalendarzowym w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia	80% podstawy*
Niezdolność do pracy lub niemożność jej wykonywania przypadająca w okresie ciąży	100% podstawy*
Niezdolność do pracy lub niemożność jej wykonywania powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów	100% podstawy*
Niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy	100% podstawy*

* podstawa wymiaru zasiłku chorobowego – sposób obliczenia podstawy został podany powyżej.

Należy pamiętać, iż zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, włącznie z dniami wolnymi od pracy (art. 11 ust. 4 ustawy chorobowej).

♦ Procedura wypłaty zasiłku chorobowego – zgodnie z art. 65 ust. 1 ustawy chorobowej do odbioru zasiłków i świadczenia rehabilitacyjnego uprawniona jest osoba:

której dane świadczenie przysługuje lub
upoważniona przez uprawnionego do danego świadczenia lub
do rąk której wypłaca się wynagrodzenie lub dochód ubezpieczonego.

Pracodawca wypłaca zasiłek chorobowy w terminie, który w danym zakładzie pracy jest przyjęty dla wypłaty wynagrodzeń, z tym że wypłata zasiłku powinna nastąpić nie później niż w ciągu 30 dni od daty złożenia dokumentów niezbędnych do stwierdzenia uprawnień do zasiłków (art. 64 ust. 1 ustawy chorobowej). W razie wystąpienia opóźnienia w wypłacie uprawnionemu do świadczenia pracodawca wypłaca odsetki za zwłokę, na zasadach określonych w ustawie z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2019 r. poz. 300, z późn. zm.).

Jeżeli prawo do zasiłku ustanie lub okaże się, że w ogóle nie istniało, pracodawca ma obowiązek wstrzymać jego wypłatę.

Kwoty nienależnie pobranych zasiłków podlegają potrąceniu z należnych zasiłków bieżących oraz z innych świadczeń z ubezpieczeń społecznych lub ściągnięciu w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (art. 66 ust. 2 ustawy chorobowej). W art. 67 ustawy chorobowej określono terminy przedawnienia roszczeń o wypłatę świadczeń przewidzianych w tej ustawie (patrz: poniższa tabela).

Termin przedawnienia	Sytuacja
po upływie 6 miesięcy od ostatniego dnia okresu, za który zasiłek przysługuje	w razie zgłoszenia roszczenia o wypłatę zasiłku chorobowego, wyrównawczego, macierzyńskiego, opiekuńczego lub świadczenia rehabilitacyjnego
po upływie 6 miesięcy od dnia, w którym ustała przeszkoda uniemożliwiająca zgłoszenie roszczenia	jeżeli niezgłoszenie roszczenia o wypłatę nastąpiło wskutek przyczyn niezależnych od uprawnionego
po upływie 3 lat od ostatniego dnia okresu, za który zasiłek przysługuje	jeżeli niewypłacenie zasiłku (w całości lub w części) było spowodowane błędem pracodawcy zobowiązanego do ustalania wysokości i wypłaty świadczeń lub ZUS

Dowodami stwierdzającymi czasową niezdolność do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne albo konieczność osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodzi-ny są zaświadczenia lekarskie, o których mowa w art. 55 ust. 1 i art. 55a ust. 7, albo wydruk zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55a ust. 6 ustawy chorobowej. W myśl art. 55 ust. 1 wspomnianej usta-wy, w brzmieniu obowiązującym od dnia 12 stycznia 2020 r., zaświadczenie lekarskie jest wystawiane zgodnie ze wzorem ustalonym przez ZUS, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez ZUS, w formie dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo z wykorzystaniem sposobu potwierdzania pochodzenia oraz integralności danych dostępnego w systemie teleinformatycznym udostępnionym bezpłatnie przez ZUS.

W przypadku gdy wystawienie zaświadczenia lekarskiego w formie dokumentu, o którym wyżej mowa, nie jest możliwe – zastosowanie mają procedury określone w art. 55a ust. 7 ustawy chorobowej. Oznacza to, że wystawiający zaświadczenie lekarskie w dniu badania przekazuje ubezpieczonemu zaświadczenie lekarskie wystawione na formularzu zaświadczenia lekarskiego wydrukowanym z systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez ZUS, zawierające dane i informacje, o których mowa w art. 55 ust. 3 pkt 1–8 i 10 ustawy chorobowej, opatrzone jego pieczątką i podpisem. W takim przypadku ubezpieczony jest obowiązany prze-kazać wystawiającemu zaświadczenie lekarskie dane i informacje w za-kresie niezbędnym do wystawienia zaświadczenia lekarskiego.

Postępowanie w zakresie orzekania o czasowej niezdolności do pracy oraz dokumentowania tej niezdolności szczegółowo uregulowano w rozp. MPiPS z dn. 10.11.2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz.U. poz. 2013).

Zasiłek chorobowy jest finansowany przez ZUS. Kwoty zasiłków wypłacone ubezpieczonym są w późniejszym terminie kompensowane z bieżących płatności, które płatnik składek (pracodawca) ma obowiązek uiszczać na konto ZUS.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Pracodawca jest zobowiązany wypłacić odprawę pośmiertną rodzinie pracownika, gdy jego śmierć nastąpiła:

w czasie trwania stosunku pracy lub
w czasie pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby – po rozwiązaniu stosunku pracy.

CZYTAJ DALEJ

Przepisy prawa pracy (art. 30–43 k.p.) stosunkowo dokładnie określają zarówno zasady, jak i tryb, które obowiązują w ramach postępowania dotyczącego wypowiadania umów o pracę. Regulacje prawne nie mogą jednak normować wszystkich aspektów, co wynika zwłaszcza
z niemożności wskazania wyczerpującego katalogu okoliczności wpływających na powstanie konkretnego stanu prawnego.

Pracodawcy i pracownicy zamierzający doprowadzić do zakończenia łączącego ich stosunku pracy mogą w tych warunkach skorzystać z bogatego zbioru interpretacji kodeksowych norm zawartych w orzecznictwie SN. Tezy przedstawione w wyrokach SN zostały przywołane w treści niniejszego punktu – adekwatnie do problematyki omawianej w określonym fragmencie tekstu.

Warto podkreślić, że z dniem 22.02.2016 r. weszły w życie przepisy ustawy z dn. 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), zwanej dalej „nowelą z dn. 25.06.2015 r.”, które w istotny sposób modyfikują regulacje kodeksowe dotyczące wypowiadania umów o pracę. Chodzi w tym przypadku zwłaszcza o ustanowienie jednolitych okresów wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony oraz umów o pracę na czas określony. Warto także pamiętać o usunięciu z k.p. możliwości zawierania umów o pracę na czas wykonania określonej pracy.
W treści tego punktu uwzględniono zmiany wprowadzone na mocy noweli z dn. 25.06.2015 r.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Każda umowa o pracę może być rozwiązana na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).

Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Propozycja rozwiązania stosunku pracy w tym trybie może być złożona w każdym czasie, w tym także w okresie trwającego wypowiedzenia (np. w celu przyspieszenia ustania zatrudnienia).

Do rozwiązania umowy o pracę w trybie określonym w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. dochodzi wówczas, gdy strony porozumiały się co do istotnych okoliczności związanych z ustaniem stosunku pracy. Wyrażenie przez drugą stronę woli przyjęcia oferty rozwiązania umowy za porozumieniem stanowi niezbędny warunek skutecznego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Świadczy o tym treść wyroku SN z dn. 14.09.1998 r., zgodnie z którym, jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 66 § 1 i 67 k.c.).

Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i następne k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z dn. 04.10.2000 r., I PKN 58/00).

Tak więc ten kto składa oświadczenie zawierające propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem powinien w nim określić istotne elementy wiążące się z tą czynnością, takie jak termin zakończenia trwania umowy oraz termin, w którym składający oświadczenie będzie oczekiwał na odpowiedź drugiej strony (jeśli terminu tego nie oznaczono stosuje się art. 66 § 2 k.c.).

Dokonując rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie strony dysponują swobodą decyzji w zakresie reakcji na złożoną propozycję. Potwierdzeniem tego jest treść wyroku SN z dn. 27.03.2000 r. – stosownie do jego treści odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (I PKN 557/99, OSNAP 2001/16/511).

Przy rozwiązywaniu umów na mocy porozumienia stron nie obowiązują terminy wynikające z okresów wypowiedzenia. Ponadto powyższy tryb może być zastosowany bez ograniczeń w stosunku do pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Jeżeli strony zgodnie ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przez dwustronne porozumienie (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), przesunięcie przez zakład pracy na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy nie niweczy ustalonego trybu rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika nic innego (wyrok SN z dn. 01.08.1990 r., I PR 258/90, OSNC 1991/8-9/114).

Omawiany tryb rozwiązania stosunku pracy jest również dopuszczalny, w razie przejścia pracownika do innego pracodawcy następującego w drodze porozumienia pracodawców.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Kolejnym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest złożenie przez jedną ze stron oświadczenia o zamiarze jej rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 32 § 1 k.p., wynikającym z noweli z dn. 25.06.2015 r., każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Oznacza to zatem, że w obecnym stanie prawnym za wypowiedzeniem może być rozwiązana:

umowa o pracę na okres próbny,
umowa o pracę na czas nieokreślony,
umowa o pracę na czas określony.

W ramach noweli z dn. 25.06.2015 r. ujednolicono zasady wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony oraz umów o pracę na czas określony. W związku z tym uchylono przepisy art. 33 k.p. i 33¹ k.p., które zawierały odrębne uregulowania w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony, w tym umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Umowy te mogą być ponadto rozwiązane bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli wystąpiły ku temu przesłanki określone w art. 52 i 53 k.p.

Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa (wyrok SN z dn. 16.05.1997 r., I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998/8/239).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Określenie przyczyny wypowiedzenia stanowi obligatoryjny składnik oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy wypowiadaniu umów o pracę na okres próbny nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia; dotyczy to także rozwiązywania umów na czas określony (w tym na czas zastępstwa) w warunkach ustalonych w art. 33 i 331 k.p.

Pracodawca realizujący obowiązek wynikający z art. 30 § 4 k.p. (podanie przyczyny wypowiedzenia) musi pamiętać o dwu kryteriach, jakie należy uwzględnić formułując przyczynę wypowiedzenia, a mianowicie przyczyna ta powinna być prawdziwa oraz konkretna. W tym kontekście warto przytoczyć treść wyroku SN z dn. 10.05.2000 r., zgodnie z którą naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, lub gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (I PKN 641/99, OSNAPiUS 2000/20/ 618). Tak więc podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dn. 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427).

Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest także brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (wyrok SN z dn. 07.04.1999 r., I PKN 645/88, OSNAPiUS 2000/11/420). Określenie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Jeżeli wskazana przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (wyrok SN z dn. 13.10.1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/4/118).

Pracodawca wskazuje ponadto wszystkie przyczyny będące podstawą wypowiedzenia, a nie tylko jedną z nich, stanowiącą – wg opinii pracodawcy – najpoważniejsze naruszenie obowiązków pracowniczych. Może mieć to istotne znaczenie w ewentualnym sporze sądowym, zgodnie bowiem z treścią wyroku SN z dn. 19.02.1999 r. pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazana w wypowiedzeniu (I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/226).

Pracodawca nie jest obowiązany podawać podstawy prawnej wypowiedzenia (wyrok SN z dn. 17.11.1998 r. (I PKN 447/98, OSNAPiUS 2000/1/13).

W obszernym orzecznictwie SN można znaleźć wiele przykładów właściwego i nieprawidłowego podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Dla przykładu uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia może stanowić:

bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań (wyrok SN z dnia 05.12.2000 r., I PKN 124/00, OSNAPiUS 2002/15/354),
częste i długotrwałe absencje pracownika w pracy poważnie dezorganizujące proces pracy (wyrok SN z dnia 21.10.1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001/5/157),
naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników (wyrok SN dn. 14.09.1998 r., I PKN 322/98, OSNAPiUS 1999/20/641),
odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę (wyrok SN z dnia 03.04.1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998/3/75).

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (określające termin wniesienia odwołania oraz siedzibę sądu właściwego terytorialnie). Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (wyrok SN z dnia 23.11.2000 r., I PKN 117/00, OSNAPiUS 2002/13/304).

Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok SN z dn. 24.03.1999 r., I PKN 631/98, OSNAPiUS 2000/10/31).

Okresy wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę oraz umowy na czas nieokreślony są tzw. okresami sztywnymi (czyli nie mogą podlegać co do zasady zmianom w ramach postanowień umownych). W orzecznictwie SN można odnaleźć przykłady odstępstw od tej zasady. W uchwale pochodzącej z dn. 09.11.1994 r. postanowiono, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87). W pewnej mierze potwierdzeniem powyższego stanowiska jest sentencja wyroku SN z dn. 02.10.2003 r., która stanowi, iż zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (I PK 415/02, OSNAPiUS 2004/19/328).

W odniesieniu do umów o pracę zawartych na okres próbny – okres wypowiedzenia wynosi:

3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień – przy okresie próbnym przekraczającym 2 tygodnie,
2 tygodnie – jeżeli okres próbny obejmuje 3 miesiące.

Zgodnie z art. 36 § 1 k.p., w brzmieniu nadanym nowelą z dn. 25.06.2015 r., które obowiązuje od dn. 22.02.2016 r., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc – przy co najmniej sześciomiesięcznym okresie zatrudnienia,
3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Tak więc, w drodze noweli z dn. 25.06.2015 r., ujednolicono długości okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę na czas nieokreślony. Należy podkreślić, że same okresy wypowiedzenia oraz sposób ich ustalania nie uległy zmianie w stosunku do poprzedniego stanu prawnego, rozszerzono jedynie zakres stosowania tych okresów na umowy o pracę zawarte na czas określony.

Wyjątkowo do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresów wypowiedzenia, wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy (uchwała 7 sędziów SN z dn. 15.01.2003 r., III PZP 20/02, OSN 2004/1/4).

W zakresie szczegółowych zasad ustalania długości okresów wypowiedzenia warto się odwołać kolejny raz do orzecznictwa SN – zgodnie z treścią wyroku z dn. 11.05.1999 r. o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.); sygn. akt I PKN 34/99, publikacja: OSNAPiUS 2000/14/544.

Strony mogą ustalić w umowie o pracę, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc, a miesięczny okres wypowiedzenia wynosić będzie 3 miesiące, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną.

Ponadto w ramach wzajemnych ustaleń strony mogą postanowić – po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich – że umowa ulegnie rozwiązaniu we wcześniejszym terminie, przy czym ustalenie takie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę.

Skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (najwyżej jednak do 1 miesiąca) jest dopuszczalne, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia. Okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia.

Okres wypowiedzenia wyznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, nie zaś w dniu złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przypadającym przed początkiem okresu wypowiedzenia. Zakończenie okresu wypowiedzenia musi następować w sobotę (przy wypowiedzeniu ustalonym w tygodniach) lub w ostatnim dniu miesiąca (przy wypowiedzeniu określonym w miesiącach).

Prawidłowy sposób złożenia wypowiedzenia umowy o pracę

Przepisy k.p. nie zawierają regulacji dotyczących trybu składania oświadczeń woli dotyczących wypowiedzenia umów o pracę oraz skutków prawnych związanych z reakcją adresata oświadczenia. Oznacza to konieczność zastosowania – w zakresie nieunormowanym przepisami prawa pracy – stosownych uregulowań prawa cywilnego (na mocy odesłania określonego w art. 300 k.p.). W odniesieniu do wspomnianych oświadczeń woli pracodawcy odpowiednim przepisem jest art. 61 ustawy z dn. 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.).

Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 § 1 k.c.).

Tak więc wypowiedzenie jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, przy czym okoliczność, że pracownik nie zapoznał się z postanowieniami tego oświadczenia, nie ma wpływu na skuteczność czynności prawnej.

Uchylanie się pracownika od odbioru oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę również nie ma znaczenia dla uznania wypowiedzenia za dokonane. Potwierdzeniem tego jest treść wyroku SN z dn. 11.12.1996 r., zgodnie z którą unikanie odbioru przesłanego pod adresem pracownika pisma nie może być ocenione jako skuteczne uchylenie się od skutków wynikających z art. 61 k.c. (I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251).

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 37 § 1 k.p. – w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę – pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia, o którym mowa, wynosi:

2 dni robocze – w przypadku dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w razie jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p. (co jest dopuszczalne z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, wówczas jednak wypowiedzenie może być skrócone najwyżej do 1 miesiąca).

W obecnym stanie prawnym pracownikowi nie przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia krótszego niż 2 tygodnie (umowy o pracę na okres próbny, z wyjątkiem zawartych na 3 miesiące oraz umowy na zastępstwo), a także w przypadku wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracownika.

Pracodawca udziela zwolnienia na poszukiwanie pracy na podstawie wniosku pracownika w uprzednio uzgodnionym z nim terminie, przy czym, w zależności od ustaleń między stronami, pracownik może wykorzystać dni zwolnienia z osobna lub łącznie.

Niewykorzystanie przez pracownika zwolnienia na poszukiwanie pracy nie wpływa na powstanie roszczenia o udzielenie takiego zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Skutkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Szczególny charakter tego trybu polega na tym, że można go zastosować wyłącznie w ściśle określonych w k.p. okolicznościach.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z inicjatywy pracodawcy zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p.), jak również z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 k.p.), może być także dokonane przez pracownika (art. 55 k.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zamknięty katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia określono w art. 52 §1 k.p. – do przyczyn tych zalicza się:

ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzono je prawomocnym wyrokiem,
zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może być dokonane po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

Zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 k.p. stanowi – w ocenie SN – nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca zatem powinien korzystać z procedury określonej w tym przepisie wyjątkowo i z ostrożnością.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu, że pracownik działał w interesie pracodawcy.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych> – przepisy k.p. nie definiują okoliczności, które mogłyby zostać zakwalifikowane jako przyczyna zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W związku z tym należy odwołać się do bogatego w nin. materii orzecznictwa SN.

Niezależnie od konkretnego stanu faktycznego trzeba pamiętać, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną bądź rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z dn. 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746).

Przywołane poniżej wybrane wyroki SN dotyczące konkretnych stanów faktycznych zawierają opis okoliczności mogących stanowić uzasadnienie zastosowania trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.; okolicznościami tymi są:

zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok SN z dn. 10.05.2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619),
nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy [pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie] (wyrok SN z dn. 14.12.2000 r., I PKN 150/00, OSNAPiUS 2002/15/357),
bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu pracy, ustalonym zgodnie z prawem (wyrok SN z dnia 14.07.1999 r., I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000/19/712),
samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej (wyrok SN z dn. 06.02.1997 r., I PKN 72/96, OSNAPiUS 1997/23/460). Jednocześnie w innym wyroku pochodzącym z dn. 01.10.1997 r. sędziowie SN stwierdzili, że przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998/14/424),
bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy (wyrok SN z dn. 03.04.1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465).

Generalnie rzecz biorąc, w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie komentowanego przepisu, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w odniesieniu do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

W orzecznictwie SN można odnaleźć przykłady sytuacji, w których zastosowanie trybu dyscyplinarnego byłoby nieuzasadnione; oznacza to, że:

zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. (wyrok SN z dn. 02.06.1997 r., I PKN 197/97, OSNAPiUS 1998/9/268),
z reguły nie można przypisać znacznego stopnia winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracownikowi naruszającemu przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę (wyrok SN z dn. 26.06.1998 r., I PKN 211/98, OSNAPiUS 1999/14/457).

Popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku – stanowi w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Zasadność zastosowania powyższego trybu wymaga łącznego wystąpienia następujących okoliczności:

popełnione przez pracownika przestępstwo zostało zdefiniowane w przepisach prawa karnego jako czyn ścigany w ramach postępowania karnego. Niedopuszczalne jest zatem przyjęcie wykładni rozszerzającej stosowanie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. na przypadki popełnienia wykroczeń,
pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę. Fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa przed nawiązaniem stosunku pracy nie może stanowić przesłanki uzasadniającej zwolnienie w trybie natychmiastowym z mocy omawianego przepisu,
przestępstwo, którego dopuścił się pracownik stanowi nieusuwalną przeszkodę w dalszym zatrudnianiu pracownika na zajmowanym stanowisku. Tak więc pracodawca musi dokonać analizy, na ile dany czyn uniemożliwia pracownikowi dalsze świadczenie pracy. W tym kontekście warto odnieść się do treści wyroku SN z dn. 07.04.1999 r., w którym stwierdzono, że popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika (I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000/11/429). Niektóre przepisy odrębne dotyczące określonych grup zawodowych (tzw. pragmatyki służbowe) ustanawiają bardziej rygorystyczne zasady w tym zakresie niż regulacje kodeksowe. Oznacza to, że sam fakt popełnienia jakiegokolwiek przestępstwa, a nie tylko przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku jest wystarczającym powodem rozwiązania stosunku pracy,
popełnione przez pracownika przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej natychmiastowe zwolnienie pracownika, pracodawca będzie raczej kierował się kryterium oczywistości a nie prawomocności orzeczenia sądowego. Warunek „oczywistości” popełnienia przestępstwa można uznać za spełniony np. gdy zgromadzone dowody bezsprzecznie wskazują na fakt dopuszczenia się przez pracownika czynu karalnego albo gdy pracownik przyznał się do winy lub zgłosili się świadkowie, których zeznania obciążają jednoznacznie pracownika.

Należy jednocześnie zauważyć, że samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie jest tożsame z popełnieniem przestępstwa – oczywiście mogą przy okazji stosowania tego środka zapobiegawczego istnieć okoliczności, które świadczą o tym, że pracownik popełnił czyn zabroniony podlegający karze. Niemniej w tym przypadku stosowną regulacją jest art. 66 k.p.

Wymaga ponadto podkreślenia, że ciążące na pracowniku podejrzenia niemające odpowiedniego poparcia w materiale dowodowym nie mogą stanowić uzasadnienia do zastosowania art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – jest w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 3 k.p. przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Brak uprawnień do wykonywania określonego rodzaju pracy jest przeszkodą uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku pracy, w zależności jednak od okoliczności, w jakich doszło do utraty tych uprawnień stosuje się różne procedury.

Jeżeli utrata jest przejściowa (np. wskutek okresowego pogorszenia się stanu zdrowia pracownika lub zawieszenia uprawnień przez właściwy organ), pracownikowi powinno się zaproponować inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). W razie gdy pracownik utracił nie z własnej winy uprawnienia do zajmowania danego stanowiska – pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę (strony mogą uzgodnić, że w okresie tego wypowiedzenia pracownik będzie zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem praw pracowniczych).

Zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 3 k.p. jest dopuszczalne wyłącznie w sytuacji, w której utrata uprawnień do zajmowania określonego stanowiska, nastąpiła z winy pracownika, np. wskutek nieuzasadnionego nieprzystąpienia do wymaganych ustawowo egzaminów, niepodjęcia bez usprawiedliwienia nauki na kursach dokształcających itp.

Tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – określają przepisy zawarte w art. 52 § 2 i § 3 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym spowodowane przyczynami określonymi w art. 52 § 1 k.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

W orzecznictwie SN znajdują się ważne wskazówki interpretacyjne dotyczące prawidłowego sposobu stosowania ww. regulacji; oznacza to, że:

przewidziany w art. 52 § 2 k.p. miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z dn. 11.04.2000 r., I PKN 590/99, OSNAPiUS 2001/18/558),
bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dn. 21.10.1999 r., I PKN 318/99, OSNAPiUS 2001/5/155),
w przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z dn. 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21/631).

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca obowiązany jest zasięgnąć opinii tej organizacji, powiadamiając ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Należy podkreślić, że opinia, o której mowa, nie ma dla pracodawcy wiążącego charakteru.

Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. (wyrok SN z dnia 19.05.1997 r., I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998/8/242). W razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z dnia 03.04.1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465).

Wymaga podkreślenia, że ustalenie przez strony rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego rozwiązania tej umowy zarówno przez pracodawcę (art. 52 i 53 k.p.), jak również przez pracownika (art. 55 k.p.).

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4 i § 5 k.p.).

Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok SN z dnia 14.12.1999 r., I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001/9/131).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), jednak dla czynności tej nie zastrzeżono rygoru nieważności, w związku z czym ustne oświadczenie woli – choć wadliwe – powoduje rozwiązanie umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik ma prawo wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 k.p.); powyższą wykładnię zawiera uchwała SN z dn. 06.10.1998 r. (III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999/3/80).

Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (wyrok SN z dn. 11.12.1996 r., I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251).

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Oprócz omówionego powyżej trybu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) pracodawca ma prawo skorzystać z procedury przewidzianej w art. 53 k.p., której zastosowanie powoduje identyczny skutek jak w przypadku art. 52 k.p. (czyli rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania kodeksowych okresów wypowiedzenia).

Rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 53 k.p. następuje z przyczyn leżących po stronie pracownika, które nie mają jednak zawinionego charakteru. Najogólniej rzecz biorąc pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, jeżeli jest on niezdolny do pracy po upływie okresów ochronnych przewidzianych w komentowanym przepisie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby – może być dokonane, jeżeli niezdolność ta trwa:

dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Oznacza to zatem, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w tym trybie przed upływem 272 dni absencji chorobowej pracownika lub 360 dni w przypadku gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą.

Rozwiązanie umowyo pracę bez wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej absencji pracownika w pracy niewynikającej z choroby – może nastąpić, jeżeli nieobecność pracownika trwa dłużej niż miesiąc.

Okresy ochronne, w ramach których pracodawca nie może dokonać zwolnienia w trybie art. 53 § 1 k.p. – ustala się uwzględniając:

okres zatrudnienia u ostatniego pracodawcy, lub
w drodze wyjątku, także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), jak również w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego uzależniona jest możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę< bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z dn. 21.07.1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717).

Przepisy ochronne (art. 53 § 2-3 k.p.) – zakazują pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:

w okresie pobierania zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem (przez pełny okres pobierania świadczenia określony w odrębnych regulacjach),
w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną,
po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zgodnie z wykładnią SN odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy (pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p.) musi dotyczyć pracy w zakresie, w którym orzeczono niezdolność do jej wykonywania, a nie niezdolność do świadczenia innej pracy lub tej samej ale w innych warunkach. Ponadto zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z dn. 16.12.1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Ochronny charakter mają także przepisy obligujące pracodawcę, u którego działa zakładowa organizacja związkowa do konsultacji decyzji w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 k.p., przy zastosowaniu procedury określonej w art. 52 § 3.

Ponowne zatrudnienie pracownika, który został zwolniony z przyczyn określonych w art. 53 § 1 i 2 k.p. powinno nastąpić – w miarę możliwości – jeżeli pracownik w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia głosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, o których mowa (art. 53 § 5 k.p.).

Pracodawca powinien wykonać dyspozycję zawartą w art. 53 § 5 k.p. Uchylenie się od tego obowiązku może w określonej sytuacji stanowić przesłankę skierowania przez pracownika sprawy na drogę sądową (wówczas pracodawca musi wykazać, że nie miał możliwości zatrudnienia pracownika).

Jednocześnie warunkiem ponownego zatrudnienia w omawianym trybie jest realna możliwość wznowienia stosunku pracy. Jak wyjaśnił SN – oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na tej podstawie, może oznaczać brak możliwości ponownego zatrudnienia (wyrok SN z dn. 12.01.1998 r., I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/656).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika

W ściśle określonych w k.p. przypadkach (art. 55 § 1 i 11) prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przysługuje również pracownikowi. Oznacza to, że rozwiązanie umowy w tym trybie może nastąpić, jeżeli:

zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy – odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W razie rozwiązania umowy o pracę z tego powodu pracownikowi przysługuje:

− odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo
− w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni – gdy rozwiązaniu ulega umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z wymienionych powyżej przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 k.p.). Przepis ten mający rangę normy ochronnej pozwala pracownikowi na zachowanie określonych uprawnień, np. prawa do świadczeń przysługujących na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia.

Przepisy k.p. nie precyzują przyczyn mieszczących się w pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika” uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym (w trybie art. 55 § 11 k.p.). Najogólniej mówiąc uchybienia pracodawcy w tym zakresie powinny charakteryzować się umyślnością albo rażącym niedbalstwem. Potwierdzeniem tego jest wyrok SN z dn. 04.04.2000 r. – zgodnie z jego treścią – przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516). Wszelkie inne zaniedbania pracodawcy naruszające uprawnienia pracownicze w znacznym stopniu (np. prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) mogą stanowić przesłankę zastosowania trybu przewidzianego w art. 55 § 11 k.p.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Złożenie wypowiedzenia w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności będącej przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania powyższych wymogów formalnych – choć wadliwe – jest skuteczne.

W przypadku nadużycia przez pracownika uprawnienia wynikającego z art. 55 § 11 k.p. pracodawca może skorzystać z regulacji gwarantujących mu możliwość wystąpienia na drogę sądową z roszczeniem odszkodowawczym.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy (art. 611 k.p.).

Jeżeli doszło do skierowania sprawy na drogę sądową – pracodawca wykazuje, iż poniósł szkodę wskutek nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, oraz że między poniesioną szkodą a działaniem pracownika istniał związek przyczynowy.

Należy zaznaczyć, że wadliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ k.p. polegająca na niezachowaniu formy pisemnej lub niepodaniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy – nie stanowi przesłanki do wystąpienia przez pracodawcę na drogę sądową z roszczeniem odszkodowawczym.

Odszkodowanie należne pracodawcy powinno odpowiadać wysokości wyrządzonej szkody, jednakże nie może ono przewyższać:

wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia – w przypadku umów bezterminowych i umowy na okres próbny,
wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia – w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony.

Orzeczenie sądu o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy nie wywiera skutków prawnych, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 61² § 2 k.p.).

Rozwiązywanie umów o pracę zawartych na czas określony

W obecnym stanie prawnym regulacje kodeksowe nie przewidują już możliwości zawierania umów na czas wykonania określonej pracy. Modyfikacjom uległy jednocześnie zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy a jego długość jest identyczna jak w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p. – patrz: str. 7 tego pkt).

Jednolite okresy wypowiedzenia, wynoszące odpowiednio: 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące, obowiązują także w przypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz wówczas, gdy dochodzi do grupowego lub indywidualnego zwolnienia w okolicznościach przewidzianych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).

Również w odniesieniu do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują odrębnego trybu rozwiązania stosunku pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron stosunku pracy za porozumieniem (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) w dowolnym uzgodnionym przez strony terminie. Ponadto, wspomniana umowa może być rozwiązana – bez zachowania okresu wypowiedzenia – w razie zaistnienia przesłanek, o których mowa w art. 52 k.p. i 53 k.p. (powyższe kwestie omówiono wcześniej w niniejszym pkt).

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Aktualnie obowiązujące przepisy k.p. umożliwiają pracodawcy jednostronne zwolnienie pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Wspomniane kwestie unormowano w art. 36² k.p.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem zatrudnienia

Ustanie stosunku pracy wiąże się z koniecznością wykonania przez pracodawcę określonych czynności wynikających z przepisów prawa pracy.

⇒ Wydanie świadectwa pracy. Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy, przy czym powyższa czynność nie może być uzależniona od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W obecnym stanie prawnym obowiązek wydania świadectwa pracy
w powyżej wskazanych okolicznościach jest bezwzględnie wymagalny, jeżeli pracodawca nie zamierza nawiązać z pracownikiem, z którym uprzednio łączył go stosunek pracy, kolejnego stosunku pracy w ciągu
7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu bądź okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy (art. 97 § 1 k.p.).

Zgodnie z art. 97 § 1¹ k.p. w przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy odnoszącego się do poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W przedstawionych okolicznościach pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w art. 97 § 1¹ k.p.

Wymaga podkreślenia, że świadectwo pracy należy sporządzić według aktualnie obowiązującego pomocniczego wzoru tego dokumentu, który stanowi załącznik do rozp. MRPiPS z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1862). Obecnie obowiązujący wzór tego dokumentu został zawarty w dziale 5 zbioru, w części Druki „ogólne”, pod pozycją 7.

⇒ Wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Kolejnym obowiązkiem pracodawcy wiążącym się z ustaniem stosunku pracy jest wypłata pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego przysługującego z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Wypłata ekwiwalentu urlopowego dopuszczalna jest wyłącznie w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, jeżeli pracownik nie wykorzystał z tego powodu przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (w całości bądź w części).

Należy jednocześnie zauważyć, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu zaległego urlopu w czasie trwania stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy
o pracę z tym pracodawcą.

Obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop jest wyłączony również wówczas, gdy pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu – w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171 k.p. Jeżeli jednak świadczenie pieniężne za czas urlopu, należne w ramach obowiązkowego ubezpieczenia gwarantującego uzyskanie tego świadczenia, jest niższe od ekwiwalentu pieniężnego przysługującego zgodnie z art. 171 k.p., pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami (art. 172¹ k.p.).

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Postępowanie kontrolne prowadzone przez PIP

Zasady oraz tryb postępowania kontrolnego prowadzonego przez PIP zostały określone w Rozdziale 4 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1251, ze zm.), zwanej dalej „ustawą o PIP”.

CZYTAJ DALEJ

Older Posts

Praca w niedziele i święta

Normy i ogólny wymiar czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe

Prawo do odprawy pieniężnej oraz jej wysokość

Pracownicy uprawnieni do odprawy pieniężnej oraz zbieg prawa do odpraw przysługujących z odrębnych tytułów

Uprawnienia urlopowe związane z rodzicielstwem

Obliczanie ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy

Sankcje przewidziane w razie utrudniania lub udaremniania działalności organów kontrolnych

Ustalanie wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz innych należności przysługujących pracownikowi

Wynagrodzenie oraz inne należności

Zasiłek chorobowy przysługujący pracownikowi oraz postępowanie w zakresie jego wypłaty

Odprawa pośmiertna

Podstawy prawne oraz sposoby rozwiązywania umów o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązywanie umów o pracę zawartych na czas określony

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem zatrudnienia

Postępowanie kontrolne

Postępowanie kontrolne prowadzone przez PIP