Kwestie dotyczące uprawnień pracowniczych w razie bezzasadnego lub sprzecznego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy oraz niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę bądź pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia uregulowano w art. 44-61 k.p.

cardboard-communication-connecting-1246743-1024x682.jpg

W obecnym stanie prawnym kwestie dotyczące podnoszenia przez pracowników kwalifikacji zawodowych regulują przepisy art. 103¹–103⁶ k.p. W treści niniejszego artykułu została przedstawiona wyłącznie problematyka urlopów szkoleniowych.

CZYTAJ DALEJ

Godzinowy wymiar urlopu

Aktualnie obowiązujące przepisy k.p. przewidują dwie istotne zasady dotyczące udzielania oraz rozliczania urlopu wypoczynkowego. Powyższe dyspozycje, mające bezwzględnie obowiązujący charakter, zawarto w art. 154² k.p.

Po pierwsze, urlopu wypoczynkowego udziela się na dni pracy, które są dniami roboczymi, zgodnie z rozkładem czasu pracy (indywidualnym harmonogramem) obowiązującym danego pracownika. Druga zasada, związana bezpośrednio z powyższą regułą, stanowi, że udzielenie urlopu następuje w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w konkretnym dniu (godzinowy wymiar urlopu odpowiada zatem dobowej liczbie godzin, jakie pracownik miał do przepracowania według harmonogramu).

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że w niektórych rozkładach (harmonogramach) czasu pracy niedziela lub święto są dla pracownika dniami roboczymi. Jeżeli pracownik chciałby skorzystać w tych dniach
z urlopu, to pracodawca może udzielić urlopu na te dni.

Kolejną ważną kwestią odnoszącą się do udzielania urlopów jest ustanowienie jednolitej miary dnia urlopu (w wymiarze godzinowym).

Udzielając urlopu zgodnie z art. 154² § 1 k.p. (czyli na dni harmonogramowo „pracujące” w wymiarze godzinowym), jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art. 154² § 2 k.p.). Powyższa norma ma zastosowanie nie tylko do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, ale również dotyczy niepełnoetatowców.

Należy dodać, że zasada 8-godzinnego dnia urlopu odnosi się także do pracowników zatrudnionych w ramach systemu równoważnych norm czasu pracy. W takim systemie 1 dzień odpoczynku urlopowego będzie oznaczał konieczność potrącenia z ogólnej puli urlopowej raz 12 godzin, w innym zaś przypadku 4 godzin.

Wskazana miara dnia urlopowego (8 godzin) ma powszechnie obowiązujący charakter. Jednakże w odniesieniu do niektórych grup pracowników objętych przepisami odrębnych ustaw 8-godzinna norma przewidziana w art. 154² § 2 k.p. ulega modyfikacji. Dotyczy to w szczególności:

pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – w stosunku do tych osób jeden dzień urlopu odpowiada 7 godzinom pracy (art. 154² 3 k.p. w związku z art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. z 2021 r. poz. 573),
pracowników podmiotów leczniczych, o których mowa w ustawie
z dnia 15.04.2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. z 2021 r. poz. 711). Podstawową dobową normą czasu pracy tych pracowników jest 7 godzin i 35 minut, natomiast dla pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami norma ta wynosi maksymalnie 6 godzin.

Godzinowy wymiar urlopu

Jak już była o tym mowa, obecnie urlopu udziela się pracownikowi na dni pracy, w wymiarze godzinowym ustalonym dla danego pracownika – zgodnie z indywidualnym rozkładem czasu pracy obowiązującym takiego pracownika.

Skoro jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (z wyjątkami omówionymi powyżej), to udzielenie urlopu pracownikowi mającemu określony dobowy wymiar czasu pracy na 8 godzin nie powoduje żadnych trudności. Inaczej jest jednak w przypadku pracownika zatrudnionego w systemie równoważnych norm czasu pracy. Wiadomo, że
w takim systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowej normy czasu pracy zasadniczo do 12 godzin. Jeżeli więc pracownik zwróci się z wnioskiem o przyznanie mu urlopu na dzień, który wg obowiązującego takiego pracownika harmonogramu, obejmuje 12 godzin pracy, to pracownikowi udziela się urlopu na ten dzień, przy czym z wymiaru urlopu potrącić należy 12 godzin (czyli 1,5 dnia urlopu).

Osoba wykonująca pracę w ramach równoważnych norm czasu pracy może świadczyć pracę w przedłużonym wymiarze dobowym (12 godzin), co jednakże musi być rekompensowane krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach (lub dniami wolnymi). Może się zatem zdarzyć, że pracownik, w ramach równoważenia norm czasu pracy, będzie miał ustalony np. 4-godzinny dzień pracy. W przypadku, gdy pracownik zgłosi zamiar wykorzystania urlopu w tym dniu – pracodawca udzieli mu urlopu na cały dzień odejmując z wymiaru urlopowego 4 godziny.

Odstępstwem od ogólnej zasady stanowiącej, iż 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, jest art. 154² § 4 k.p., zgodnie z którym udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa od pełnego dobowego wymiaru, w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Cytowana wyżej reguła może znaleźć zastosowanie szczególnie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w systemach przewidujących równoważne normy czasu pracy. Ze względu na specyfikę takiej organizacji czasu pracy pracownikowi może przysługiwać, po wykorzystaniu niemal całości urlopu, np. 4 godziny wymiaru urlopu. W powyższej sytuacji pracodawca może udzielić urlopu w wymiarze godzinowym niższym od wymiaru dobowego (w omawianym przypadku udziela urlopu na pozostałe 4 godziny).

Przyjęcie zasady udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze godzinowym oznacza, że podstawowy wymiar urlopu wynosi: 160 godzin w przypadku prawa do 20-dniowego urlopu oraz 208 godzin w odniesieniu do 26-dniowego urlopu.

Udzielanie urlopu wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy

Jak stanowi art. 154 § 2 k.p., wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę odpowiednio 20-dniowy lub 26-dniowy urlop wypoczynkowy. Techniczna strona obliczeń wymaga, aby niepełny dzień urlopu zaokrąglić do pełnego dnia – cytowany przepis dopuszcza taką możliwość.

W przypadku pracownika zatrudnionego na 2/3 etatu legitymującego się np. 12-letnim ogólnym stażem pracy, wymiar urlopu wyniesie 17,3 dnia urlopu (co wynika z przeliczenia 26 ´ 2/3 etatu), a więc wymiaru urlopu należy zaokrąglić do 18 dni.

Udzielając urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy stosuje się zasadę godzinowego rozliczania urlopu.

Wynika stąd, że w zakresie uprawnień urlopowych pracowników niepełnoetatowych obejmują omówione we wcześniejszej treści nin. punktu zasady udzielania urlopu określone w art. 154² k.p.

Jeżeli zatem rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w połowie podstawowego wymiaru czasu pracy (1/2 etatu) przewiduje świadczenie pracy przez 4 godziny dziennie, to udzielenie urlopu na dwa dni jest równoznaczne z tym, że pracownik będzie przebywał na urlopie przez dwa dni, lecz z ogólnego wymiaru przysługującego mu urlopu potrąceniu ulegnie 1 dzień (zgodnie z art. 154² § 2 k.p. jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy). W razie gdy pracownik, o którym mowa, posiada staż pracy krótszy niż 10 lat, to z należnego mu 10-dniowego rocznego urlopu odejmie się – z tytułu korzystania z 2 dni urlopu – 1 dzień. Analogiczny sposób postępowania stosować należy, jeżeli pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 13 dni (czyli pracownik legitymuje się co najmniej 10-letnim ogólnym stażem pracy).

Oczywiście identyczną metodę rozliczania urlopów przyjmuje się w stosunku do pracowników zatrudnionych w wymiarze 1/4, 2/3 i 3/4 etatu oraz w pozostałych mniej typowych wymiarach czasu pracy.

Stosowanie godzinowej metody udzielania urlopów wpływa również na sposób rozliczania urlopów w przypadku pracowników niepełnoetatowych, którzy zgodnie z indywidualnym rozkładem czasu pracy wykonują swe obowiązki w niektórych dniach tygodnia.

Z treści art. 154² § 1 k.p. wyraźnie wynika, że urlopu udziela się w dniach będących dla pracownika dniami pracy, wg przyjętego rozkładu czasu pracy.

Tak więc pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, który zgodnie z obowiązującym go harmonogramem wykonuje pracę przez 3 dni w tygodniu (w poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny) będzie miał udzielony urlop na dni jego pracy (czyli od poniedziałku do środy), natomiast dni przypadające w pozostałej części tygodnia są dla takiego pracownika dniami wolnymi. W związku z tym udzielenie pracownikowi urlopu w dniach od poniedziałku do środy skutkować będzie jego absencją w ciągu pełnego tygodnia kalendarzowego.

Z ogólnego wymiaru urlopowego pracownika, o którym mowa, wynoszącego zależnie od stażu pracy 10 lub 13 dni, należy odjąć 2,5 dnia (8 + 8 + 4).

Ustalenie planu urlopów oraz termin udzielenia urlopu

Plan urlopów

Ogólna zasada wyrażona w art. 163 § 1 k.p. stanowi, iż urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalanym przez pracodawcę przy uwzględnieniu wniosków pracowników oraz konieczności zapewnienia normalnego toku pracy.

Należy podkreślić, że pracodawca ustalając plan urlopów bierze pod uwagę wnioski pracowników dotyczące terminów wykorzystania urlopów, niemniej nie jest obowiązany do uwzględnienia propozycji w nich zawartych, jeśli kolidowałoby to z istotnymi potrzebami zakładu pracy.

Wyjątkiem od tej reguły są niektóre uprawnienia urlopowe związane z rodzicielstwem oraz dotyczące pracowników młodocianych (będzie o tym mowa w dalszej części nin. punktu).

Przepisy k.p. przewidują daleko posuniętą swobodę w przedmiocie sporządzenia planu urlopów. Stosownie do treści art. 163 § 1¹ k.p. pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli:

działająca u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę,
u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracodawca, który nie musi ustalać planu urlopów powinien jednocześnie określić termin urlopu dla danego pracownika, po uzgodnieniu tego z pracownikiem (w tym przypadku również uwzględnia się wnioski pracownika oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy).

Jeżeli jednak pracodawca jest obowiązany ustalić plan urlopów, to należy określić w tym planie terminy udzielenia wszystkich urlopów przypadających w danym roku kalendarzowym, dotyczy to zatem urlopów bieżących, zaległych, uzupełniających oraz innych wynikających ze szczególnych uprawnień pracowniczych.

W zależności od potrzeb danego zakładu pracy plan urlopów można określić na cały rok kalendarzowy lub też na krótsze okresy (np. kwartalne), co może być uzasadnione dużą rotacją zatrudnienia z równocześnie istniejącą koniecznością zapewnienia nieprzerwanej pracy (duże zakłady produkcyjne).

Mimo, że przepisy k.p. nie formułują wprost takiego wymogu plan urlopów powinien być sporządzony z wyprzedzeniem danego roku kalendarzowego.

Konstruując plan urlopów trzeba pamiętać, że ze względu na incydentalny charakter urlopu na żądanie, części urlopu (4 dni w roku kalendarzowym) udzielanego pracownikowi w tym trybie nie uwzględnia się w planie urlopów.

Stosownie do brzmienia art. 163 § 2 k.p. plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Najczęściej udostępnienie treści planu urlopów następuje przez umieszczenie go w ogólnie dostępnym miejscu na terenie zakładu pracy lub pozostawienie do wglądu np. w sekretariacie. Pracodawca może również wręczyć każdemu pracownikowi tekst planu urlopów.

Plan urlopów jest aktem zakładowego prawa pracy, wobec czego charakter zawartych w nim postanowień jest wiążący.

Termin udzielenia urlopu wypoczynkowego

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo – stanowi art. 161 k.p.

Jak już wcześniej wspomniano, precyzyjnie ustalony termin rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego powinien wynikać z planu urlopów lub z porozumienia pracodawcy z pracownikiem poprzedzającego definitywne określenie początkowej daty urlopu.

Przesunięcie terminu urlopu

W szczególnych okolicznościach regulacje kodeksowe dopuszczają możliwość przesunięcia terminu urlopu uprzednio ustalonego w planie urlopów lub po porozumieniu pracodawcy z pracownikiem. Zgodnie
z treścią art. 164 k.p. przesunięcie urlopu może nastąpić:

na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, albo
z inicjatywy pracodawcy wynikającej ze szczególnych potrzeb zakładu pracy, przy czym przesunięcie terminu urlopu w tym trybie musi być uzasadnione tym, że nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

W pierwszym przypadku zmiana terminu urlopu może być usprawiedliwiona wyjątkowymi zdarzeniami natury osobistej (np. poważna choroba członka rodziny związana z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym), w drugiej sytuacji pracodawca dokonuje przesunięcia daty rozpoczęcia urlopu, jeżeli obecność pracownika jest niezbędna ze względu na szczególny interes zakładu pracy (np. sezonowe nieprzewidziane spiętrzenie obowiązków związanych z realizacją określonego zadania, konieczność usunięcia poważnej awarii itp.).

Decyzja w zakresie przesunięcia terminu urlopu w każdym przypadku należy do pracodawcy.

Konieczność przesunięcia terminu urlopu oraz obowiązek udzielenia niewykorzystanej jego części w późniejszym czasie

Zgodnie z art. 165 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 01.01.2017 r., jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie
z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
urlopu macierzyńskiego

– pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Pozostałe przyczyny uzasadniające przesunięcie urlopu na późniejszy termin określono w rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Rodzaje zwolnień od pracy, o których mowa, wymieniono w rozdz. V pkt 6 str. 3–7 zbioru.

Może również dojść do tego, że pracownik pozbawiony jest możliwości kontynuowania rozpoczętego już urlopu z powodu:

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do
3 miesięcy,
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
urlopu macierzyńskiego.

W razie zaistnienia jednej z ww. okoliczności w czasie urlopu – pracodawca jest obowiązany udzielić pozostałej części urlopu w terminie późniejszym (art. 166 k.p.).

Pracownik powinien niezwłocznie powiadomić pracodawcę – w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy – o przyczynie i przewidywanym okresie występowania okoliczności uniemożliwiających kontynuację urlopu.

Jeżeli zakładowe przepisy nie regulują odrębnie trybu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie powodującej przerwanie urlopu, pracownik osobiście powiadamia pracodawcę o danym zdarzeniu, może także uczynić to telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wówczas datę stempla pocztowego.

Niezależnie od tego, czy urlop wypoczynkowy nie mógł być rozpoczęty
z przyczyn, o których mowa w art. 165 k.p., czy musi zostać przesunięty z powodów określonych w art. 166 k.p., pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym.

Powyższa zasada wynika z treści § 5 rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.).

Okoliczności uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu

Stosownie do brzmienia art. 167 § 1 k.p., pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.

Zdarzeniami powodującymi konieczność odwołania pracownika
z urlopu są zatem wszelkie nagłe przypadki (np. poważna awaria czy też kontrola organu administracji państwowej bez uprzedniego powiadomienia), których zaistnienie wywołuje konieczność stawienia się pracownika w zakładzie pracy.

Należy podkreślić, że przesłanki odwołania pracownika z urlopu powinny być jasno określone, w sposób nie budzący wątpliwości co do zasadności odwołania, muszą ponadto znajdować odzwierciedlenie
w stanie faktycznym.

Z drugiej strony pracownik obowiązany jest podporządkować się decyzji pracodawcy o odwołaniu z urlopu – w razie odmowy wykonania polecenia dotyczącego przerwania urlopu pracodawca ma prawo zastosować odpowiednie środki dyscyplinujące, z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie.

Pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 § 2 k.p.).

Zwrot kosztów dokonany przez pracodawcę obejmuje w szczególności wydatki związane z wyjazdem na urlop, jak również dotyczące powrotu z urlopu. Wydatki poniesione w związku z pobytem pracownika na urlopie pracodawca pokrywa w części urlopu, jaką pracownik wykorzystał przed odwołaniem. Do kosztów podlegających zwrotowi zalicza się więc dla przykładu: wydatki poniesione na wykup wczasów, koszty biletów, koszty zakupu wyposażenia turystycznego itd.

W przypadku, gdy pracownik w związku z odwołaniem powrócił z urlopu wraz z rodziną, to również z tego tytułu przysługuje zwrot kosztów.

Pracownik powinien przedstawić pracodawcy stosowną dokumentację poświadczającą koszty podlegające zwrotowi (rachunki, faktury lub bilety potwierdzające poszczególne wydatki).

Brak udokumentowania kosztów, jakie poniósł pracownik spowoduje dokonanie zwrotu z zastosowaniem stawek określonych w rozp. MPiPS z dn. 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. poz. 167).

Ostateczny termin wykorzystania urlopu

Zgodnie z art. 168 k.p., urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopowym lub po porozumieniu z pracownikiem w trybie art. 163 § 1¹ k.p., należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30.09. następnego roku kalendarzowego. Obowiązek udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do końca września następnego roku kalendarzowego nie dotyczy części urlopu udzielanego na podstawie art. 167² k.p., czyli urlopu na żądanie (4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym). Rozpoczęcie przez pracownika korzystania z zaległego urlopu w dniu 30.09. roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik nabył prawo do niewykorzystanego urlopu uważa się za spełnienie wymogu określonego w art. 168 k.p.

Brak realizacji obowiązku określonego w art. 168 k.p. kwalifikowane jest na podstawie art. 282 § 1, pkt 2 k.p. jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt dotyczący sposobu wykorzystania zaległego urlopu, zgodnie bowiem z treścią wyroku SN z dn. 05.12.2000 r. samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy (I PKN 121/00, OSNAP 2001/14/11).

Szczególne uprawnienia pracownika w zakresie trybu udzielania urlopu

Prawo do urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy – na jej wniosek – urlopu wypoczynkowego przypadającego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.). Wymaga dodania, że przytoczony przepis stosowany jest także do pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Ponadto, począwszy od dnia 7 września 2019 r., uprawnienie określone w cyt. zapisie dotyczy również pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3 k.p., który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

W przypadku określonym w art. 163 § 3 k.p. nie obowiązuje zasada udzielania urlopu zgodnie z planem urlopów, pracodawca nie może ponadto przesunąć daty rozpoczęcia urlopu na późniejszy termin uzasadniając to szczególnymi potrzebami (wyłączenie stosowania art. 164 § 2 k.p.).

Dopuszczalność podziału urlopu na części

Pracownik ma prawo – na podstawie art. 162 k.p. – złożyć pracodawcy wniosek o podzielenie urlopu wypoczynkowego na części. Pracodawca nie ma obowiązku zaakceptowania wniosku, o którym mowa, jeżeli jednak to uczyni przynajmniej jedna część odpoczynku powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych (czyli zarówno dni roboczych, jak i niedziel, dni świątecznych oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy danego pracownika).

Podział urlopu pracownika w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy jest działaniem niedopuszczalnym.

W kwestii podzielenia części urlopu pozostałej po określeniu czternastodniowego nieprzerwanego okresu odpoczynku pracownik dysponuje pełną swobodą.

Udzielenie pracownikowi młodocianemu urlopu w okresie ferii szkolnych

Pracodawca zatrudniający pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły jest obowiązany udzielić mu urlopu wypoczynkowego
w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 k.p.).

Należy podkreślić, że nin. regulacja ma bezwzględnie obowiązujący charakter – pracodawca nie może więc przesunąć terminu urlopu przysługującego młodocianemu w okresie ferii szkolnych tłumacząc to szczególnymi potrzebami zakładu pracy lub wcześniejszymi ustaleniami zawartymi w planie urlopów albo datą rozpoczęcia urlopu określoną po porozumieniu z pracownikiem.

Urlop udzielany na żądanie pracownika

Zgodnie z generalną kodeksową zasadą decyzja w sprawie terminu udzielenia pracownikowi urlopu należy do pracodawcy. Odstępstwem od tej ogólnej reguły jest możliwość udzielenia urlopu na żądanie pracownika.

Jak stanowi art. 167² k.p., pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu nie później niż w dniu rozpoczęcia urlopu.

Przepisy k.p. nie określają konkretnej pory zawiadomienia, co jest zasadne w świetle tego, że pracodawcy stosują różne rozkłady czasu pracy. Nie ulega jednak kwestii, iż pracownik powinien powiadomić pracodawcę o swej absencji możliwie jak najszybciej, chyba że stoją temu na przeszkodzie czynniki obiektywne. Niezwłoczne powiadomienie pracodawcy o nieobecności pracownika w danym dniu pozwoli np. na wyznaczenie zastępcy.

Co do formy wniosku o urlop na żądanie przepisy nie określają żadnych wymogów, należy więc przyjąć, że pracownik ma prawo skorzystać z dowolnej formy zawiadomienia, może to być zatem powiadomienie telefoniczne lub za pośrednictwem faksu albo poczty elektronicznej. Wydaje się również, że pracownik może upoważnić osobę trzecią, która poinformuje pracodawcę o zamiarze skorzystania przez pracownika
z urlopu na żądanie.

Przyjęta forma powiadomienia powinna umożliwiać pracodawcy skuteczne powzięcie wiadomości, co do zamiaru pracownika skorzystania z uprawnienia określonego w art. 167² k.p.

Instytucję urlopu na żądanie wprowadzono po to, aby pracownik mógł z niego skorzystać w nagłych, trudnych do przewidzenia okolicznościach, toteż uwzględnienie tego urlopu w planie urlopowym mijałoby się z celem. Ponadto pracownik nie jest obowiązany konsultować z pracodawcą terminów wykorzystania urlopu na żądanie. Tak więc, wyłącznie od woli pracownika zależy kiedy i w jakim wymiarze skorzysta z przysługującego mu uprawnienia. Dopuszczalne jest w związku z tym udzielenie urlopu, o którym mowa, łącznie lub oddzielnie (2 dni + 2 dni, 3 dni + 1 dzień lub 4 ´ 1 dzień w dowolnie wskazanym przez pracownika terminach).

Uwaga!

Urlop na żądanie przysługuje w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od tego, ile razy pracownik zmieniał w danym roku zatrudnienie.

Urlop na żądanie – niewykorzystany w danym roku kalendarzowym – przechodzi na rok następny, lecz zostaje włączony do ogólnej puli dni urlopu, innymi słowy traci swój szczególny charakter (niewykorzystane urlopy na żądanie nie podlegają kumulacji).

W odniesieniu do urlopu na żądanie, którego pracownik nie wykorzystał w danym roku kalendarzowym nie stosuje się zasady stanowiącej, że najpóźniejszym terminem udzielenia zaległego urlopu jest koniec I kwartału roku następnego.

Należy zaznaczyć, że liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego, wykorzystanego przez pracownika do dnia ustania stosunku pracy, na podstawie art. 167² k.p. wskazuje się w ust. 4 w pkt 1 (druga linijka) świadectwa pracy (aktualny wzór tego dokumentu zamieszczono
w Dziale 5 zbioru, w części Druki „ogólne”, pod pozycją 7).

Prawo do urlopu uzupełniającego

Unormowania zawarte w art. 158 k.p. określają kolejne szczególne uprawnienia pracownika w zakresie wymiaru urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z tym przepisem, pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze – przysługuje urlop uzupełniający.

Okolicznościami powodującymi zwiększenie wymiaru urlopu należnego w danym roku kalendarzowym są przede wszystkim:

upływ okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa
do urlopu w wyższym niż dotychczasowy wymiarze (przekroczenie 10-letniego ogólnego okresu pracy),
ukończenie w okresie zatrudnienia nauki w szkole określonego rodzaju, a następnie wliczenie do okresu pracy wpływającego na wymiar urlopu czasu trwania nauki.

Zwiększenie wymiaru urlopu w ciągu roku kalendarzowego może również nastąpić wskutek zmian przepisów zakładowego prawa pracy powodujących korzystniejsze ukształtowanie uprawnień urlopowych pracowników.

Prawo do urlopu uzupełniającego powstaje w dniu wystąpienia okoliczności wpływającej na podwyższenie wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym.

Wymaga podkreślenia, że wyższy wymiar urlopu uwzględnia się także przy ustalaniu urlopu w wymiarze proporcjonalnym. W związku z tym, wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył u danego pracodawcy prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, ustala się biorąc pod uwagę wyższy wymiar tego urlopu (§ 3 rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – Dz.U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.).

Udzielanie urlopów wypoczynkowych w wymiarze proporcjonalnym

Zasadę udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym stosuje się w przypadku zmiany zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego, lub podjęcia zatrudnienia w innym roku niż ten, w którym nastąpiło ustanie stosunku pracy.

Zobowiązania dotychczasowego pracodawcy

Na wstępie należy zaznaczyć, że zasada proporcjonalności znajduje zastosowanie wyłącznie w stosunku do pracowników, którzy nabyli prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że ustalenie uprawnień urlopowych pracownika z uwzględnieniem zasad proporcjonalności nie dotyczy urlopów zaległych.

Zgodnie z art. 155¹ § 1 pkt 1 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje – u dotychczasowego pracodawcy – urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem stosunku pracy pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

Zobowiązania kolejnego pracodawcy

W roku kalendarzowym, w którym doszło do ustania stosunku pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje – u kolejnego pracodawcy – urlop w wymiarze:

proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w przypadku zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Powyższe uregulowania, zawarte w art. 155¹ § 1 pkt 2 k.p., stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w który ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z okresu pracy u dotychczasowego pracodawcy, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio obniżonym wymiarze. Jednocześnie łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy od wymiaru ustalonego z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Stosowanie zasady proporcjonalności przy uwzględnieniu okresów niewykonywania pracy

Stosownie do treści art. 155² § 1 k.p. do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

urlopu bezpłatnego,
urlopu wychowawczego,
odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
tymczasowego aresztowania,
odbywania kary pozbawienia wolności,
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy

– należy stosować odpowiednio przepis art. 155¹ § 1 pkt 2 k.p. (patrz: poprzednia strona).

Jeżeli w ciągu danego roku kalendarzowego występuje więcej niż jeden z wymienionych okresów niewykonywania pracy, należy je – w celu ustalenia wymiaru urlopu – zsumować.

W okolicznościach, w których okresy:

urlopu bezpłatnego,
odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, służby przygotowawczej, przeszkolenia wojskowego, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, albo ćwiczeń wojskowych,
tymczasowego aresztowania,
odbywania kary pozbawienia wolności,
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy

– przypadają po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem jednego z wymienionych okresów pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub
w wyższym wymiarze.

Powyższa zasada, wyrażona w art. 155² § 2 k.p., nie odnosi się
w obecnym stanie prawnym do okresu urlopu wychowawczego. Wynika to z faktu, iż w drodze nowelizacji k.p. z dnia 26.07.2013 r. (Dz.U. poz. 1028) przepisowi art. 155² § 2 k.p. nadano nowe brzmienie, które nie przewiduje odwołania do okresu urlopu wychowawczego jako okresu negatywnie wpływającego na wymiar urlopu wypoczynkowego. Celem tej zmiany była bowiem rezygnacja z zapisu będącego podstawą do proporcjonalnego obniżania wymiaru urlopu wypoczynkowego w przypadku, gdy w danym roku kalendarzowym – po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego, korzysta on z urlopu wychowawczego, po czym w tym samym roku powraca do pracy.

W przypadku, w którym okresy nieobecności w pracy wyszczególnione w art. 155² § 1 k.p. obejmują części miesięcy kalendarzowych, przy proporcjonalnym obniżeniu wymiaru urlopu, zgodnie z art. 155² § 2 k.p., za miesiąc uważa się łącznie 30 dni.

Przepisy wspólne dotyczące udzielania urlopów proporcjonalnych

Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155¹ i 155² k.p.:

kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2 k.p. (dotyczy to zatem zarówno pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, jak i niepełnoetatowców),
niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca,
niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Ustalając urlopy w wymiarze proporcjonalnym, należy pamiętać, że wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2 k.p. (art. 155³ § 2 k.p.).

Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca (art. 155^2a § 3 k.p.).

Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia

Jeżeli pracodawca postanowi o udzieleniu pracownikowi przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia – pracownik jest obowiązany zastosować się do takiej decyzji pracodawcy (art. 167¹ k.p.).

W ramach nin. uregulowania pracownik zobligowany jest do wykorzystania urlopu zaległego w pełnym należnym wymiarze.

W przypadku natomiast urlopu bieżącego (czyli takiego, do którego pracownik uzyskał prawo w roku, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy) stosuje się zasadę proporcjonalności wyrażoną w art. 155¹ k.p. W konsekwencji tego, pracownik wykorzystuje urlop bieżący w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym.

Roszczenie pracownika o urlop wypoczynkowy

Roszczenia pracownika dotyczące udzielenia urlopu wypoczynkowego ulegają przedawnieniu na zasadach określonych w art. 291 § 1 k.p., czyli z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W związku z wejściem w życie, z dniem 01.01.2012 r., art. 168 k.p. w nowym brzmieniu, który przewiduje, iż najpóźniejszym terminem wykorzystania urlopu jest 30.09. roku kalendarzowego następującego po roku nabycia prawa do urlopu, zmienia się dzień zaistnienia wymagalności roszczenia o udzielenie urlopu. W obecnym stanie prawnym roszczenie, o którym mowa, staje się wymagalne z dniem 01.10. roku kalendarzowego następującego po roku, w którym urlop wypoczynkowy powinien być udzielony. Po upływie 3 lat od tego dnia roszczenie o udzielenie zaległego urlopu ulegnie przedawnieniu.

Wpływ korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego na bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy

Od dnia 01.10.2013 r. obowiązuje nowy przepis k.p. (art. 293¹) modyfikujący bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy w odniesieniu do pracowników korzystających z urlopów wychowawczych.

Bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego (art. 293¹ k.p.).

Przyjęcie powyższej zasady wynikało z konieczności wdrożenia w ramach krajowego systemu prawnego standardów prawa unijnego, przewidujących m.in. zapewnienie pracownikowi możliwości skorzystania z urlopu wypoczynkowego, do którego nabył on prawo przed urlopem wychowawczym. Wprowadzenie do k.p. art. 293¹ powoduje, że pracownik będzie mógł skorzystać z urlopu wypoczynkowego, bez groźby przedawnienia się prawa do urlopu wypoczynkowego, ze względu np. na długi okres korzystania z urlopu wychowawczego.

CZYTAJ DALEJ

Podstawy prawne odpowiedzialności pracodawcy za stan bhp w zakładzie pracy

CZYTAJ DALEJ

W określonych prawem okolicznościach wierzyciel może dochodzić należnych mu ze strony dłużnika świadczeń w drodze postępowania egzekucyjnego. W odniesieniu do dłużników będących pracownikami stosuje się zasady egzekucji oraz postępowanie egzekucyjne, które zostały ustalone w odpowiednich przepisach Części drugiej ustawy z dnia 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2018 r. poz. 1360, z późn. zm.), zwanej dalej „k.p.c.”.

CZYTAJ DALEJ

Ustawa z dnia 22 listopada 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo oświatowe oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2245) wprowadziła kilka istotnych modyfikacji w zakresie przepisów Działu IX k.p., w których zostały określone zasady zatrudniania młodocianych. Nowe zapisy wskazują m.in. sposób postępowania w szczególnych przypadkach zatrudniania młodocianych. W odniesieniu do wspomnianych regulacji wymieniona na wstępie ustawa nowelizująca prawo oświatowe weszła w życie z dniem 1 grudnia 2018 r.

CZYTAJ DALEJ

Czas pracy młodocianych

Czas pracy młodocianego w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin na dobę (art. 202 § 1 k.p.).
Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 202 § 2 k.p.).

Stosownie do art. 202 § 3 k.p. do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to czy odbywa się ona w godzinach pracy. Pracodawca obowiązany jest wprowadzić 30 minutowe przerwy w pracy wliczone do czasu pracy w razie, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny.

Zakaz zatrudniania młodocianych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych

Przepisy ujęte w art. 203 § 1 k.p. bezwzględnie zakazują zatrudniania młodocianych w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

W myśl art. 203 § 1¹ k.p., pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22⁰⁰ a 6⁰⁰. W przypadkach określonych w art. 191 § 2¹-2³ i 2⁶ k.p. pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20⁰⁰ a 6⁰⁰.

Ponadto przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie minimum 14 godzin (art. 203 § 2 k.p.).

Dodatkowo wymaga podkreślenia, że młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego niedzielę.

Urlopy wypoczynkowe młodocianych

Zgodnie z art. 205 § 1 k.p. młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Art. 205 § 2 k.p. stanowi natomiast, iż z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Natomiast młodocianemu, który jeszcze nie nabył prawa do urlopu (zarówno „cząstkowego”, jak i w pełnym wymiarze) pracodawca może – na jego wniosek – udzielić zaliczkowo urlopu przypadającego w okresie ferii szkolnych. Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany na wniosek młodocianego – ucznia szkoły dla pracujących – udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego, który łącznie z urlopem wypoczynkowym nie może przekroczyć 2 miesięcy. Wspomniany urlop bezpłatny wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 205 § 5 k.p.).

W pozostałych sprawach nieuregulowanych w przytoczonych przepisach do urlopów przysługujących młodocianym stosuje się zapisy Działu VII k.p.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

W dniu 1 września 2018 r. – po upływie wieloletniego vacatio legis – wszedł w życie art. 2 ustawy z dnia 19.03.2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2009 r. Nr 56 poz. 458, z późn. zm.), który przewiduje zmianę brzmienia art. 190 k.p. Oznacza to przede wszystkim zmianę kodeksowej definicji pojęcia „młodociany”.

Definicja pojęcia „młodociany” oraz dopuszczalność zatrudniania młodocianych

Młodocianym w rozumieniu k.p. jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym od dnia 01.09.2018 r.).

Za pośrednictwem wspomnianej na wstępie nowelizacji obniżono zatem dolną granicę wiekową w definicji młodocianego.

Oprócz wyżej wskazanego kryterium wiekowego, warunkiem zatrudnienia młodocianego jest:

ukończenie przez młodocianego co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej,
przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

Przepis art. 190 § 2 k.p. stanowi, że zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat jest zabronione. Od tej generalnej zasady ustawodawca przewidział jednak pewne wyjątki. W ramach ustawy z dnia 22 listopada 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo oświatowe, ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2245), obowiązującej – w zakresie przepisów k.p. dotyczących zatrudniania młodocianych – od dnia 1 grudnia 2018 r., dokonano stosownych modyfikacji prawnych w postanowieniach kodeksowych. Oznacza to zatem, że w dalszym ciągu generalną zasadą jest zakaz zatrudniania osoby, która nie ukończyła 15 lat, jednakże w nowym brzmieniu art. 190 par. 2 k.p. przewidziano zastrzeżenie odsyłające do art. 191 par. 2¹-2³ k.p., będących regulacjami nowo wprowadzonymi za pośrednictwem wymienionej wcześniej nowelizacji prawa oświatowego. W konsekwencji powołanych zmian dopuszczalne jest – w drodze wyjątku od ogólnej zasady – zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, jeżeli:

osoba ta ukończyła ośmioletnia szkołę podstawową – wówczas może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat,
osoba ta ukończyła ośmioletnia szkołę podstawową, z wyjątkiem osoby, o której mowa w pkt 1 – w takim przypadku może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.

Ponadto, zgodnie z nowym art. 191 par. 2³ k.p., osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Kolejne dodane w k.p. przepisy precyzują zasady zawierania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego z wymienionymi powyżej osobami.

Zatrudnianie osoby, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki, na zasadach określonych dla młodocianych

Warto zauważyć, że w ramach nowelizacji prawa oświatowego z dnia 22 listopada (Dz.U. z 2018 r. poz. 2245) dokonano jeszcze jednej istotnej zmiany w przepisach, chodzi mianowicie o dodanie art. 191¹ k.p. We wspomnianym zapisie został uregulowany status osoby uczącej się, która w trakcie nauki przestała być osobą młodocianą w rozumieniu art. 190 § 1 k.p., czyli ukończyła 18 lat. Stosownie zatem do brzmienia art. 191¹ k.p., osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w ośmioletniej szkole podstawowej, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę.

Dopuszczalność wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko w wieku do lat 16

Obecnie obowiązujące przepisy k.p. umożliwiają ponadto powierzenie wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych dzieciom do ukończenia przez nie 16 roku życia. Jest to jednak dopuszczalne pod warunkiem spełnienia szeregu wymogów. Zgodnie z treścią art. 304⁵ § 1 k.p. wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, o których mowa, jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Zatrudnienie dzieci przed ukończeniem przez nie 16 roku życia może być dokonane w ramach umów prawa cywilnego – ze względu na treść art. 190 § 2 k.p. stosowanie umów o pracę jest wykluczone.

Wydanie zezwolenia na pracę lub inne zajęcia zarobkowe wykonywane przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia następuje na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka skierowany do inspektora pracy.

Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w art. 304⁵ § 1 k.p.:

powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,
zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

Do wniosku o wydanie zezwolenia należy dołączyć:

pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w razie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych – jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu.

Na podstawie przedłożonego wniosku oraz załączonych do niego dokumentów inspektor pracy podejmuje decyzję w sprawie zezwolenia na pracę lub wykonywanie innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 lat.

W zezwoleniu wydanym przez inspektora pracy powinno się zamieścić:

dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,
oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową,
określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko.

Powyższe zezwolenie zawiera ponadto:

określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,
inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Cofnięcie przez inspektora pracy wydanego zezwolenia następuje:

na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka,
z urzędu – jeżeli inspektor pracy stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Dopuszczanie do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia bez zezwolenia właściwego inspektora pracy jest wykroczeniem i podlega – z mocy art. 283 § 2 pkt 9 k.p. – karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Rodzaje prac, przy których mogą być zatrudnieni młodociani

Młodociani, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudnieni wyłącznie w ramach przygotowania zawodowego prowadzonego w formie nauki zawodu bądź przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Pozostali młodociani mogą zostać zatrudnieni w innym celu niż przygotowanie zawodowe przy wykonywaniu lekkich prac.

Obowiązek zapewnienia młodocianym opieki i pomocy oraz prowadzenie ewidencji pracowników młodocianych

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy zatrudniającego pracowników młodocianych jest roztoczenie szczególnej opieki nad tymi pracownikami oraz zapewnienie im pomocy, niezbędnej dla przystosowania się młodocianych do właściwego wykonywania pracy.

Powyższa dyspozycja zawarta w art. 192 k.p. obliguje pracodawcę zwłaszcza do zagwarantowania młodocianemu pracownikowi odpowiednich warunków pracy poprzez wskazanie opiekuna oraz zapewnienie dostępu do bieżącej informacji w zakresie obowiązków wiążących się z rodzajem wykonywanej przez młodocianego pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych jest obowiązany prowadzić ewidencję tych pracowników (art. 193 k.p.).

Przepisy prawa pracy nie konkretyzują katalogu danych, jakie należy zawrzeć w takiej ewidencji, wydaje się jednak, że ze względu na wzmożoną ochronę pracy młodocianych zakres danych uwzględnianych w ewidencji powinien obejmować szczegółowe informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia każdego młodocianego.

Niezależnie od obowiązku określonego w art. 193 k.p. na pracodawcy spoczywają także inne zobowiązania ewidencyjne w stosunku do pracowników młodocianych określone w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 298¹ k.p., dotyczących zakresu, sposobu i warunków prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji pracowniczej. Należy podkreślić, że od dnia 1 stycznia 2019 r. obowiązują w tym obszarze nowe regulacje o charakterze wykonawczym, czyli rozp. MRPIPS z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369). Kwestie dotyczące gromadzenia dokumentów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy zostały unormowane w par. 6 przywołanego rozp. Jak m.in. wynika z treści § 6 pkt 1 lit. a tiret 9 tego rozp. w indywidualnej ewidencji czasu pracy pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia – poza innymi informacjami wymienionymi w tym przepisie – także czas pracy pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Wymaga podkreślenia, że przepisy powołanego rozp. stosuje się do dokumentacji pracowników, których stosunek pracy został nawiązany począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r. Natomiast do dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, pozostających w dniu wejścia w życie nowego rozp. w stosunku pracy, zgromadzonych przed tym dniem, stosuje się przepisy rozp. MRPIPS z dnia 10 grudnia 2018 r., z wyjątkiem § 2-6 tego aktu wykonawczego; w tym zakresie zastosowanie znajdują przepisy obowiązujące przed dniem 1 stycznia 2019 r. Chodzi zatem w tym przypadku o regulacje uchylanego rozp. MPIPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).

Ponadto, do zakresu kart ewidencji czasu pracy pracowników, których stosunek pracy powstał począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r., prowadzonych w dniu wejścia w życie nowego rozp., stosuje się przepisy obowiązujące przed tym dniem.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Wykonanie przez pracownika pracy łączy się z koniecznością wypłaty na jego rzecz wynagrodzenia stanowiącego podstawowe świadczenie przysługujące ze strony pracodawcy. Należy podkreślić że pracownik zachowuje uprawnienia płacowe także za czas nieświadczenia pracy, jeżeli wynika to z przepisów prawa.

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest terminowe wypłacanie prawidłowo ustalonego wynagrodzenia, z zachowaniem wymaganego w tym zakresie trybu (art. 94 pkt 5 k.p.).

Warto podkreślić, że z dniem 1 stycznia 2019 r. weszła w życie niewielka, lecz istotna zmiana w przepisach k.p. dotyczących postępowania w zakresie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Chodzi w tym przypadku o nowe brzmienie art. 86 par. 3 k.p., określającego sposób realizacji przez pracodawcę obowiązku płatności wynagrodzenia pracowniczego. Dotychczasowe zapisy kodeksowe przewidywały wypłatę w formie pieniężnej do rąk pracownika jako podstawową formę wykonania wspomnianego obowiązku. Nowe rozwiązania preferują wypłatę wynagrodzenia bezgotówkowo, czyli w formie przelewu na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy. Płatność do rąk własnych będzie obowiązkiem pracodawcy tylko wówczas, gdy pracownik złoży w tej sprawie wniosek (w postaci papierowej lub drogą elektroniczną). Modyfikacje w odniesieniu do tych kwestii zostały wprowadzone na podstawie art. 1 pkt 2 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz.U. poz. 357). Więcej informacji na ten temat można znaleźć w dalszej części niniejszego punktu.

Ustalenie terminu oraz miejsca wypłaty wynagrodzenia

Dzień wypłaty wynagrodzenia ustala się z góry tak, aby przypadał:

w stałym terminie oraz
co najmniej raz w miesiącu.

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a zatem wypłata wynagrodzenia następuje z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. Wyjątkowo w niektórych odrębnych regulacjach (pragmatykach zawodowych) przewidziano termin płatności ustalony z góry (np. art. 39 ust. 3 KN).

Należy zauważyć, że przepisy prawa pracy nie zakazują w ramach indywidualnego stosunku pracy wskazania dnia płatności z góry. Właśnie taki pogląd wyraził SN w wyroku z dn. 04.08.1999 r. postanawiając, iż strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry (I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814).

W niektórych systemach wynagradzania ukształtowanych wg kryterium rezultatu (np. systemy akordowe) określenie pełnej wysokości płacy na dany termin wypłaty może być utrudnione czy wręcz niemożliwe. W takich przypadkach stosuje się przepis art. 85 § 2 k.p., który dopuszcza wypłatę wynagrodzenia nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni miesiąca następującego po miesiącu, w którym przypada termin płatności.

W odniesieniu do składników wynagrodzenia przysługujących pracownikom za okresy dłuższe niż miesiąc przyjmuje się zasadę, iż są one wypłacane z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy (art. 85 § 4 k.p.).

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym.

Miejsce płatności wynagrodzenia należy wyraźnie określić w przepisach zakładowego prawa pracy (u.z.p., regulamin pracy lub regulamin wynagradzania). Ustalenia w tym zakresie mają również stały charakter, a każda zmiana wymaga dokonania modyfikacji w aktach prawnych szczebla zakładowego.

Obowiązek ustalenia w regulaminie pracy zasad i trybu wypłaty wynagrodzenia

W obecnym stanie prawnym (art. 104¹ par. 1 pkt 5 k.p.) regulamin pracy powinien określać:

termin wypłaty wynagrodzenia – ustalony konkretną datą kalendarzową lub datami kalendarzowymi, jeśli w danym zakładzie pracy poszczególne grupy pracowników pobierają wynagrodzenie w różnych terminach,
miejsce płatności – które należy wyraźnie zlokalizować przez podanie szczegółowych danych identyfikacyjnych (np.: nazwę działu, nr pokoju itp.),
czas realizowania wypłat – oznaczony konkretną godziną lub przedziałem czasu, w którym pracownicy będą mogli podejmować pensje,
częstotliwość wypłat, z obowiązkowym uwzględnieniem regulacji art. 85 § 1 k.p. (wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie).

Zakres danych dotyczących wypłaty wynagrodzenia wymaganych w informacji o warunkach zatrudnienia

W myśl aktualnie obowiązujących przepisów art. 29 § 3–3³ k.p. każdy pracodawca zawierając z pracownikiem umowę o pracę, obowiązany jest mu wręczyć (nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy) pisemną informację o pozaumownych warunkach zatrudnienia, a także poinformować na piśmie o zmianie warunków zatrudnienia pracownika (na temat nin. informacji patrz także: rozdz. II pkt 3, str. 3–6 oraz Dział 5 rubryka „Umowy i druki w stosunku pracy”, poz. 1a–1c).

W informacji o warunkach zatrudnienia pracodawca zamieszcza m.in. wzmiankę o częstotliwości wypłat wynagrodzenia, natomiast pracodawca niemający obowiązku ustalenia regulaminu pracy musi dodatkowo wskazać miejsce, termin i czas płatności pensji. W informacji o zmianie warunków zatrudnienia należy wskazać częstotliwość wypłat wynagrodzenia.

Osoby uprawnione do odbioru wynagrodzenia

Osobą uprawnioną do odbioru wynagrodzenia jest pracownik. Odbiór wynagrodzenia przez inną osobę może nastąpić wyłącznie wówczas, gdy przepisy prawa przewidują taką możliwość.

W razie gdy zaistniały przeszkody uniemożliwiające pracownikowi osobiste stawienie się w zakładzie pracy w celu odebrania wynagrodzenia – może on upoważnić inną osobę do dokonania w jego imieniu tej czynności. Pełnomocnictwo powinno być udzielone na piśmie, z odpowiednim uwzględnieniem przepisów art. 98–109 ustawy
z dn. 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2018 r. poz. 1025, z późn. zm.).

Z kolei przepisy ustawy z dn. 25.02.1964 r. – Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. z 2017 r. poz. 682, ze zm.) wskazują okoliczności, w których osobą upoważnioną do odbioru wynagrodzenia jest współmałżonek pracownika. Oznacza to, że wypłata wynagrodzenia do rąk małżonka może nastąpić, jeżeli:

sąd nakazał wypłacenie wynagrodzenia za pracę albo innych należności (w całości lub w części) przysługujących jednemu z małżonków pozostającemu we wspólnym pożyciu – w przypadku gdy małżonek ten nie przyczynia się do zaspokajania potrzeb rodziny; nakaz, o którym mowa, zachowuje moc mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków, z tym że sąd może na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić lub uchylić (art. 28 k.r.o.),
jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu doznał przemijającej przeszkody – w takim przypadku drugi małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności mo-że bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Względem osób trzecich sprzeciw jest skuteczny, jeśli był im wiadomy. Wynika stąd, że pracownik zgłaszający sprzeciw powinien to uczynić w taki sposób, aby pracodawca nie miał wątpliwości co do oświadczenia woli pracownika w tej sprawie (art. 29 k.r.o.).

Wymagana forma wynagrodzenia za pracę oraz tryb jego wypłaty

Zgodnie z ustawową dyspozycją określoną w art. 86 § 2 k.p. wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, co oznacza, że pracownik jest uprawniony do otrzymania określonej kwoty w pieniądzu.

Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy:

przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy,
wynika to z postanowień u.z.p.

Powyższa regulacja uwzględnia niektóre branżowe przepisy zezwalające na częściową realizację wypłaty należności pracowniczych w naturze. Określone grupy zawodowe mogą zatem otrzymywać deputaty stanowiące równowartość ustalonej w ustawie bądź w u.z.p. części wynagrodzenia za pracę.

Od dnia 1 stycznia 2019 r. przepis art. 86 par. 3 k.p., który określa sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę, uzyskał nowe brzmienie nadane w drodze nowelizacji wynikającej z ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz.U. poz. 357). W tym zakresie przedmiotowym zasadniczej zmianie uległy priorytety, bowiem preferowaną formą realizacji obowiązku pracodawcy, polegającego na wypłacie wynagrodzenia za pracę jest obecnie wypłata pensji na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy. Takie uregulowanie wspomnianej kwestii jest zatem odejściem od porządku prawnego obowiązującego do końca 2018 r. (dotychczasowe brzmienie omawianego przepisu zostało uznane za anachroniczne, niedostosowane do aktualnych realiów społecznych i ekonomicznych).

Zgodnie z art. 86 par. 3 k.p., w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 2019 r., wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

W tym kontekście najczęściej spotykanym sposobem regulowania przez pracodawcę należności pracowniczych jest przekazanie kwoty wynagrodzenia przysługującego danemu pracownikowi na indywidualny rachunek bankowy. W związku z tym należy pamiętać, że realizacja przelewu bankowego powinna nastąpić w takim czasie, aby pracownik mógł dysponować wynagrodzeniem w dniu, który został określony
w przepisach zakładowego prawa pracy jako dzień płatności.

Jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, pracodawca ma prawo żądać od tego pracownika podania numeru rachunku płatniczego, na które ma być przelewane wynagrodzenie przysługujące pracownikowi ze stosunku pracy (art. 221 par. 2 pkt 3 obowiązujący od dnia 1 stycznia 2019 r.).

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w złotówkach, chyba że odrębne przepisy rangi ustawowej stanowią inaczej. W tym miejscu warto wspomnieć o dodatkowych postanowieniach umowy o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE (na okres dłuższy niż miesiąc). W umowie takiej należy określić – niezależnie od innych postanowień – walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą (art. 29¹ § 1 pkt 2 k.p.).

Prawo pracownika do kontroli dokumentów stanowiących podstawę obliczenia przysługującego mu wynagrodzenia

W razie powstania po stronie pracownika wątpliwości co do prawidłowego sposobu ustalenia należnego mu wynagrodzenia – pracownik ma prawo zażądać od pracodawcy udostępnienia do wglądu dokumentów, na których podstawie obliczono jego płacę. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić zgłoszone przez pracownika żądanie (art. 85 § 5 k.p.).

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że pracownik może dochodzić przed sądem pracy nakazania udzielenia informacji mających istotne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej (art. 2 § 1 i 476 § 1 k.p.c.). Powyższą wykładnię zawarto w postanowieniu SN z dn. 16.09.1999 r. (I PKN 331/99, OSNAPiUS 2001/9/314).

Konsekwencje nieprawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzenia

Prawidłowe wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych rodzi po stronie pracodawcy zobowiązanie do wypłaty wynagrodzenia. Niewypłacenie wynagrodzenia w terminie lub wypłata w zaniżonej wysokości oznacza powstanie po stronie pracownika określonego roszczenia o charakterze majątkowym.

Pracodawca jest obowiązany terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia bądź świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezzasadnych potrąceń – podlega karze grzywny (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.).

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 282 § 1 pkt 1 k.p. grzywna, o której mowa w tym przepisie, wynosi od 1 000 zł do 30 000 zł.

Pracodawca musi się ponadto liczyć z innymi konsekwencjami niewywiązywania się z obowiązków dotyczących wypłaty wynagrodzenia – są nimi w szczególności:

nakazanie skierowane przez właściwy organ PIP wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu (art. 11 pkt 7 ustawy z dn. 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy – U. z 2018 r. poz. 623, z późn. zm.),
obowiązek wypłaty należnej pracownikowi części wynagrodzenia wraz z odsetkami, jeżeli pracodawca bezpodstawnie zaniżył wysokość wynagrodzenia. Do wypłaty wynagrodzenia w bezzasadnie obniżonej wysokości dochodzi m.in. w przypadkach wadliwego dokonania potrąceń z wynagrodzenia, nałożenia kary pieniężnej nie-zgodnie z przepisami k.p. lub bezprawnego potrącenia jednego ze składników płacy,
konieczność wypłaty wynagrodzenia z odsetkami w razie naruszenia terminu płatności. Stosownie do brzmienia uchwały SN z dnia 19.09.2002 r. odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób
fizycznych (OSNAP 2003/9/214),
rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie 55 § 1¹ k.p. z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z treścią wyroku SN z dn. 04.04.2000 r. pracodawca niewypłacający pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza prawo pracy. W takich okolicznościach pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, otrzymując jednocześnie odszkodowanie z powodu rażącego niedbalstwa pracodawcy (I PKN 516/99, OSNAP z 2001 r. Nr 16, poz. 516),
skierowanie sprawy do sądu pracy. Jeżeli sąd pracy przyjmie powództwo pracownika, zasądza wypłatę należnego wynagrodzenia wraz z odsetkami. W wyroku z dn. 21.07.1994 r. SN wyraził stanowisko, że roszczenie o odsetki z tytułu wypłacenia z opóźnieniem wynagrodzenia za pracę jest ściśle związane ze stosunkiem pracy, gdyż dotyczy odpowiedzialności pracodawcy za niewykonanie wynikającego z art. 86 k.p. obowiązku wypłacenia wynagrodzenia w miejscu oraz terminie określonym w regulaminie pracy i powinno być uwzględnione przez sąd pracy, nawet gdyby pracownik tego roszczenia nie zgłosił (I PRN 42/94, OSNAP 1994/12/192),
odpowiedzialność karna przewidziana w ustawie z dn. 06.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. z 2018 r. poz. 1600) za szczególnie rażące naruszenie praw pracowniczych. Zgodnie z brzmieniem art. 218 § 1a k.k. karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 podlega ten kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy bądź ubezpieczenia społecznego. Ponadto, osoba zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje – podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3 (art. 218 § 3 k.k.).

Roszczenia pracownicze dotyczące uprawnień płacowych ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Systemy czasu pracy dzieli się na system podstawowego czasu pracy oraz systemy szczególne czasu pracy (np. równoważny czas pracy, czy przerywany czas pracy). Systemy czasu pracy są elementami organizacji czasu pracy, w odniesieniu do których kryteria oraz zasady stosowania zostały określone w rozdz. IV Działu 6 k.p.

Rozkłady czasu pracy są ustalanymi przez pracodawcę dla pracowników harmonogramami zawierającymi informacje dotyczące godzin rozpoczęcia i kończenia pracy, terminów dni rozkładowo wolnych od pracy oraz okresów odpoczynku – zarówno dobowego, jak i tygodniowego.
W dniu 23.08.2013 r. weszły w życie zmiany wynikające z ustawy z dn. 12.07.2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. poz. 896), w ramach których do k.p. wprowadzono przepisy regulujące zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, doprecyzowano tryb sporządzania rozkładów czasu pracy, zmodyfikowano postępowanie w zakresie wprowadzania systemu przerywanego czasu pracy oraz przedłużania okresów rozliczeniowych.

System podstawowego czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.)

System podstawowego czasu pracy ustala się, stosując założenia przewidziane w art. 129 § 1 k.p. Oznacza to, że w tym systemie czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (jest zatem dopuszczalna praca w poszczególnych tygodniach przez więcej niż 5 dni przy odpowiednim skróceniu liczby dni pracy w innych tygodniach), w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Obecnie, tak jak w każdym innym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, na zasadach określonych w art. 129 § 1 k.p.

System równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.)

Istota organizacji pracy w systemie równoważnego czasu pracy polega na tym, że można przedłużyć podstawowy dobowy wymiar czasu pracy (czyli 8 godzin), najwyżej jednak do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż miesiąc, obniżając następnie dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach lub rekompensując dłuższą pracę dniami wolnymi.
Wprowadzenie omawianego systemu jest uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Niniejsza forma organizowania czasu pracy jest szczególnie przydatna w handlu, usługach oraz w branży transportowej.
Jak już wspomniano, podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy jest okres jednego miesiąca.
Pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż:

do 3 miesięcy – jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi przypadkami,
do 4 miesięcy – w razie wykonywania prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.)

Szczególną cechą omawianego systemu jest możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.
Organizacja czasu pracy w takim systemie jest dopuszczalna jedynie przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (np. w zakładach energetycznych, elektrociepłowniach, zakładach górniczych lub w przypadku monitorowania urządzeń stanowiących systemy informatyczne).
W systemie czasu pracy, o którym mowa, pracownikowi przysługuje – bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – odpoczynek przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Równoważny czas odpoczynku przysługuje niezależnie od prawa do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku w wymiarze 35 godzin lub 24 godzin w szczególnie uzasadnionych okolicznościach.

Podsumowując, pracownik po przepracowaniu np. 16 godzin w ciągu doby, powinien odpoczywać minimum przez 16 kolejnych godzin, licząc od zakończenia pracy w przedłużonym wymiarze; korzystanie przez pracownika z prawa do odpoczynku, o którym mowa, nie może równocześnie naruszać uprawnień określonych w art. 133 k.p. dotyczących odpoczynku tygodniowego.
Jeżeli istnieją przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p., także
w omawianym systemie czasu pracy jest możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy (więcej na ten temat: pkt 1A tego rozdz.).

System równoważnego czasu pracy dopuszczający możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.)

Istotą organizacji czasu pracy w tym systemie jest dopuszczalność przedłużenia w stosunku do szczególnych grup pracowników dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
System czasu pracy określony w art. 137 k.p. może być stosowany wyłącznie do pracowników:

zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób na podstawie przepisów ustawy z dn. 22.08.1997 r. o ochronie osób i mienia (Dz.U. z 2005 r. Nr 145, poz. 1221, z późn. zm.),
zakładowych straży pożarnych,
zakładowych służb ratowniczych.

Pracownikowi, który wykonywał pracę w przedłużonym dobowym wymiarze (np. do 24 godzin) przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie świadczenia takiej pracy odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (czyli: minimum 24 godziny odpoczynku).

Prawo do równoważnego okresu odpoczynku przysługuje niezależnie od uprawnienia wynikającego z art. 133 k.p. przewidującego udzielenie pracownikowi w każdym tygodniu nieprzerwanego 35- lub
24-godzinnego odpoczynku.

Podstawowym okresem rozliczeniowym stosowanym w omawianym systemie czasu pracy jest okres jednomiesięczny. Wspomniany okres może ulec przedłużeniu na identycznych zasadach, jak w przypadku ustalenia systemu równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 135 k.p. Istnieje wobec tego możliwość prolongaty okresu rozliczeniowego w następujących granicach:

do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach,
do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

W systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 137 k.p., można ponadto przedłużyć okres rozliczeniowy – nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.)

Przede wszystkim w omawianym systemie jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni.
W ramach systemu, o którym mowa, dozwolone jest ponadto przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w poszczególnych dniach niektórych tygodni mieszczących się w okresie rozliczeniowym. Zwiększenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin występuje w dniach, w których pracownicy przechodzą na inną zmianę – system czasu pracy w ruchu ciągłym jest z założenia systemem zmianowym.

Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia.

Przesłanką wprowadzenia czasu pracy w ruchu ciągłym jest brak możliwości wstrzymania określonego procesu technologicznego wymagającego ciągłej obsługi maszyn i urządzeń oraz nieprzerwanego nadzoru prawidłowości ich funkcjonowania.
Inaczej mówiąc, system czasu pracy w ruchu ciągłym jest szczególnie wskazany przy pracach, które ze względów technologicznych i produkcyjnych muszą być kontynuowane przez wszystkie doby tygodnia.

Stosowanie czasu pracy w ruchu ciągłym jest również dopuszczalne, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

W odróżnieniu od sposobu obliczania nominalnego wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie za podstawę przyjmuje się przeciętną normę tygodniową, ustalając obowiązujący pracownika czas pracy w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym uwzględnia się normę dobową.

Zgodnie z treścią określoną w art. 138 § 3 k.p., obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

mnożąc 8 godzin (norma dobowa) przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym – z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – a następnie,
do otrzymanego w ten sposób wyniku należy dodać liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Należy podkreślić, że do systemu czasu pracy w ruchu ciągłym stosuje się odpowiednio:

zasadę obniżania wymiaru czasu obowiązującego danego pracownika o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy,
zasadę obniżania wymiaru czasu pracy o 8 godzin, w związku z wystąpieniem święta (w okresie rozliczeniowym) przypadającego w innym dniu niż niedziela. Obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje z tytułu każdego święta przypadającego od poniedziałku do soboty.

W przypadku wprowadzenia systemu czasu pracy w ruchu ciągłym trzeba pamiętać, że maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 4 tygodnie – jednak w obecnym stanie prawnym istnieje możliwość przedłużenia okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, pod warunkiem że są ku temu przesłanki określone w art. 129 § 2 k.p.

System przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.)

Specyfika przerywanego czasu pracy polega na tym, że okresy wykonywania pracy mogą być podzielone przerwami, których nie wlicza się do czasu pracy. Wspomniana właściwość systemu przerywanego czasu pracy przesądza o jego wysokim stopniu uciążliwości, stąd też możliwość stosowania tego systemu wiąże się z koniecznością uwzględnienia wielu ograniczeń. Przede wszystkim w ciągu doby może przypadać nie więcej niż 1 przerwa w pracy, nieprzekraczająca 5 godzin.

Przerwa dzieląca okresy pracy nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój (czyli połowy wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania danego pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia).

System, o którym mowa, może być wdrożony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przy czym dopuszczalność stosowania tego systemu wymaga określenia z góry rozkładu czasu pracy uwzględniającego przerwy w pracy.

Przepis art. 139 § 2 k.p. zakazujący łączenia przerywanego czasu pracy z innymi systemami, w których przewidziano możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad podstawową normę jest regulacją o wyraźnie ochronnym charakterze.

W konsekwencji, systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem:

równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.),
równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.),
równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.),
czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),
skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
weekendowego czasu pracy (art. 144 k.p.).

Art. 139 § 3 k.p. ustanawia nowe możliwości w zakresie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy. O ile przepisy dotychczasowe przewidywały, że wspomniany system może być ustalony wyłącznie
w u.z.p. (z jednym wyjątkiem, o którym mowa poniżej), o tyle w obecnym stanie prawnym system przerywanego czasu pracy można również wprowadzić:

w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub
w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u tego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Ponadto, zgodnie z art. 139 § 5 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2019 r., jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

W drodze wyjątku od powyższej zasady system, o którym mowa, może być stosowany na podstawie umowy o pracę u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy dzielącej okresy pracy tylko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę.

W odniesieniu do długości okresów rozliczeniowych stosowanych w systemie przerywanego czasu pracy regulacje kodeksowe nie przewidują odrębnych rozwiązań – oznacza to swobodę w kształtowaniu okresu rozliczeniowego w granicach do 4 miesięcy (podstawowy okres rozliczeniowy).
W aktualnym stanie prawnym okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy. Aby to nastąpiło, muszą być spełnione warunki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.)

Szczególny charakter systemu zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracodawca – po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, a pracownik realizując określone zadania samodzielnie ustala optymalny rozkład czasu pracy.
W tym systemie nie ma potrzeby wskazania godzin rozpoczęcia oraz zakończenia pracy, co wynika m.in. z braku możliwości dokładnego określenia liczby godzin niezbędnej do wykonania wyznaczonego zadania.

Dokonując ustaleń w zakresie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, pracodawca powinien uwzględnić podstawowe normy czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w danym okresie rozliczeniowym.

Uzasadnieniem wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy są następujące kryteria:

rodzaj pracy (np. prace charakteryzujące się znacznym wahaniem czynności niezbędnych do wykonania w poszczególnych dniach),
organizacja pracy (np. prace, których wykonywanie nie wiąże się z koniecznością świadczenia ich w z góry określonych ramach czasowych),
miejsce pracy (np. prace wymagające od pracowników częstej zmiany miejsca wykonywania określonych czynności).

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może nastąpić w dowolnym trybie (u.z.p., regulamin pracy lub umowa o pracę).
Ze względu na specyfikę omawianego systemu polegającą na znacznym utrudnieniu lub uniemożliwieniu kontroli sprawowanej przez pracodawcę nad wykonywaniem przez pracownika określonych zadań, w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.).

W systemie zadaniowego czasu pracy stosuje się podstawowy, czyli nieprzekraczający 4 miesięcy, okres rozliczeniowy. Ponadto jest dopuszczalne przedłużenie okresu rozliczeniowego nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach ustanowionych w art. 129 § 2 k.p.

System skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.)

Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne na podstawie pisemnego wniosku pracownika złożonego w tej sprawie. Pracodawca nie dysponuje możliwością wprowadzenia takiego systemu, jeżeli uprzednio nie otrzymał stosownego wniosku pracownika.
Należy ponadto zauważyć, że złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa, nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego – rozstrzygającą rolę w tym zakresie odgrywają plany pracodawcy dotyczące zatrudnienia oraz dobro zakładu pracy.
W systemie skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy, jeżeli zaistniały ku temu przesłanki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System pracy weekendowej (art. 144 k.p.)

System pracy weekendowej polega na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Identycznie jak w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy wprowadzenie pracy weekendowej może nastąpić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika – pracodawca jednak nie ma obowiązku uwzględnienia takiego wniosku.

Jak już wspomniano – podstawowym okresem rozliczeniowym w tym systemie jest okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Jednak obecnie istnieje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, pod warunkiem że istnieją ku temu przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p.

Sporządzanie rozkładów czasu pracy

W ramach obecnie obowiązujących przepisów zawartych w art. 129 § 3 i 4 k.p. uregulowano kwestie związane ze sporządzaniem rozkładów czasu pracy.

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy na co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 129 § 3 k.p.).

Z przytoczonego powyżej przepisu jednoznacznie zatem wynika, że harmonogramy wytworzone w formie tradycyjnej (pisemnej), jak i sporządzane z wykorzystaniem programów komputerowych mają równo-prawny charakter.

W art. 129 § 4 k.p. wskazano okoliczności, w których pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy. Oznacza to więc, że pracodawca nie musi realizować obowiązku, o którym mowa, jeżeli:

rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy (odrębnych ustaw, rozporządzeń, u.z.p., porozumień zbiorowych, regulaminów), obwieszczenia dotyczącego ustaleń w zakresie czasu pracy (art. 150 § 1 k.p.), albo z umowy o pracę,
w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy (czyli 8 godzin na dobę i prze-ciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy). Przepis ten koresponduje zatem z art. 140 k.p., który określa zasady stosowania systemu zadaniowego czasu pracy,
na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy określone w art. 140¹ k.p., który wprowadza możliwość usta-nowienia tzw. ruchomego czasu pracy,
na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy (ustalenie, o którym mowa, jest dopuszczalne na pod-stawie art. 142 k.p.).

Poprzez wprowadzenie art. 129 § 5 k.p. zagwarantowano pracownikowi prawo do minimalnego wynagrodzenia w danym miesiącu ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca wyszedł z założenia, iż gwarancje przewidziane w ustawie z dn. 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2017 r. poz. 847, ze zm.) są niewystarczające, gdyż nie obejmują przypadków, gdy pracownik w ogóle nie świadczy pracy w danym miesiącu, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalna płaca. W odniesieniu do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy

Obecnie obowiązujące rozwiązania kodeksowe stwarzają pracownikowi możliwość świadczenia pracy wg indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z treścią art. 142 k.p., pracodawca może ustalić – na pisemny wniosek pracownika – indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Cytowany przepis dopuszcza zatem możliwość wykonywania pracy przez danego pracownika na odmiennych zasadach, niż powszechnie obowiązujące w określonej grupie zatrudnionych.

Wymaga jednak podkreślenia, że decyzja w zakresie wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy leży wyłącznie w kompetencji pracodawcy.

Jeżeli pracodawca pozytywnie rozpatrzy wniosek pracownika, to dokonuje zmian w indywidualnym rozkładzie czasu pracy w taki sposób, aby takie działanie nie kolidowało z ogólnie obowiązującymi regulacjami wynikającymi z przyjętego systemu czasu pracy.

Wniosek pracowników-rodziców w sprawie zastosowania elastycznych form organizacji czasu pracy

W ramach ustawy z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1076), mającej na celu realizację działań określonych w drugim etapie funkcjonowania Programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem”– patrz: uchwała nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P. poz. 1250) – dokonano kilku modyfikacji także w przepisach k.p. Zmiany te, zawarte w nowym art. 142¹, obejmują rozwiązania adresowane do pracowników-rodziców opiekujących się m.in. dziećmi niepełnosprawnymi. Wprowadzone regulacje umożliwiają skierowanie wniosku do pracodawcy dotyczącego zastosowania wobec pracownika-rodzica, o którym była mowa, elastycznych form organizacji czasu pracy. Co istotne, wspomniany wniosek będzie wiążący dla pracodawcy – będzie mógł on odmówić uwzględnienia wniosku tylko w ściśle określonych przepisami przypadkach, uzasadniając jednocześnie swą decyzję.

Zgodnie zatem z brzmieniem art. 142¹ par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
pracownika-rodzica:
- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.)

– o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.), rozkładzie ruchomego czasu pracy (art. 140¹ k.p.) albo w indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.). Wspomniany wniosek może być złożony zarówno w postaci papierowej, jak i w formie elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia omawianego wniosku, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 142¹ par. 2 k.p.).

Przepisy omówione powyżej, tj. art. 142¹ par. 1 i 2 k.p., stosuje się do pracowników wskazanych w art. 142¹ par. 1 pkt 2 i pkt 3 k.p. również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Przedstawione nowe rozwiązania kodeksowe obowiązują od dnia 6 czerwca 2018 r.

Ruchomy czas pracy

Począwszy od dn. 23.08.2013 r. istnieje możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy – regulacje dotyczące tego zakresu przedmiotowego zawarto w art. 140¹ k.p., który został wprowadzony do k.p. na mocy nowelizacji z dn. 12.07.2013 r. (Dz.U. poz. 896).

Z art. 140¹ § 1 i 2 k.p. wynika, że ruchomy czas pracy może być stosowany w dwu wariantach. Oznacza to, że rozkład czasu może przewidywać:

różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub
przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Pracodawcy zamierzający skorzystać z przepisów dopuszczających stosowanie ruchomego czasu pracy muszą pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ § 1 i 2 k.p., nie może naruszać prawa pracownika do ustawowo gwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego).

W rozkładach czasu pracy stosowanych w ramach ruchomego czasu pracy na podstawie art. 140¹ § 1 i 2 k.p. ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 140¹ § 4 k.p.).

Swoboda w zakresie stosowania pracy zmianowej

Jak wynika z brzmienia art. 146 k.p., praca zmianowa jest dozwolona niezależnie od przyjętego w danym zakładzie pracy systemu czasu pracy. Aktualnie zatem wprowadzenie pracy zmianowej zależy wyłącznie od potrzeb danego pracodawcy i może nastąpić także wówczas, gdy przyjęty system czasu pracy nie wymaga wprost takiej organizacji pracy.

Zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy w stosunku do niektórych pracowników

W stosunku do niektórych osób obowiązuje zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy, mimo że są one objęte systemami i rozkładami czasu pracy dopuszczającymi taką możliwość.

Powyższa zasada dotyczy stosowania następujących systemów i rozkładów czasu pracy:

równoważnego czasu pracy,
równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,
czasu pracy w ruchu ciągłym,
systemu skróconego tygodnia pracy,
systemu pracy weekendowej.

Bezwzględny zakaz przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy (czyli 8 godzin) obejmuje:

pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
pracownic w ciąży.

Względny zakaz przedłużania czasu pracy ponad 8 godzin na dobę dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Wynika stąd, iż pracownicy, o których mowa, nie mogą pracować dłużej niż przez 8 godzin w ciągu doby, chyba że wyrazili na to zgodę.

Pracownicy objęci zarówno bezwzględnym, jak i warunkowym zakazem przedłużania 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru ich czasu pracy.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z zakazem przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym nastąpił okres niewykonywania pracy.

W tym kontekście należy pamiętać jeszcze o dwu grupach pracowników, wobec których nie wolno stosować przedłużonych dobowych norm czasu pracy, czyli o pracownikach młodocianych (dobowy wymiar czasu pracy osoby w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin, a w przypadku osób w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin) oraz o pracownikach niepełnosprawnych, którzy nie powinni pracować dłużej niż 8 godzin w ciągu doby.

Postępowanie w zakresie organizacji czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:

z.p. lub
regulaminie pracy albo
obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. bądź nie jest obowiązany do wydania regulaminu pracy (wzór obwieszczenia patrz: Dział 5, rubryka Druki „ogólne”, poz. 5).

Od powyższych zasad, wyrażonych w art. 150 § 1 k.p., istnieją pewne odstępstwa, o których mowa poniżej.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w u.z.p. lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy oraz – wyjątkowo – za pośrednictwem umowy o pracę (dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa).

Do obwieszczenia, o którym wyżej mowa, stosuje się odpowiednio art. 104³ k.p. Oznacza to, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, oraz że pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., czyli okresy nieprzekraczające 3 lub 4 miesięcy przewidziane w ramach systemu równoważnego czasu pracy – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 150 § 2 k.p.).

Zastosowanie do pracownika systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) lub systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.) następuje na podstawie umowy o pracę (aby wprowadzić jeden z ww. systemów, wymagany jest wniosek pracownika); wnioski pracownika w tej sprawie przechowuje się w części B akt osobowych pracownika.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 k.p. (czyli przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy w warunkach określonych w powołanym przepisie) oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ k.p. (czyli rozkłady stosowane w tzw. ruchomym czasie pracy) ustala się, zgodnie z art. 150 § 3 k.p. – w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 2019 r. w:

z.p. lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca jest obowiązany przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (art. 150 § 4 k.p.).

Niezależnie od postanowień ujętych w art. 150 § 3 k.p., rozkłady czasu pracy przewidziane w ruchomym czasie pracy (art. 140¹ k.p.) mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika. Wspomniana możliwość wynika z brzmienia art. 150 § 5 k.p.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts