menu trigger  menu trigger

Zwolnienia od pracy

Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy w ściśle określonych przepisami prawa przypadkach. Poszczególne regulacje k.p. określają przypadki, w których pracownikowi przysługują płatne zwolnienia od pracy (patrz: tabela poniżej).

 

Zwolnienia udzielane na podstawie Kodeksu pracy

 

Rodzaje zwolnień
od pracy		 Warunki uzyskania zwolnienia Podstawa prawna
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy Pracodawca, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. art. 362 k.p.
Zwolnienie
na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia		 Przysługuje w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę. Wymiar takiego zwolnienia wynosi odpowiednio:

  • 2 dni robocze – w przypadku wypowiedzenia dwutygodniowego i miesięcznego,
  • 3 dni robocze – w przypadku 3-miesięcznego wypowiedzenia oraz w razie jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.
 art. 37 k.p.
Niewykonywanie pracy w okresie niezawinionego przestoju Przysługuje w razie niewykonywania pracy pomimo gotowości do jej wykonywania, chyba że pracownikowi na czas przestoju zostanie powierzona inna praca. art. 81
§ 1, 3, 4 k.p.
Niewykonywanie pracy w związku z zakazem przedłużania dobowej normy czasu pracy Przysługuje za czas nieprzepracowany w związku z zakazem przedłużania 8-godzinnej dobowej normy:

  • pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na któ-rych występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  • pracownicom w ciąży,
  • pracownikom opiekującym się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.
 art. 148 k.p.
Przerwy w pracy ustanowione w celu skrócenia podstawowych norm czasu pracy Pracownikowi przysługują przerwy w pracy ustanowione w celu zmniejszenia obciążeń wynikających z pracy:

  • w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,
  • monotonnej lub w ustalonym z góry tempie.
 art. 145
§ 1 k.p.
Niewykonywanie pracy spowodowane niezdolnością do pracy wskutek choroby
(w tym zakaźnej), wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w ciąży
lub poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów		 Przysługuje pracownikowi za czas niezdolności pracownika
do pracy – trwającej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie do 14 dni w roku kalendarzowym – wskutek:

  • choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży,
  • poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i na-rządów.

Po upływie odpowiednio 33-dniowego oraz 14-dniowego okresu niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, jeśli w związku z dalszą niezdolnością do pracy pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne.

 art. 92
w zw.
z art. 53 k.p.
Urlop
wypoczynkowy		 Pracownikowi przysługuje zwolnienie na czas urlopu wypoczynkowego. art. 152 k.p.
i nast.
Zwolnienia od pracy określone w przepisach bhp Przysługują za czas nieprzepracowany w związku z:

  • udziałem w konsultacjach w zakresie bhp,
  • udziałem w posiedzeniach komisji bhp,
  • okresowymi szkoleniami w zakresie bhp.
 art. 23711a
§ 3,
art. 23713
§ 2,
art. 2373
§ 2, 21 i 3 k.p.
Zwolnienia przysługujące pracownicy
w ciąży oraz przerwy na karmienie dziecka piersią		 Zwolnienie od pracy przysługuje pracownicom ciężarnym lub karmiącym dziecko piersią:

  • zatrudnionym przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia albo przy pozostałych pracach wzbronionych, których nie przeniesiono do innej pracy,
  • na czas zleconych przez lekarza badań diagnostycznych przeprowadzanych w związku z ciążą, jeśli badania te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Pracownicy przysługuje także prawo do przerw w pracy udzielanych na karmienie dziecka piersią.

 art. 179
§ 1,
art. 185
§ 2,
art. 187 k.p.
Zwolnienia dla osób wychowujących dziecko do lat 14 Zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego przysługuje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14. O sposobie wyko-rzystania w danym roku kalendarzowym powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Zwolnienie od pracy, o którym mowa, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. art. 188 k.p.
Zwolnienie od pracy
w związku z przeprowadzeniem okre-sowych i kontrolnych badań lekarskich		 Pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika w związku
z przeprowadzanymi okresowymi i kontrolnymi badaniami le-karskimi.		 art. 229
§ 3 k.p.
Zwolnienie od pracy młodocianego na udział w zajęciach
w związku z dokształcaniem się		 Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych
w związku z dokształcaniem się.		 art. 198 k.p.
Zwolnienie od pracy
w związku z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych		 Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe, czyli zdo-bywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności, z ini-cjatywy pracodawcy albo za jego zgodą przysługuje zwolnienie
z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umie-jętności bez inicjatywy bądź zgody pracodawcy może być przy-znane zwolnienie z całości lub części dnia pracy, pod warunkiem zawarcia między pracodawcą a pracownikiem porozumienia w tej sprawie.		 art. 1031
§ 2 pkt 2 k.p. oraz art. 1036 pkt 1 k.p.
Zwolnienie od pracy
w związku z udziałem w pracach komisji pojednawczej		 Członkowi komisji pojednawczej przysługuje zwolnienie za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach tej komisji
(§ 8 rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. – patrz tab. na str. 6 tego pkt).		 art. 257 k.p.

 

Zwolnienia od pracy na podstawie rozporządzenia MPiPS określającego zasady udzielania zwolnień od pracy

Kolejną grupą zwolnień od pracy są zwolnienia udzielane na podstawie rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Wymieniony akt wykonawczy wskazuje okoliczności, w których pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia pracownika od świadczenia pracy.

Za wymienione poniżej okresy niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do:

  • wynagrodzenia za czas zwolnień lub

  • rekompensaty, za utracone wynagrodzenie od właściwych organów.

Okoliczności uzasadniające zwolnienie pracownika od świadczenia pracy na podstawie rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r.

Zwolnienia dla osób wychowujących dziecko do lat 14 Zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego przysługuje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14. O sposobie wyko-rzystania w danym roku kalendarzowym powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Zwolnienie od pracy, o którym mowa, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. art. 188 k.p.
Zwolnienie od pracy
w związku z przeprowadzeniem okre-sowych i kontrolnych badań lekarskich		 Pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika w związku
z przeprowadzanymi okresowymi i kontrolnymi badaniami le-karskimi.		 art. 229
§ 3 k.p.
Zwolnienie od pracy młodocianego na udział w zajęciach
w związku z dokształcaniem się		 Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych
w związku z dokształcaniem się.		 art. 198 k.p.
Zwolnienie od pracy
w związku z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych		 Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe, czyli zdo-bywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności, z ini-cjatywy pracodawcy albo za jego zgodą przysługuje zwolnienie
z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umie-jętności bez inicjatywy bądź zgody pracodawcy może być przy-znane zwolnienie z całości lub części dnia pracy, pod warunkiem zawarcia między pracodawcą a pracownikiem porozumienia w tej sprawie.		 art. 1031
§ 2 pkt 2 k.p. oraz art. 1036 pkt 1 k.p.
Zwolnienie od pracy
w związku z udziałem w pracach komisji pojednawczej		 Członkowi komisji pojednawczej przysługuje zwolnienie za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach tej komisji
(§ 8 rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. – patrz tab. na str. 6 tego pkt).		 art. 257 k.p.
Zwolnienie od pracy (udzielane przez ZOZ) przysługuje lekarzom wchodzącym w skład powiatowych i wojewódzkich komisji lekarskich oraz pracownikom średniego personelu medycznego wyznaczonym do powiatowych komisji lekarskich w razie konieczności ich udziału w pracach komisji w godzinach pracy zawodowej. art. 30
ust. 1 cyt. ustawy
Zwolnienie na wezwanie organu administracyjnego, sądowego lub Policji Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika wezwanego przez organ administracji rządowej, samorządowej, sądu, prokuratury, policji albo organ prowadzący postępowanie w sprawie o wykroczenia w celu wzięcia udziału w postępowaniach toczących się przed ww. organami. § 6 cyt. rozp.
Zwolnienie pracownika wezwanego
w charakterze biegłego		 Osoba zatrudniająca ma obowiązek zwolnić pracownika wezwanego w charakterze biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub w sprawach o wykroczenia, przy czym łączny wymiar nieobecności w pracy zwalnianej osoby nie może przekroczyć 6 dni w ciągu roku kalendarzowego. § 7 cyt. rozp.
Zwolnienie pracownika wezwanego przez NIK Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika wezwanego
w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli bądź powołanego do udziału w tym postępowaniu w roli specjalisty.		 § 10 cyt. rozp.
Zwolnienie
członka OSP		 Pracodawca ma obowiązek zwolnić osobę będącą członkiem ochotniczej straży pożarnej na czas uczestnictwa w działaniach ratowniczych, wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu oraz na okres szkoleń pożarniczych. W ostatnim z wymienionych przypadków zwolnienie przysługuje w wymiarze 6 dni w ciągu roku kalendarzowego. § 11 ust. 1 pkt 1 cyt. rozp.
Zwolnienie pracownika na czas wykonywania świadczeń
osobistych		 Pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika od wykonywania pracy, gdy z odrębnych przepisów wynika obowiązek wykonywania świadczeń osobistych przez pracownika.

Kwestie dotyczące świadczeń osobistych regulują m.in.:

§  przepisy art. 200–207a ustawy z dn. 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2015 r. poz. 827) oraz art. 216–220 tejże ustawy. Zgodnie z art. 205 ust. 1 powołanej ustawy pracodawca jest obowiązany zwolnić (usprawiedliwić nieobecność w pracy) pracownika na czas niezbędny do wykonywania świadczenia osobistego (zarówno
w czasie pokoju, jak i w razie ogłoszenia mobilizacji oraz w czasie wojny),

przepisy art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy z dn. 18.04.2002 r. o stanie klęski żywiołowej (Dz.U. z 2014 r. poz. 333, ze zm.) określające obowiązek wykonywania świadczeń osobistych określonych
w art. 22 tej ustawy.

 § 11 ust. 1 pkt 3 cyt. rozp.

 

art. 200–207a i art. 216–220 cyt. ustawy

 

art. 21 ust. 1 pkt 19 cyt. ustawy
Zwolnienie pracownika na czas jego udziału w komisji pojednawczej Pracodawca obowiązany jest do zwolnienia od pracy pracownika na czas uczestnictwa (jako członek, strona lub świadek) w posiedzeniu komisji pojednawczej. § 8 cyt. rozp.
Zwolnienie
na okres
obowiązkowych badań i szczepień ochronnych		 Obowiązkiem pracodawcy jest zwolnienie pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań i szczepień ochronnych przewidzianych w rozdz. 2 i 4 ustawy z dn. 05.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2013 r. poz. 947, z późn. zm.). § 9 cyt. rozp.

art. 6 i 17 cyt. ustawy
Zwolnienie pra-cownika będącego ratownikiem GOPR Ratownik GOPR ma prawo do zwolnienia od wykonywania pracy na czas udziału w akcji ratowniczej oraz na czas wypoczynku bezpośrednio po jej zakończeniu. § 11 ust. 1 pkt 2 cyt. rozp.
Zwolnienie pracow-nika będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej MSPiR „Służba SAR” Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa (MSPiR) „Służba SAR” – na czas niezbędny do uczestniczenia
w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez MSPiR.		 § 11 ust. 1 pkt 2b cyt. rozp.
Zwolnienie
pracownika-krwiodawcy		 Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika będącego krwiodawcą w celu pobrania od niego krwi w terminie oznaczonym przez stację krwiodawstwa oraz na czas wymaganych badań, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy.

Zgodnie z art. 9 ustawy z dn. 22.08.1997 r. o publicznej służbie krwi (Dz.U. z 2014 r. poz. 332) zasłużonemu honorowemu dawcy krwi
i honorowemu dawcy krwi przysługuje zwolnienie od pracy w dniu,
w którym oddaje krew i na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi.

  

§ 12 cyt. rozp.

 

art. 9 ust. 1 pkt 1 cyt. ustawy
Zwolnienia
okolicznościowe		 Pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia pracownika od pracy na czas:

  • 2 dni – w razie ślubu pracownika, urodzenia się jego dziecka, zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
  • 1 dnia – w przypadku ślubu dziecka pracownika albo zgonu
    i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka oraz każdej innej osoby będącej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
 § 15
cyt. rozp.
Zwolnienie
na czas zajęć dydaktycznych
oraz na czas niezbędny
w związku z ubieganiem się przez pracownika o tytuł naukowy		 Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas odbywania zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyż-szej, w placówce naukowej lub w instytucie badawczym, łączny wy-miar zwolnienia nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu. Przepis stosuje się odpowiednio do pracownika
w razie prowadzenia szkolenia na kursach zawodowych.Pracownikowi niebędącemu nauczycielem akademickim lub pracow-nikiem naukowym przysługuje, na jego wniosek w uzgodnionym
z pracodawcą terminie, zwolnienie od pracy na przeprowadzenie obrony rozprawy doktorskiej. Ponadto pracownikowi, o którym mowa, na którego wniosek zostało wszczęte postępowanie o nadanie stopnia doktora habilitowanego, przysługuje na jego wniosek zwol-nienie od pracy na przeprowadzenie rozmowy wskazanej w art. 18a ust. 10 ustawy z dn. 14.03.2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (Dz.U. z 2014 r. poz. 1852).		  

 

§ 13  cyt. rozp.

 

 

 

 

art. 23 ust. 1–2 cyt. ustawy
Zwolnienie pracow-nika będącego członkiem rady nadzorczej Pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika będą-cego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady. § 14
cyt. rozp.
Zwolnienie pracow-nika będącego członkiem doraź-nym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kole-jowych Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kole-jowych, ujętym na liście ministra właściwego ds. transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Komisji, o której mowa, do udziału w postępowaniu. § 11 ust. 1 pkt 2a
cyt. rozp.

 

Zwolnienia od pracy przysługujące na podstawie odrębnych przepisów

Odrębną kategorią zwolnień od pracy są zwolnienia z tytułu pełnienia przez pracownika różnego rodzaju funkcji publicznych i społecznych, które przysługują na podstawie odrębnych przepisów.

Zgodnie z przepisami odpowiednich ustaw i wydanych na ich postawie aktów wykonawczych pracodawca jest zobowiązany do udzielenia zwolnienia od pracy pracownikowi, który wykonuje zadania związane z udziałem w instytucjach oraz organach publicznych i społecznych.

Kwestie wynagradzania osób pełniących funkcje publiczne lub społeczne szczegółowo omówiono w artykule „Wynagrodzenie oraz inne należności za czas niewykonywania pracy”.

W zamieszczonej poniżej tabeli wymieniono poszczególne zwolnienia od pracy, z uwzględnieniem trybu ich udzielania oraz wymiaru, w jakim przysługują.

Zwolnienia od pracy z tytułu pełnienia funkcji publicznych i społecznych

Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w pracach obwodowej lub terytorialnej komisji wyborczej
Kwestie dotyczące zwolnień od pracy przysługujących członkom obwodowych lub terytorialnych komisji wyborczych  utworzonych w celu przeprowadzenia wyborów:

  • do Sejmu RP i do Senatu RP,
  • Prezydenta RP,
  • do Parlamentu Europejskiego w RP,
  • do organów stanowiących jednostek samorządu terytorialnego,
  • wójtów, burmistrzów i prezydentów miast

–   regulują przepisy ustawy z dn. 05.01.2011 r. – Kodeks wyborczy (Dz.U. Nr 21, poz. 112, z późn. zm.).

Zgodnie z art. 154 § 4 powołanej ustawy członkowi obwodowej lub terytorialnej komisji wyborczej
w związku z wykonywaniem zadań przysługuje do 5 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

Postępowanie w zakresie dokumentowania dni zwolnienia od pracy na czas udziału w pracach obwodowych komisji wyborczych określono w § 9 uchwały Państwowej Komisji Wyborczej z dn. 14.03.2011 r. w sprawie należności pieniężnych przysługujących członkom komisji wyborczych i osobom powołanym w skład inspekcji w wyborach do Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej i do Senatu Rzeczy-pospolitej Polskiej, Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej i Parlamentu Europejskiego oraz sposobu dokumentowania dni zwolnienia od pracy (M.P. Nr 23, poz. 252). W myśl tego przepisu członkowie obwodowych komisji wyborczych w razie zamiaru skorzystania ze zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 154 § 4 ustawy – Kodeks wyborczy, są obowiązani, co najmniej na 3 dni przed przewidywanym terminem nieobecności w pracy, uprzedzić, w formie pisemnej, pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, a następnie, nie później niż następnego dnia po upływie okresu nieobecności w pracy, dostarczyć pracodawcy zaświadczenie usprawiedliwiające nieobecność w pracy wykonywaniem zadań w komisji. Zaświadczenie to powinno zawierać:

  • imię i nazwisko osoby wchodzącej w skład danej komisji wyborczej,
  • wskazanie podstawy prawnej zwolnienia od pracy,
  • przyczynę i czas nieobecności w pracy.

Omawiane zaświadczenie opatrzone pieczęcią obwodowej komisji wyborczej podpisuje przewodniczący danej komisji wyborczej, a dla przewodniczącego komisji – jego zastępca.

Zaświadczenie jest sporządzane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje zainteresowany członek komisji, a drugi pozostaje w dokumentacji komisji.

 

Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w komisji wyborczej
w referendum ogólnokrajowym
Członkowi komisji obwodowej, zgodnie z art. 16 ustawy z dn. 14.03.2003 r. o referendum ogólno-krajowym (Dz.U. z 2015 r. poz. 318) przysługuje zwolnienie od pracy na okres do 5 dni. W zakresie uprawnień członków wspomnianych komisji, w tym prawa do zwolnienia od pracy, przywołany przepis odsyła do ustawy z dn. 05.01.2011 r. – Kodeks wyborczy (Dz.U. Nr 21, poz. 112, z późn. zm.).

Zasady udzielenia zwolnienia od pracy członkom komisji obwodowych uregulowano szczegółowo w § 6 rozp. MSWiA z dn. 30.04.2003 r. w sprawie należności pieniężnych przysługujących członkom obwodowych komisji do spraw referendum w referendum ogólnokrajowym oraz trybu udzielania im dni wolnych od pracy (Dz.U. Nr 75, poz. 676, ze zm.); są one identyczne jak w przypadku członków komisji wyborczych
w wyborach parlamentarnych organizowanych na podstawie przepisów ustawy – Kodeks wyborczy (patrz: wyżej).
Zwolnienie od pracy radnego
Pracodawca obowiązany jest zwolnić radnego od pracy zawodowej w celu umożliwienia mu uczestniczenia w pracach organów gminy – art. 25 ust. 3 ustawy z dn. 08.03.1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. z  2013 r. poz. 594, z późn. zm.).
Zwolnienie od pracy ławnika sądowego
Pracodawca zatrudniający ławnika jest obowiązany zwolnić go od pracy na czas wykonywania czynności w sądzie – art. 172 ust. 1 ustawy z dn. 27.07.2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 133, z późn. zm.).
Zwolnienie od pracy mediatora
Mediatorowi na czas prowadzenia mediacji – w trakcie prowadzenia sporu zbiorowego pracowników z pracodawcą lub pracodawcami – przysługuje zwolnienie od pracy, przy czym łączny wymiar tego zwol-nienia w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni (art. 111 ust. 1 ustawy z dn. 23.05.1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – Dz.U. z 2015 r. poz. 295).
Zwolnienie od pracy pracownika pełniącego funkcje związkowe
Ustawa z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2014 r. poz. 167, ze zm.) nadaje prawo do zwolnienia od pracy:

  • pracownikowi na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 25 ust. 2 ww. ustawy),
  • jednemu lub kilku pracownikom w zależności od liczby członków związku zawodowego zatrudnionych w zakładzie pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej (art. 31 ust. 1 cyt. ustawy).
Szczegółowy tryb udzielania zwolnień od pracy określa rozp. RM z dn. 11.06.1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 71, poz. 336). Zgodnie z § 4 ust. 1 wymienionego rozp. pracodawca jest obowiązany – na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej – zwolnić pracownika z obowiązku
świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których
mowa w art. 31 ust. 1 cyt. ustawy. Wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej powinien zawierać m.in. wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone, wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy, określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 31 ust. 3 ustawy związkowej).
Zwolnienie od pracy społecznego inspektora pracy
Jak wynika z art. 15 ust. 2 ustawy z dn. 24.06.1983 o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 2015 r. poz. 567) społecznemu inspektorowi pracy przysługuje zwolnienie od pracy, jeżeli zachodzi konieczność wykonywania jego czynności w godzinach pracy lub uczestniczenia w naradach i szkoleniach. Ponadto
w zakładach pracy, w których występuje szczególne zagrożenie zdrowia i życia pracowników, a warunki pracy wymagają stałego społecznego nadzoru, pracodawca – na wniosek zakładowych organizacji związkowych – może społecznego inspektora pracy zwolnić od wykonywania pracy na czas pełnienia tej funkcji (art.15 ust. 5 ww. ustawy).
Zwolnienie od pracy członka rady pracowniczej
Zwolnienie od pracy członka rady pracowniczej wynika z treści art. 5 ustawy z dn. 25.09.1981 r.
o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24, poz. 123, z późn. zm.).
Zwolnienie od pracy pracownika będącego członkiem organu Naczelnej Izby
Pielęgniarek i Położnych lub okręgowej izby pielęgniarek i położnych
bądź wykonującego czynności na rzecz izby
Na wniosek okręgowej rady pielęgniarek i położnych albo jej przewodniczącego lub Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych albo jej Prezesa pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem organu Naczelnej Izby Pielęgniarek i Położnych lub okręgowej izby pielęgniarek
i położnych bądź wykonującego czynności na rzecz izby (art. 16 ust. 1 ustawy z dn. 01.07.2011 r.
o samorządzie pielęgniarek  i położnych, Dz.U. Nr 174, poz. 1038, z późn. zm.).
Zwolnienie od pracy pracownika będącego ratownikiem wodnym
Pracodawca inny niż podmiot uprawniony do wykonywania ratownictwa wodnego (czyli pracodawca niebędący WOPR lub innym podmiotem posiadającym stosowną zgodę ministra właściwego ds. wewnętrznych) jest obowiązany zwolnić ze świadczenia pracy pracownika będącego ratownikiem wodnym na czas niezbędny do uczestnictwa w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu. Zwolnienie, o którym wyżej mowa, następuje na podstawie pisemnego zaświadczenia wystawionego przez podmiot uprawniony do wykonywania ratownictwa wodnego określającego czas trwania akcji ratowniczej i czas wypoczynku, który nie może być dłuższy niż 12 godzin na dobę (art. 17 ust. 1 i 2 ustawy z dn. 18.08.2011 r. o bezpieczeństwie osób przebywających na obszarach wodnych, Dz.U. Nr 208, poz. 1240).

 

Zwolnienie od pracy pracownika będącego ratownikiem górskim
Pracodawca inny niż podmiot uprawniony do wykonywania ratownictwa górskiego (czyli pracodawca niebędący GOPR, TOPR oraz innym podmiotem, który uzyskał stosowną zgodę ministra właściwego ds. wewnętrznych) jest obowiązany zwolnić ze świadczenia pracy pracownika będącego ratownikiem górskim na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu. Powyższe zwolnienie następuje na podstawie pisemnego zaświadczenia wystawionego przez podmiot uprawniony do wykonywania ratownictwa górskiego określającego czas trwania akcji ratowniczej i czas wypoczynku, który nie może być dłuższy niż 12 godzin na dobę (art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dn. 18.08.2011 r. o bezpieczeństwie i ratownictwie w górach i na zorganizowanych terenach narciarskich, Dz.U. Nr 208, poz. 1241, ze zm.).
Zwolnienie od pracy osoby niepełnosprawnej
Zwolnienie od pracy osoby niepełnosprawnej w związku z leczeniem lub rehabilitacją reguluje ustawa
z dn. 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
(t. jedn. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721, z późn. zm.).Zgodnie z art. 20 ust. 1 osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy:

  • w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym – w wymiarze do 21 dni roboczych nie częściej niż raz w roku (na podstawie skierowania na wniosek lekarza, pod którego opieką znajduje się ta osoba); szczegółowe zasady udzielania tych zwolnień reguluje rozp. MPiPS z dn. 22.05.2003 r.
    w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz.U. Nr 100, poz. 927). Zaznaczyć należy, że osoba niepełnosprawna powinna przedstawić pracodawcy skierowanie na turnus rehabilitacyjny w terminie umożliwiającym zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie (§ 1 ust. 3 ww. rozp.),
  • w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających oraz uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy – jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Zwolnienia od pracy przysługujące pracownikowi będącemu członkiem rady
pracowników lub przedstawicielowi pracowników uprawnionemu na podstawie stosownego porozumienia do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji
Określone grupy pracowników są uprawnione do zwolnień od pracy na podstawie przepisów ustawy z dn. 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550, ze zm.). Oznacza to, że zwolnienia, o których mowa w wymienionej ustawie, przysługują:

  • pracownikowi będącemu członkiem rady pracowników – na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu (art. 17 ust. 3 ww. ustawy),
  • przedstawicielowi pracowników uprawnionemu, zgodnie z porozumieniem pracodawcy i pracowni-ków zawartym przed dniem 25.05.2006 r., do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji (odpowiednie zastosowanie art. 17 ust. 3 w związku z art. 24 ust. 2 ww. ustawy).

 

Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w pracach
specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej
Prawo do zwolnienia od pracy zawodowej przysługuje na podstawie ustawy z dn. 05.04.2002 r.
o europejskich radach zakładowych (Dz.U. z 2012 r. poz. 1146):

  • członkowi specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej w związku
    z udziałem w pracach tych organów (art. 37 ust. 3 ww. ustawy),
  • przedstawicielom reprezentującym pracowników, gdy zamiast ustanowienia europejskiej rady za-kładowej zostanie zawarte porozumienie określające zasady odbywania ich spotkań w celu wymiany poglądów na temat przekazanych im informacji (art. 37 ust. 4 oraz art. 18  ww. ustawy).
Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w pracach
specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz organów spółki europejskiej
Stosownie do przepisów art. 118 ustawy z dn. 04.03.2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz.U. Nr 62, poz. 551, z późn. zm.) pracownik, będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej lub w radzie administrującej spółki europejskiej ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej
w związku z udziałem w pracach tych organów.
Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w pracach organów spółdzielni europejskiej
Zgodnie z art. 98 ustawy z dn. 22.07.2006 r. o spółdzielni europejskiej (Dz.U. Nr 149, poz. 1077, ze zm.) pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej lub radzie administrującej spółką europejską, ma prawo,
w związku z udziałem w pracach tych organów, do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, określonych w art. 31 ust. 3 ustawy z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2014 r. poz. 167).Art. 98 ustawy o spółdzielni europejskiej stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników innych niż członkowie organu przedstawicielskiego, ustanowionych w trybie, o którym mowa w art. 58 ust. 1 pkt 6 tej ustawy.
Zwolnienie w związku z udziałem w pracach specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo w radzie nadzorczej spółki
powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek
Pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek, w związku z udziałem w pracach tych organów ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, określonych w art. 31 ust. 3 ustawy związkowej (patrz: str. 10 nin. pkt). Powyższe uprawnienie wskazano w art. 51 ustawy z dn. 25.04.2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek (Dz.U. Nr 86, poz. 525).
Maciej Ofierski

 

CZYTAJ DALEJ

Prace wzbronione kobietom w ciąży oraz kobietom karmiącym dziecko piersią

Wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży oraz kobietom karmiącym dziecko piersią

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 176 § 1 k.p. kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Obecnie obowiązujące zapisy odpowiadają wymogom dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W myśl postanowień tej dyrektywy ustanowienie wykazu prac wzbronionych wszystkim kobietom, stanowiło przeszkodę w zapewnieniu równouprawnienia płci, w szczególności w zakresie dostępu do zatrudnienia. Stąd też art. 176 § 1 k.p. odnosi się wyłącznie do rodzajów prac, które nie powinny być wykonywane przez kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią. Kolejnym krokiem na drodze do realizacji obowiązku ochrony zdrowia pracownic, o których mowa,, sformułowanego w art. 176 §1 k.p., było wydanie nowych przepisów wykonawczych odpowiadających wymaganiom określonym w art. 176 k.p.

Od dnia 01.05.2017 r. obowiązuje nowy wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

Powyższy wykaz został zawarty w załączniku do rozp. RM z dn. 03.04.2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. poz. 796).

Aktualnie obowiązujący wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią został zawarty w załączniku do niniejszego rozdziału.

W związku z tym, że zasada określona w art. 176 k.p. ma bezwzględnie obowiązujący i powszechny charakter, pracodawca zatrudniający lub zamierzający zatrudnić kobiety powinien ustalić – w zakładowych przepisach prawa pracy – wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią – pod warunkiem oczywiście, że takie prace w danym zakładzie występują albo mają być stosowane.

W zależności od tego, jaki akt prawny reguluje kwestie prac wzbronionych kobietom w ciąży oraz kobietom karmiącym dziecko piersią (u.z.p., regulamin pracy, odrębne zarz.) w określonym dokumencie pracodawca dokonuje stosownych zapisów, przy czym:

  • zapis powinien dotyczyć wyłącznie prac wykonywanych na terenie danej jednostki organizacyjnej (przeniesienie całego wykazu z rozporządzenia lub jego fragmentów bez uwzględnienia specyfiki występującej w procesach pracy jest działaniem nieprawidłowym),
  • zapisów należy dokonać w precyzyjny sposób, inaczej mówiąc musi być wiadomo, na jakich konkretnych stanowiskach wykonywane są prace uciążliwe, niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia kobiet
    w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią,
  • w razie reorganizacji procesów pracy, wskutek czego zachodzi konieczność wprowadzenia nowych rodzajów prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią pracodawca powinien niezwłocznie zmodyfikować odpowiednie zapisy w zakładowych przepisach prawa pracy.

Konsekwencje naruszenia zakazu zatrudniania kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią przy pracach wzbronionych tym pracownicom

Nieprzestrzeganie zakazu określonego w art. 176 k.p. stanowi naruszenie przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, co jest kwalifikowane jako wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p. podlegające karze grzywny. Wysokość grzywny wynosi od 1 000 do 30 000 zł.

Inspektorzy pracy mogą ponadto stosować adekwatne do określonej sytuacji środki prawne przewidziane w art. 11 ustawy z dn. 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 786). W ramach swych kompetencji mogą również zgłaszać zastrzeżenia
inspektorzy SIP, komisje i służby bhp oraz organizacje związkowe.

Należy także podkreślić, że pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią ma prawo odmówić wykonywania danej pracy – bez obawy poniesienia negatywnych skutków swej decyzji – jeżeli ma uzasadnione podstawy przypuszczać, że powierzona jej praca jest uciążliwa, niebezpieczna lub szkodliwa dla jej zdrowia, w rozumieniu przepisów rozp. RM z dn. 03.04.2017 r.

Szczególne rozwiązania wobec kobiet w ciąży oraz w okresie karmienia piersią zawarto w art. 179 k.p.

Patrz również: WYKAZ PRAC UCIĄŻLIWYCH, NIEBEZPIECZNYCH LUB SZKODLIWYCH
DLA ZDROWIA KOBIET W CIĄŻY I KOBIET KARMIĄCYCH DZIECKO PIERSIĄ

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Przepisy ogólne o czasie pracy

Podstawowe definicje

Czas pracy – to, zgodnie z formułą wyrażoną w art. 128 § 1 k.p., czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że w ramach czasu pracy mieści się zarówno okres faktycznego wykonywania pracy, jak i okres pozostawania w gotowości do świadczenia pracy, podczas którego pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Należy podkreślić, że wyrażenie „pozostaje w dyspozycji pracodawcy” powinno być rozumiane jako pełna, rzeczywista gotowość pracownika do świadczenia pracy określonego rodzaju i na wyznaczonym przez pracodawcę stanowisku; decyzję dotyczącą oceny zdolności pracownika do wykonywania pracy, o której mowa, podejmuje pracodawca.

Praca zmianowa – ilekroć w przepisach Działu 6 k.p. jest mowa o pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy wg ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 § 2, pkt 1 k.p.).

Obecnie praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy, jedynym ograniczeniem w tym przypadku jest konieczność zapewnienia pracownikom okresów odpoczynku (szerzej na ten temat: „Okresy odpoczynku oraz zasady wliczania do czasu pracy przerw w jej wykonywaniu”).

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (dalej jako „pracownicy zarządzający”) – to, w rozumieniu art. 128 § 2 k.p., pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Powyższą grupę pracowników zarządzających wyodrębniono ze względu na odmienne niż w odniesieniu do ogółu zatrudnionych ukształtowanie uprawnień w zakresie czasu pracy. W stosunku do pracowników zarządzających stosuje się następujące szczególne przepisy:

  • art. 131 § 1 k.p. (wyłączenie ograniczenia przekraczania średniotygodniowej łącznej normy czasu pracy wynoszącej 48 godzin),
  • art. 132 § 2 pkt 1 k.p. (wyłączenie obowiązku zapewnienia co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego),
  • art. 133 § 2 k.p. (ograniczenie do 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego),
  • art. 149 § 2 k.p. (wyłączenie obowiązku ewidencjonowania godzin pracy),
  • art. 1514 § 1 i 1545 § 4 k.p. (wyłączenie rekompensowania pracy poza normalnymi godzinami pracy, z zastrzeżeniem wynikającym z art. 1514 § 2 k.p. oraz wyłączenie prawa do rekompensaty za czas dyżuru),
  • art. 1517 § 5 pkt 1 k.p. (wyłączenie ograniczenia do 8 godzin pracy w porze nocnej, polegającej na wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym),
  • art. 24126 § 2 k.p. (wyłączenie możliwości określenia dla pracowników zarządzających warunków wynagradzania w u.z.p.).

Definicje stosowane do celów rozliczenia czasu pracy

W art. 128 § 3 k.p. sformułowano dwa pojęcia, których stosowanie ograniczono do postępowania związanego z rozliczaniem czasu pracy. Definicje te określają ogólniejsze zasady liczenia niż to ma miejsce w przypadku kalendarzowej rachuby czasu. Takie rozwiązanie jest o tyle istotne, że pozwala na stosunkowo elastyczne rozliczanie czasu pracy, zwłaszcza w kontekście obowiązku uwzględnienia obowiązkowych okresów dobowego i tygodniowego odpoczynku.

Doba pracownicza – oznacza 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Tydzień pracowniczy – to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Ważność postanowień umownych oraz rodzaje umów o pracę

Z dniem 22.02.2016 r. weszły w życie przepisy ustawy z dn. 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), zwanej w dalszej części „nowelą z dn. 25.06.2015 r.”, które przewidują istotne modyfikacje unormowań kodeksowych dotyczących nawiązania oraz rozwiązania umów o pracę.

W kontekście noweli z dn. 25.06.2015 r. intencją ustawodawcy było przede wszystkim uporządkowanie przepisów odnoszących się do zawierania i rozwiązywania umów terminowych. Przyjęte zmiany zakładają w szczególności:

  • likwidację umów o pracę na czas wykonania określonej pracy,
  • możliwość zawarcia, w pewnych przypadkach, umowy o pracę na okres próbny przez te same strony stosunku pracy, mimo wcześniejszego stosowania tej formy zatrudnienia,
  • wprowadzenie maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy oraz limitu zawieranych umów tego rodzaju,
  • wskazanie okoliczności, w których nie stosuje się przepisów ograniczających długość trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony oraz limitujących liczbę takich umów w obrębie jednego stosunku pracy,
  • ujednolicenie zasad rozwiązywania za wypowiedzeniem umów terminowych oraz umów o pracę na czas nieokreślony.

Zasada uprzywilejowania pracownika w zakresie postanowień umowy o pracę

W treści art. 18 § 1 k.p. zawarto jedną z tzw. klauzul generalnych prawa pracy określaną mianem zasady uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z tą zasadą, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Jak wynika z brzmienia powyższego unormowania zasada uprzywilejowania pracownika dotyczy w równym stopniu umów o pracę, aktów mianowania, powołania lub wyboru, a także spółdzielczych umów o pracę.

Norma ustanowiona w art. 18 § 1 k.p. oznacza, że pracodawca nawiązując z pracownikiem stosunek pracy (niezależnie od podstawy tego nawiązania) nie może ustalić postanowień, które byłyby dla pracownika mniej korzystne niż wynika to z obowiązujących przepisów.

Drugim istotnym elementem zasady uprzywilejowania pracownika jest czynność polegająca na uznaniu za nieważne postanowień umownych odbiegających na niekorzyść pracownika od minimalnych standardów przepisów prawa pracy.

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy mniej korzystne dla pracownika niż regulacje prawa pracy – są nieważne (art. 18 § 2 k.p.).

Konsekwencją uznania niekorzystnych dla pracownika postanowień umownych za nieważne jest konieczność zastąpienia ich odpowiednimi przepisami prawa pracy.

Klauzulę generalną sformułowaną w art. 18 § 1 k.p. stosuje się do postanowień, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Wynika stąd, że stosunki pracy nawiązane na podstawie umów o pracę i innych aktów zawierających postanowienia pozostające w sprzeczności z przepisami art. 183a–183e wymagają stosownych korekt.

Nieważność postanowień stanowiących naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu powoduje konieczność zastąpienia ich odpowiednimi przepisami prawa pracy. W razie braku stosownych regulacji, postanowienia umowne uznane za nieważne należy zastąpić właściwymi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Podstawową kodeksową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę na czas nieokreślony, która stwarza stronom najszersze możliwości w zakresie kształtowania wzajemnych zobowiązań. Równie istotną cechą umowy bezterminowej jest jej wyższa – w stosunku do innych umów – stabilność zatrudnienia.

Decyzja pracodawcy o zawarciu umowy na czas nieokreślony powinna być szczegółowo przeanalizowana – w razie gdy pracownik nie spełni oczekiwań, pracodawca rozwiązując umowę bezterminową musi stosować relatywnie długie okresy wypowiedzenia.

Należy jeszcze pamiętać o instytucji domniemania zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, która znajduje zastosowanie w sytuacji gdy umowa o pracę nie obejmuje postanowień co do jej rodzaju. W takich okolicznościach przyjmuje się – w drodze domniemania – że nastąpiło zawarcie umowy bezterminowej.

Umowa o pracę na czas nieokreślony, podobnie zresztą jak umowa na czas określony, może zostać poprzedzona umową o pracę na okres próbny.

Przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość przekształcenia umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę terminową, jeżeli doszło do tego w drodze porozumienia stron. Czynnością sprzeczną z prawem byłoby natomiast dokonanie przekształcenia, o którym mowa, w trybie wypowiedzenia zmieniającego, czyli na podstawie art. 42 k.p.

Umowa o pracę zawarta na okres próbny

W ramach noweli z dn. 25.06.2015 r. doprecyzowano, iż umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 25 § 2 k.p.).

W tym miejscu trzeba jednak wspomnieć o wyjątku od powyższej zasady – umowa o pracę na okres próbny nie może być zawarta z pracownikiem młodocianym, który ma zostać zatrudniony na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Umowa o pracę na okres próbny służy weryfikacji kwalifikacji i umiejętności pracownika, stanowi zatem podstawę oceny pracodawcy w zakresie możliwości kontynuowania stosunku pracy.

Wspomniana umowa jest istotna również z punktu widzenia pracownika, może on bowiem zorientować się co do charakteru wykonywanej pracy, warunków zatrudnienia, a także zapoznać się z relacjami między pracodawcą a pracownikami.

Nowe, obowiązujące od dn. 22.02.2016 r. rozwiązania, wskazują okoliczności, w których ten sam pracodawca i pracownik mogą ponownie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny. Jak wynika zatem z aktualnego brzmienia art. 25 § 3 k.p., ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Ze względu na charakter omawianego rodzaju umowy gwarantuje ona nikły poziom stabilności zatrudnienia.

Umowa o pracę na czas określony

W drodze noweli z dn. 25.06.2015 r. przepisy dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony uzyskały nowe brzmienie.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów tego rodzaju zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może być wyższa niż trzy (art. 251 § 1 k.p.).

Art. 251 § 3 k.p. określa skutki prawne przekroczenia okresu zatrudnienia lub przekroczenia limitu umów o pracę, o którym mowa w art. 251 § 1 k.p. Oznacza to, że w przypadku gdy doszło do wspomnianych przekroczeń uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przepisy k.p. dopuszczają możliwość niestosowania zasad ustalonych w art. 251 § 1 k.p. w ściśle określonych przypadkach. Okoliczności umożliwiające wyłączenie stosowania tego uregulowania zostały enumeratywnie wymienione w art. 251 § 4 k.p. Zgodnie z tym artykułem przepisu art. 251 § 1 k.p. nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W przypadku zawarcia umowy o pracę w okolicznościach określonych w art. 251 § 4 pkt 4 k.p. pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o nawiązaniu takiego stosunku pracy wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 251 § 5 k.p.).

Należy ponadto podkreślić, że w razie zawarcia umowy o pracę na czas określony w przypadkach, o których mowa w art. 251 § 4 k.p., w umowie określa się cel umowy (art. 251 § 4 pkt 1–3 k.p.) lub okoliczności danego przypadku (art. 251 § 4 pkt 4 k.p.) przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 11 k.p.).

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu art. 251 § 1 k.p. (art. 251 § 2 k.p.).

Wymaga ponadto podkreślenia, że umowa o pracę na czas określony może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy.

Warto również zaznaczyć, iż zawarcie umowy na czas określony nie może powodować dla pracownika ujemnych skutków w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia oraz innych uprawnień przysługujących ze stosunku pracy (art. 183a § 1 k.p. i pozostałe przepisy rozdziału IIa w Dziale pierwszym k.p.).

Umowa na zastępstwo

Przepisy art. 25 § 1 k.p. dopuszczają możliwość zawarcia z innym pracownikiem umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy podstawowego pracownika.
Specyfika umowy na zastępstwo – będącej co do zasady umową o pracę na czas określony – wymaga jednak stosowania niektórych odrębnych regulacji przewidzianych w k.p.

Przede wszystkim do pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas zastępowania nieobecnego „podstawowego” pracownika nie stosuje się art. 177 § 3 k.p., który gwarantuje pracownicy przedłużenie umowy terminowej do dnia porodu, w razie gdy termin rozwiązania tej umowy przypada po upływie 3 miesięcy ciąży.

Przepisy przejściowe noweli z dn. 25.06.2015 r. dotyczące terminowych umów o pracę

Ze względu na kompleksowy charakter zmian, jakie wprowadza nowela z dn. 25.06.2015 r., w ustawie tej zawarto regulacje przejściowe (art. 13–17), które wskazują na konieczność stosowania nowych rozwiązań prawnych, czyli obowiązujących od dnia 22.02.2016 r., lub dotychczasowych przepisów, tj. unormowań k.p. w brzmieniu obowiązującym do dnia 21.02.2016 r.

Do umów o pracę:

  • na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. (czyli w dniu 22.02.2016 r.) – stosuje się przepisy dotychczasowe,
  • na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., które przed tym dniem zostały wypowiedziane – stosuje się przepisy dotychczasowe,
  • na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. – stosuje się w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia, przepisy dotychczasowe. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. (tj. w dniu 22.02.2016 r.), stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 k.p., w brzmieniu nadanym nowelą z dn. 25.06.2015 r.,
  • na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., stosuje się art. 251 k.p. w brzmieniu nadanym nowelą z dn. 25.06.2015 r., jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 251 k.p. w brzmieniu nadanym nowelą z dn., 25.06.2015 r. albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Przepisu tego nie stosuje się jednak do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie tejże noweli; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta.

Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 k.p. w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. lub w dniu jej wejścia w życie – jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 15 ust. 1 noweli z dn. 25.06.2015 r. strony trwających w dniu 22.02.2016 r. umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art. 251 § 4 pkt 1–3 k.p. lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 k.p., w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. uzupełnią te umowy o informacje wskazane w art. 29 § 11 k.p. Jeżeli zawarto umowę o pracę na czas określony, w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 k.p., trwającą w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia 22.02.2016 r., nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r.

Stosownie do brzmienia art. 17 noweli z dn. 25.06.2015 r. do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem 22.02.2016 r.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Podstawowe definicje prawa pracy

Źródła prawa pracy

Prawo pracy to ogół norm prawnych, które kompleksowo regulują zasady postępowania w zakresie stosunku pracy, układów zbiorowych pracy, porozumień, regulaminów i statutów oraz wynikających z tego tytułu praw i obowiązków pracowników, jak również pracodawców. Normy te zawarte są w polskim ustawodawstwie oraz w aktach normatywnych prawa międzynarodowego i Unii Europejskiej.

CZYTAJ DALEJ

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Filary zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu wsparta jest na dwóch filarach. Pierwszy to gwarantowana Konstytucją równość obywateli wobec prawa, drugi zaś to ukształtowana w UE polityka równości i zwalczania dyskryminacji.

CZYTAJ DALEJ

Podejmowanie przez obywateli polskich pracy za granicą oraz zaliczanie okresów tej pracy do okresu zatrudnienia w RP

Zasady oraz tryb podejmowania przez obywateli polskich pracy za granicą u pracodawców zagranicznych uregulowano w rozdz. 16 (art. 84–86) ustawy z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2013 r. poz. 674, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”. Przepisy wymienionej ustawy stosuje się do obywateli polskich poszukujących i podejmujących zatrudnienie lub inną pracę zarobkową za granicą u pracodawców zagranicznych.

CZYTAJ DALEJ

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy w RP przez pracodawców zagranicznych

W przepisie art. 672 k.p. określono minimalne standardy zatrudnienia, jakie należy zapewnić w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem UE. Zgodnie z art. 671 § 2 k.p. Pracodawca, o którym mowa, kierujący pracownika do pracy na terytorium RP:

  • w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
  • w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
  • jako agencja pracy tymczasowej

–   zapewnia pracownikowi, w zakresie ustalonym w art. 672 k.p., warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów k.p. oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Przepisy art. 671 i 672 k.p. stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika delegowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem UE.

Należy jednocześnie zauważyć, iż omawianych przepisów nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg na morskich statkach handlowych, jeżeli pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem UE lub w państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG).

Minimalne warunki zatrudnienia, jakie pracodawca zagraniczny obowiązany jest zagwarantować pracownikowi oddelegowanemu do pracy w Polsce dotyczą:

1)  norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2)  wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3)  minimalnego wynagrodzenia za pracę,

4)  wysokości dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,

5)  bhp,

6)  uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,

7)  zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,

8)  zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9)  wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Do pracowników delegowanych do wykonywania pracy na terytorium RP nie stosuje się warunków zatrudnienia wymienionych w pkt 2-4, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na tym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.

Pracodawcy zagraniczni kierujący pracowników do wykonywania pracy na terytorium RP mogą – na pisemny wniosek skierowany do PIP – uzyskać informację o minimalnych warunkach zatrudnienia, w zakresie wynikającym z cyt. przepisów k.p.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Wydawanie zezwolenia na pracę cudzoziemca

Szczegółowe zasady wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców w RP określono w obowiązujących od dn. 02.05.2015 r. przepisach rozp. MPiPS z dn. 01.04.2015 r. w sprawie wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca (Dz.U. poz. 543). Powyższe regulacje stanowią rozwinięcie podstawowych unormowań w zakresie zatrudniania cudzoziemców zawartych w rozdz. 16 ustawy z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2015 r. poz. 149, ze zm.), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, .

Podstawa prawna wydania zezwolenia na pracę oraz typy zezwoleń

Zgodnie z § 3 ust. 1 wymienionego na wstępie rozp., zezwolenie na pracę jest wydawane na pisemny wniosek podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi. Wzór tego wniosku określono w zał. nr 1 do cyt. rozp.

Zezwolenie jest wydawane na okres oznaczony datami. Wzór tego dokumentu ustalony został w zał. nr 2 do cyt. rozp.

W § 2 omawianego rozp. wyszczególniono typy obecnie obowiązujących zezwoleń na pracę – należą do nich następujące typy tych dokumentów:

1)  A – dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę na terytorium RP na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium RP,

2)  B – dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę polegającą na pełnieniu funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców lub będącej spółką kapitałową w organizacji przez okres przekraczający 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy,

3)  C – dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium RP na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego albo podmiotu powiązanego, w rozumieniu ustawy z dn. 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2012 r. poz. 361, z późn. zm.),

4) D – dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego nieposiadającego oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terytorium RP i jest delegowany na terytorium RP w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym (usługa eksportowa),

5) E – dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium RP na okres przekraczający 3 miesiące w ciągu kolejnych 6 miesięcy w innym celu niż wskazany w pkt 2–4.

Przedłużenie zezwolenia na pracę

Przedłużenie zezwolenia następuje na pisemny wniosek podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, złożony nie wcześniej niż w terminie 90 dni i nie później niż w terminie 30 dni przed upływem okresu ważności zezwolenia.
Wzór wniosku o przedłużenie zezwolenia jest określony w zał. nr 3 do cyt. rozp., zaś wzór przedłużenia zezwolenia ustalono w zał. nr 4 do tego rozp.

Przedłużenie zezwolenia jest wydawane na okres oznaczony datami.

Szczególny tryb wydania zezwolenia na pracę

W § 5 cyt. rozp. określono tryb wydania zezwolenia na pracę w przypadku gdy warunkiem jego wydania jest uzyskanie przez podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi informacji, o której mowa w art. 88c ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia. Chodzi tutaj o informację przedstawioną przez starostę właściwego ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca dotyczącą braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy. Informacja ta odnosi się do zezwolenia na pracę cudzoziemca wykonującego na terytorium RP pracę na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium RP.

W omawianej sytuacji starosta:

  • przyjmuje od podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi ofertę pracy,
  • niezwłocznie sprawdza, czy wśród zarejestrowanych w PUP osób są kandydaci spełniający wymagania określone w ofercie pracy,
  • informuje podmiot składający ofertę o liczbie kandydatów spełniających wymagania określone w ofercie pracy, w tym o liczbie obywateli polskich i cudzoziemców, o których mowa w art. 87 ust. 1 pkt 1–11 ustawy o promocji zatrudnienia,
  • w uzgodnieniu z podmiotem składającym ofertę kieruje do niego kandydatów – obywateli polskich i cudzoziemców, o których mowa w art. 87 ust. 1 pkt 1–11 ustawy o promocji zatrudnienia,
  • dokonuje analizy wysokości proponowanego wynagrodzenia w odniesieniu do wysokości wynagrodzenia w takim samym lub porównywalnym zawodzie lub rodzaju pracy,
  • w terminach określonych w art. 88c ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia wydaje podmiotowi powierzającemu wykonywanie pracy
    cudzoziemcowi informację na temat możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi obejmującą obywateli polskich i cudzoziemców, o których mowa w art. 87 ust. 1 pkt 1–11 ustawy o promocji zatrudnienia, zarejestrowanych jako bezrobotni lub poszukujący pracy, uwzględniającą liczbę kandydatów skierowanych do pracodawcy w związku ze zgłoszoną ofertą pracy, jeżeli byli do pracodawcy kierowani, ocenę adekwatności wskazanych wymagań w stosunku do stanowiska lub rodzaju oferowanej pracy oraz ocenę proponowanej wysokości wynagrodzenia w stosunku do poziomu wynagrodzeń dla porównywalnych zawodów lub rodzajów pracy na lokalnym rynku pracy,
  • w przypadku gdy wydał informację o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, kieruje kandydatów spełniających wymagania określone w ofercie pracy, niebędących obywatelami polskimi i cudzoziemcami, o których mowa w art. 87 ust. 1 pkt 1–11 ustawy o promocji zatrudnienia, do podmiotu składającego ofertę pracy,
    w uzgodnieniu z tym podmiotem.

W ofercie, o której wyżej mowa, podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi wskazuje na potrzebę uzyskania informacji przewidzianej w art. 88c ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia. W toku omawianego postępowania starosta nie bierze pod uwagę wskazanych w ofercie pracy wymagań, jeżeli są one zaniżone lub zawyżone w stosunku do pracy, którą cudzoziemiec ma wykonywać.

Jeżeli z analizy rejestrów bezrobotnych i poszukujących pracy wynika możliwość pozyskania co najmniej jednego odpowiedniego kandydata spośród obywateli polskich i cudzoziemców, o których mowa w art. 87 ust. 1 pkt 1–11 ustawy o promocji zatrudnienia, spełniającego wymagania określone w ofercie pracy, a podmiot składający ofertę, bez uzasadnionych przyczyn, nie wyraził zgody na skierowanie takiego kandydata lub nie przyjął go do pracy, starosta w informacji wskazanej w art. 88c ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia stwierdza możliwość zaspokojenia potrzeb kadrowych podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi.

Wzór informacji, o której mowa w art. 88c ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia, przedkładanej przez starostę określono w zał. nr 5 do cyt. rozp.

Dokumenty dołączane do wniosku o wydanie zezwolenia na pracę lub jego przedłużenie

Stosownie do brzmienia § 6 ust. 1 cyt. rozp., do wniosku o wydanie zezwolenia dołącza się:

1) dokument z właściwego rejestru potwierdzający status prawny i formę lub charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę zagranicznego – w przypadku wniosku o zezwolenie typu C, D lub E;

2) ważny dowód osobisty lub ważny dokument podróży, albo jeżeli takiego dokumentu nie posiada i nie może go uzyskać, inny ważny dokument potwierdzający tożsamość – w przypadku gdy podmiotem powierzającym wykonywanie pracy przez cudzoziemca jest osoba fizyczna;

3) umowę spółki – w przypadku gdy podmiotem powierzającym wykonywanie pracy przez cudzoziemca jest spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w organizacji lub spółka cywilna albo akty notarialne o zawiązaniu spółki – jeżeli podmiotem powierzającym wykonywanie pracy przez cudzoziemca jest spółka akcyjna w organizacji;

4) kopię wszystkich wypełnionych stron z ważnego dokumentu podróży cudzoziemca, którego dotyczy wniosek, a w przypadku, gdy cudzoziemiec nie posiada ważnego dokumentu podróży i nie ma możliwości jego uzyskania – kopię innego ważnego dokumentu potwierdzającego jego tożsamość;

5) dokumenty potwierdzające zaistnienie okoliczności, o których mowa w art. 88c ust. 8 ustawy o promocji zatrudnienia;

6) informację, o której mowa w art. 88c ust. 1 pkt 2 ustawy, wydaną nie wcześniej niż 180 dni przed złożeniem wniosku, a w przypadkach uzasadnionych przez starostę – 90 dni przed dniem złożenia wniosku – jeżeli jest ona wymagana;

7) kopię zeznania o wysokości osiągniętego dochodu lub poniesionej straty przez podmiot powierzający wykonywanie pracy jako podatnika podatku dochodowego od osób prawnych w roku podatkowym poprzedzającym złożenie wniosku – w przypadku wniosku o zezwolenie typu B;

8) dokumenty potwierdzające stan zatrudnienia za okres roku poprzedzającego złożenie wniosku – w przypadku wniosku o zezwolenie typu B;

9) dokumenty potwierdzające okoliczności, o których mowa w art. 88c ust. 4 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia – w przypadku wniosku o zezwolenie typu B, jeżeli przesłanką wydania zezwolenia jest wykazanie tych okoliczności;

10) informację o aktualnym stanie zatrudnienia w podmiocie powierzającym wykonywanie pracy cudzoziemcowi – w przypadku wniosku o zezwolenie typu B, jeżeli strona wnioskuje o wydanie zezwolenia na okres przekraczający 3 lata;

11) umowę, na podstawie której usługa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest lub będzie świadczona – w przypadku wniosku o zezwolenie typu D;

12) dokument sporządzony przez pracodawcę użytkownika, potwierdzający uzgodnienie w zakresie skierowania cudzoziemca przez agencję pracy tymczasowej – w przypadku gdy podmiotem powierzającym pracę jest ta agencja;

13) dokumenty potwierdzające powiązania, o których mowa w art. 88 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia;

14) dowód wpłaty, o której mowa w art. 90a ust. 1 ustawy;

15) dokumenty potwierdzające spełnienie wymagań określonych w odrębnych przepisach, które mogą mieć wpływ na wynik postępowania.

Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi, który ubiega się o wydanie zezwoleń równocześnie dla więcej niż jednego cudzoziemca, do składanych wniosków może dołączyć po jednym egzemplarzu dokumentów wyżej wymienionych w pkt 1–3 i 6–13. Informacja starosty, o której mowa w pkt 6, może być dołączona w jednym egzemplarzu, jeżeli wszyscy cudzoziemcy, których dotyczą wnioski, będą wykonywać pracę, której ta informacja dotyczy. W przypadku ubiegania się równo-cześnie o przedłużenie zezwolenia dla więcej niż jednego cudzoziemca powyższe zasady stosuje się odpowiednio.

Podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, składając wniosek o przedłużenie zezwolenia, przedstawia:

  • dokumenty wymienione w § 6 ust. 1 cyt. rozp.,
  • umowę między podmiotem powierzającym wykonywanie pracy
    a cudzoziemcem, będącą podstawą wykonywania pracy zgodnie
    z zezwoleniem na pracę – w przypadku wniosku o przedłużenie zezwolenia typu A, C, D lub E,
  • dokumenty potwierdzające opłacanie składek na ubezpieczenie społeczne, jeżeli były wymagane w związku z wykonywaniem pracy przez cudzoziemca.

Dokumenty sporządzone w języku obcym, z wyjątkiem dowodów osobistych lub dokumentów podróży, służące za dowód w postępowaniu o wydanie zezwolenia, składa się wraz z ich tłumaczeniem na język polski, dokonanym przez tłumacza przysięgłego.

Podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi do wniosku o wydanie zezwolenia dołącza kopie dokumentów wskazanych w § 6 ust. 1 pkt 1–5 i 7–15 cyt. rozp., a do wniosku o przedłużenie zezwolenia kopie dokumentów, o których mowa w § 6 ust. 3 cyt. rozp.

Wnioskodawca potwierdza w drodze oświadczenia na piśmie wypełnienie określonych wymagań (wynikających z art. 88c ust. 1 pkt 1, ust. 6 i art. 88j ust. 1 pkt 3–7 i 9 ustawy o promocji zatrudnienia).

Ponadto, wojewoda może zażądać przedstawienia dokumentów potwierdzających spełnienie wymagań wskazanych powyżej oraz określonych w art. 88h ustawy o promocji zatrudnienia.

Wydawanie zezwoleń bez względu na szczegółowe warunki wydawania tych dokumentów

W przepisach rozp. MPiPS z dn. 29.01.2009 r. w sprawie określenia przypadków, w których zezwolenie na pracę cudzoziemca jest wydawane bez względu na szczegółowe warunki wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców (Dz.U. z 2015 r. poz. 97), wskazano okoliczności uzasadniające wydanie przez wojewodę zezwolenia na pracę z pominięciem procedury ustanowionej w art. 88c ustawy o promocji zatrudnienia.

Tak więc, zgodnie z § 2 wymienionego rozp., wojewoda wydaje zezwolenie na pracę bez uwzględnienia warunków określonych w art. 88c ust. 1–5 i 7 ustawy o promocji zatrudnienia, w przypadku cudzoziemca:

  • będącego członkiem rodziny pracownika przedstawicielstwa dyplomatycznego, urzędu konsularnego, organizacji międzynarodowej lub ich przedstawicielstwa, wykonującego pracę w RP na podstawie umów i porozumień międzynarodowych,
  • wykonującego pracę jako prywatna służba domowa pracowników przedstawicielstw dyplomatycznych, urzędów konsularnych, organizacji międzynarodowych lub ich przedstawicielstw,
  • uprawnionego na zasadach określonych w aktach prawnych wydanych przez organy powołane na mocy Układu ustanawiającego stowarzyszenie między EWG a Turcją, podpisanego w Ankarze dnia
    12 września 1963 r. (Dz.Urz. WE L 217 z 29.12.1964, str. 3687; Dz.Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 11, t. 11, str. 10).

Z kolei w myśl § 3 cyt. rozp., wojewoda wydaje zezwolenie na pracę bez konieczności uzyskania informacji, o której mowa w art. 88c ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia, w odniesieniu do:

1)  cudzoziemca upoważnionego do reprezentowania przedsiębiorcy zagranicznego w jego oddziale lub przedstawicielstwie znajdującym się na terytorium RP,

2)  obywatela Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdowy, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy, wykonującego prace pielęgnacyjno-opiekuńcze lub jako pomoc domowa na rzecz osób fizycznych w gospodarstwie domowym,

3)  obywatela Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdowy, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy, który w okresie bezpośrednio poprzedzającym złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę wykonywał przez okres nie krótszy niż 3 miesiące pracę dla tego samego podmiotu i na tym samym stanowisku na podstawie umowy zawartej w formie pisemnej, jeżeli przed podjęciem przez cudzoziemca pracy PUP, właściwy ze względu na miejsce pobytu stałego lub siedzibę podmiotu powierzającego wykonywanie pracy, zarejestrował pisemne oświadczenie tego podmiotu o zamiarze powierzenia wykonywania pracy temu cudzoziemcowi – pod warunkiem przedstawienia zarejestrowanego oświadczenia i umowy oraz dokumentów potwierdzających opłacanie składek na ubezpieczenie społeczne, jeżeli były wymagane w związku z wykonywaniem pracy,

4)  cudzoziemca – trenera sportowego lub sportowca, wykonującego pracę na rzecz klubów sportowych i innych podmiotów, których działalność statutowa obejmuje upowszechnianie kultury fizycznej
i sportu,

5)  lekarza i lekarza dentysty, odbywającego szkolenie lub realizującego program specjalizacji, na podstawie przepisów w sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy dentystów.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts