„Pracownik oddaje krew i za ten czas ma dzień wolny (od 26.01.2021 r. dwa dni wolne). Czy zaświadczenie, które otrzymał z Centrum Krwiodawstwa pracodawca może dołączyć pod ewidencję czasu pracy? Jeśli tak, to oryginał czy kopię? Co w sytuacji, gdy pracownik pracuje na 3 zmiany, a trzecia zmiana jest w godzinach 22.00-6.00, czy idąc np. w poniedziałek rano oddać krew, dwa dni nie przychodzi do pracy w poniedziałek i wtorek?”
Ustawa z dn. 21.01.2021 r. …
W myśl postanowień art. 1519b k.p. ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10.01.2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2019 r. poz. 466, ze zm.), zwanej dalej „ustawą o ograniczeniu handlu”.
„Proszę wyjaśnić wątpliwości dotyczące kto jest pracodawcą dla nauczycieli w placówce niepublicznej. Jesteśmy placówką niepubliczną, organem prowadzącym jest stowarzyszenie – prowadzimy szkołę podstawową, przedszkole w tym samym mieście co szkoła i kolejne przedszkole w innej gminie. Planujemy otwarcie kolejnego przedszkola w kolejnej (trzeciej) gminie. Każda jednostka ma swój regon i podlega rozliczeniom dotacji z gmin właściwych dla ich siedziby. Do niedawna na umowach o pracę jako pracodawca widniało stowarzyszenie. Wynagrodzenia wypłacało stowarzyszenie. Na świadectwach pracy widniało stowarzyszenie. Jednak wszędzie widniał zapis, że pracownik był zatrudniony na stanowisku: nauczyciel przedszkola/szkoły ze wskazaniem adresu placówki. Po kontroli dotacyjnej, urząd miasta nakazał rozdzielić etaty kadry zarządzającej tj. dyrektora, wicedyrektora, administracji oraz nauczycieli pracujących w 2 placówkach jednocześnie, na szkołę i przedszkole ze wskazaniem wymiaru etatu. Czyli 1/2 etatu szkoła, 1/2 etatu przedszkole. Tak samo było z pracownikami świadczącymi pracę zarówno w szkole jak i przedszkolu. Ostatnio spotkaliśmy się z przykładami sytuacji, gdzie zatrudnienie jest rozdzielne: zatrudniało przedszkole/szkoła, którego organem prowadzącym jest stowarzyszenie. W związku z czym osoby zatrudnione w dwóch placówkach tego samego organu prowadzącego mają 2 umowy, osobno z każdą z placówek. Nadal mamy jednak wątpliwości. Pytanie brzmi: Kto powinien zatrudniać i zwalniać pracowników? Stowarzyszenie czy placówka szkoła/przedszkola? Jeśli placówka – to czy każda powinna to robić osobno? SIO – jak przypisać nauczycieli z różnych placówek, gdy system jest przypisany do gmin – czy może być jedna umowa na przedszkole w dwóch gminach? Mamy wątpliwość, która wynika ze znalezionych przez nas informacji, że w związku z zatrudnianiem nauczycieli przez stowarzyszenie prowadzące szkołę i/lub przedszkole, pomimo wskazywania w umowie miejsca pracy (szkoła, przedszkole), poddawane były w wątpliwość prawa nauczycieli do a) awansu zawodowego (KO) b) prawa do wcześniejszej emerytury (ZUS). Jaka jest rzeczywista sytuacja w świetle przepisów prawa? Biorąc pod uwagę z art. 3 Kodeksu pracy, w myśl którego pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, KO i ZUS czasami nie uznają praw należnych nauczycielom z uwagi na „nieprawidłowe” zatrudnienie.”
W tych sprawach zastosowanie ma …
„Pracodawca zatrudnia pracownika na stanowisko dyrektora zarządzającego, czy na takim stanowisku pracownik ma obowiązek podpisywania listy (w regulaminie pracy jest zapisany taki obowiązek), i czy dla pracownika na takim stanowisku należy prowadzić comiesięczną ewidencję czasu pracy z wyszczególnieniem godzin pracy?”
Udzielając odpowiedzi na pytanie Czytelnika, na wstępie konieczne staje się przywołanie treści …
Według Eurofound „prawo do bycia offline” odnosi się do prawa pracownika, pozwalającego odłączyć się od pracy i powstrzymać od angażowania się w komunikację elektroniczną związaną z pracą, taką jak e-maile i inne wiadomości poza godzinami pracy i świętami.
Dwadzieścia lat temu kontakt z pracownikiem był wyjątkowy (chyba, że był to nagły wypadek) poza godzinami pracy, a tym bardziej w weekendy czy święta.
Obecnie wielu menedżerów rutynowo kontaktuje się z pracownikami / współpracownikami e-mailem lub telefonicznie po pracy, w weekendy i święta. W niektórych firmach / krajach „dyżur” staje się normą. Nierzadko umowy zobowiązują pracowników do dyspozycyjności po pracy, w weekendy i podczas wakacji. Komunikacja wiąże się z wyższą produktywnością i jest uważana za warunek awansu zawodowego.
Pracownicy często wyrażają zgodę na możliwość kontaktu z nimi, jednak narusza to ich życie prywatne.
W 2019 r. 5,4% osób zatrudnionych w UE-27 w wieku 15-64 lat przyznało, że „zwykle” pracują w domu poza godzinami pracy (Eurostat). Udział ten utrzymywał się na stałym poziomie około 5% przez cały okres 2009–2019.
Jednak w tym samym okresie odsetek osób, które „czasami” pracowały w domu stopniowo wzrósł z 6,0% w 2009 r. do 9,0% w 2019 r. Na szczycie listy UE znalazły się Holandia i Finlandia, gdzie w 2019 r. 14,1% zatrudnionych pracowało zazwyczaj z domu. Następne kraje na liście to Luksemburg (11,6%) i Austria (9,9%). Z kolei najniższe wskaźniki pracy w domu zgłoszono w Bułgarii (0,5%), Rumunii (0,8%), na Węgrzech (1,2%), na Cyprze (1,3%), Chorwacji i w Grecja (po 1,9%).
W 2020 r. kryzys związany z koronawirusem zmusił wiele (prywatnych i publicznych) firm i organizacji do przestawienia się na telepracę. W związku z tym odnotowano gwałtowny wzrost liczby telepracowników.
Według badania internetowego „Życie, praca i COVID-19” przeprowadzonego w kwietniu 2020 r. przez Eurofound, 37% respondentów rozpoczęło pracę w domu w okresie blokady. Oczekuje się, że w przyszłości telepraca będzie coraz bardziej powszechna.
Powszechny wzrost telepracy ma pozytywne i negatywne skutki. Do pozytywnych należy zwiększenie możliwości telepracy, lepsza równowaga między życiem zawodowym a prywatnym i większa niezależność w czasie pracy. Ponadto podczas blokady telepraca umożliwiła utrzymanie ciągłości biznesowej i zatrudnienia. Jednak największym minusem telepracy jest zatarcie granic między życiem zawodowym i prywatnym.
W UE obowiązują standardy czasu pracy (8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo i 11 godzin odpoczynku). Niestety powszechne jest błędne przekonanie, że dłuższa praca oznacza większą wydajność. Jednak wiele badań wskazuje, że wydłużenie czasu pracy znacznie zmniejsza produktywność, za to skrócenie regularnych, długich godzin pracy ma pozytywny wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników, lepsze bezpieczeństwo w miejscu pracy i zwiększa wydajność pracy ze względu na mniejsze zmęczenie i stres, wyższy poziom satysfakcji i motywacji pracowników oraz daje niższe wskaźniki absencji.
Innym zagrożeniem wynikającym z konieczności bycia online przez pracowników jest możliwość monitorowania urządzeń mobilnych pracowników. To często pozwala pracodawcom na uzyskanie informacji, dzięki którym pracodawcy mogą odkrywać lokalizacje pracowników, śledzić ich codzienne czynności, a nawet uzyskiwać informacje o ich kondycji zdrowotnej.
Kilka państw UE podjęło już pewne kroki, by usunąć wspomniane wyżej zagrożenia (Belgia, Francja, Włochy i Hiszpania), jednak posłowie UE widzą potrzebę ogólnej unijnej regulacji w tym zakresie.
Posłowie uważają prawo do bycia offline za podstawowe prawo, które pozwala pracownikom nie angażować się w zadania związane z pracą, takie jak rozmowy telefoniczne, e-maile oraz odbieranie innych wiadomości elektronicznych poza czasem pracy, w tym podczas wszelkich form urlopu oraz czasu wolnego. Dlatego też zachęcają oni państwa członkowskie do podjęcia wszelkich niezbędnych środków, które umożliwią pracownikom korzystanie z tego prawa, w tym poprzez układy zbiorowe pomiędzy partnerami społecznymi. Nalegają oni na zagwarantowanie odpowiedniej ochrony przed wszelkimi negatywnymi konsekwencjami wobec osób, które powołują się na swoje prawo do rozłączenia się.
Ponieważ prawo do bycia offline nie jest obecnie formalnie zapisane w przepisach UE, Parlament ma zamiar wystąpić do Komisji Europejskiej o przygotowanie odpowiedniego aktu.
gr.
Czas pracy to, zgodnie z formułą wyrażoną w art. 128 § 1 k.p., czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że w ramach czasu pracy mieści się zarówno okres faktycznego wykonywania pracy, jak i okres pozostawania w gotowości do świadczenia pracy, podczas którego pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
Wymiar czasu pracy z kolei określa liczbę godzin wyznaczoną przez pracodawcę do przepracowania dla danego pracownika ustaloną w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego. Jaki wymiar czasu pracy obowiązuje w 2021 roku?
W publikacji „Czas pracy 2021” znajdziesz omówienie:
Zaloguj się i uzyskaj dostęp do e-booka.
W czasie dnia pracy w naszej firmie mamy przerwę na lunch. Jednak nie wszyscy wychodzimy z firmy na obiad. Nasz przełożony często w tym czasie daje zajęcie osobom, które zostają w firmie. Czy to nie powinno być liczone jako praca nadliczbowa?
Czy za pracę w święta dostanę dzień wolny, czy dodatkowe pieniądze? Co jeśli w święto będę pracował w nadgodzinach?
Związek Nauczycielstwa Polskiego przeprowadził ankietę wśród nauczycieli, dotyczącą czasu pracy. Co piąty ankietowany nauczyciel zadeklarował, że pracuje 10 godzin tygodniowo więcej niż w czasie kształcenia stacjonarnego. Tylko 15% badanych przyznało, że ma mniej niż dwie godziny dodatkowych obowiązków tygodniowo.
Z ankiety przeprowadzonej śród 8 tys. nauczycieli wynika, że 34,7% z nich tygodniowo pracuje ponad pięć godzin dłużej niż podczas nauki stacjonarnej. Blisko 20% ankietowanych deklaruje, że pracuje 10 godzin tygodniowo więcej niż na początku września, a 30% poświęca pracy dwie godziny tygodniowo więcej.
Samorządy, które wypłacają wynagrodzenie, nie dają wiary tym wyliczeniom. Ich obiekcje wynikają z obaw, że takie wyliczenia mogą stać się podstawą do domagania się pieniędzy za nadgodziny. Ponadto samorządy podnoszą kwestię skróconych lekcji. Blisko 67% pedagogów otrzymało od dyrektorów zgodę na skracanie lekcji z 45 do np. 30 minut.
Innym elementem badanym przez ZNP w ankiecie były też koszty pracy – internetu i sprzętu. Z ankiety wynika, że aż 73% nauczycieli pracuje na sprzęcie prywatnym, a tylko 27% korzysta ze sprzętu szkolnego. Ponad 77% badanych pracuje też z domu, korzystając z własnych łączy internetowych. Co ciekawe 31% nauczycieli deklaruje, że nie miało żadnego szkolenia z form kształcenia na odległość.
ZNP zapowiada, że wyniki ankiety przedstawi ministrowi edukacji i nauki, a także sejmowej komisji edukacji, nauki i młodzieży.
źródło: DGP
W czasie dnia pracy w naszej firmie mamy przerwę na lunch. Jednak nie wszyscy wychodzimy z firmy na obiad. Nasz przełożony często w tym czasie daje zajęcie osobom, które zostają w firmie. Czy to nie powinno być liczone jako praca nadliczbowa?
