menu trigger  menu trigger
urzad_pracy_koronawirus.jpg

Aplikacja ePraca pomoże znaleźć zatrudnienie

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej poleca aplikację ePraca, w której można znaleźć pracę, uzyskać bezpłatny dostęp do informacji o tysiącach ofert z całej Polski, targach i giełdach pracy oraz innych wydarzeniach organizowanych przez urzędy pracy.

Aplikacja umożliwi przeglądanie ofert pracy pochodzących z:

  1. Powiatowych urzędów pracy,
  2. Wojewódzkich urzędów pracy,
  3. Ochotniczych Hufców Pracy.

Każdego dnia w ePracy dostępnych będą dziesiątki tysięcy ofert pracy oraz setki wydarzeń (targów pracy, giełd pracy, szkoleń, grupowych porad zawodowych itd.).

Nowoczesne funkcjonalności aplikacji ePraca

  • Wyskakujące powiadomienia – informacje o nowy ofertach, szkoleniach, targach, etc.,
  • Miejsca, lokalizator GPS – wyszukiwanie w okolicy, prezentacja na mapie, wyznaczanie mapy dojazdu,
  • Połączenia telefoniczne – natychmiastowe wykonywanie połączeń, wysyłanie SMS/email,
  • Kalendarz – zapisywanie terminów spotkań lub zaplanowanych wydarzeń (targów, szkoleń, etc.),
  • Kontakty – zapisywanie danych kontaktowych,
  • Mechanizmy podpowiedzi i wyszukiwania,
  • Połączenia – bezpośrednie przywołanie numeru telefonu i wywołanie połączenia telefonicznego,
  • Konta – proste przywołanie adresu email i wysłanie poczty elektronicznej,
  • Subskrypcje – zapisane kryteria wyszukiwania ofert pracy i wydarzeń,
  • Publikacja ofert pracy i wydarzeń w charakterze postów na kontach użytkowników w portalach społecznościowych,

Jak zainstalować aplikację ePraca?

Aplikację można pobrać bezpłatnie w sklepie Google Play na urządzenia mobilne z systemem Android.

gr./MRiPS

 

 

CZYTAJ DALEJ

Kontrola legalności zatrudnienia

Organem uprawnionym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej, w zakresie określonym w ustawie, jest PIP – tak wynika z postanowień art. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1251), zwanej dalej „ustawą o PIP”.

Zakres przedmiotowy kontroli oraz podmioty podlegające czynnościom kontrolnym

Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 pkt 3–4 i 15 ustawy o PIP – do zadań PIP należy:

  • kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku:
    • informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych
      o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności,
    • opłacania składek na Fundusz Pracy,
    • dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,
    • prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
    • prowadzenia działalności przez podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, zgodnie z warunkami określonymi w art. 19c, art. 19d, art. 19fa, art. 19ga i art. 85 ust. 2 i art. 85a ustawy o promocji zatrudnienia;

Kontroli wykonywanej przez PIP podlegają:

pracodawcy oraz

  • w zakresie kontroli legalności zatrudnienia – także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,
  • podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100) w zakresie przestrzegania obowiązków wskazanych w art. 10 ust. 1 pkt 3 lit. d) i e) ustawy o PIP (czyli obowiązku dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do wymienionego rejestru oraz obowiązek prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia),
  • podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), w zakresie przestrzegania warunków określonych w art. 19c, art. 19d, art. 19fa, art. 19ga i art. 85 ust. 2 oraz art. 85a ustawy o promocji zatrudnienia (patrz: pkt 2 niniejszego rozdziału).
Postępowanie kontrolne

Postępowanie kontrolne ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń.

Kontrolę przeprowadzają inspektorzy pracy, działający w ramach właściwości terytorialnej okręgowych inspektorów pracy, przy czym Główny Inspektor Pracy (GIP) może wyznaczyć inspektora pracy do wykonywania określonych czynności kontrolnych i stosowania środków prawnych na obszarze działania innego okręgowego inspektora pracy, a także poza terytorium RP, gdzie stosunek pracy podlega przepisom polskiego prawa pracy. Powyższe kontrole, wspólnie z właściwymi inspektorami pracy, mogą również przeprowadzać inni pracownicy PIP posiadający niezbędną wiedzę w przedmiocie kontroli, jak również przedstawiciele zagranicznych służb i instytucji, do zadań których należy ochrona pracy, na podstawie imiennego upoważnienia wydanego odpowiednio przez GIP lub okręgowego inspektora pracy.

Inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy, kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o PIP.

Kontrolę przeprowadza się po okazaniu legitymacji służbowej, potwierdzającej tożsamość i uprawnienia inspektora pracy lub innego upoważnionego pracownika PIP.

W odniesieniu do kontroli PIP dotyczącej przedsiębiorcy – przeprowadza się ją po okazaniu legitymacji służbowej i upoważnienia, które powinno zawierać następujące dane:

  • wskazanie podstawy prawnej przeprowadzenia kontroli,
  • oznaczenie organu kontroli,
  • imię i nazwisko, stanowisko służbowe osoby upoważnionej do przeprowadzenia kontroli oraz numer jej legitymacji służbowej,
  • określenie zakresu przedmiotowego kontroli,
  • oznaczenie podmiotu objętego kontrolą,
  • wskazanie daty rozpoczęcia i przewidywanego terminu zakończenia kontroli,
  • podpis osoby udzielającej upoważnienia, z podaniem zajmowanego stanowiska lub funkcji,
  • pouczenie kontrolowanego podmiotu o jego prawach i obowiązkach,
  • datę i miejsce wystawienia upoważnienia.

 

W sytuacji gdy okoliczności faktyczne uzasadniają niezwłoczne podjęcie kontroli u przedsiębiorcy, może być ona przeprowadzona po okazaniu legitymacji służbowej. Kontrolowanemu należy niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni od dnia podjęcia kontroli, doręczyć upoważnienie do przeprowadzenia kontroli.

Kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych. Poszczególne czynności kontrolne mogą być wykonywane także w siedzibie jednostki organizacyjnej PIP.

Przed podjęciem kontroli inspektor pracy zgłasza swoją obecność podmiotowi kontrolowanemu, z wyjątkiem przypadków, gdy zgłoszenie to mogłoby mieć wpływ na wynik kontroli.

Inspektor pracy jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie podmiotu kontrolowanego bez obowiązku uzyskiwania przepustki oraz jest zwolniony od rewizji osobistej, także wówczas, gdy przewiduje ją wewnętrzny regulamin podmiotu kontrolowanego (art. 26 ust. 4 ustawy o PIP).

Zgodnie z treścią art. 27 ustawy o PIP podmiot kontrolowany ma obowiązek zapewnić inspektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli, a w szczególności niezwłocznie przedstawić żądane dokumenty i materiały, zapewnić terminowe udzielanie informacji przez pracowników zatrudnionych w podmiocie kontrolowanym oraz przez inne osoby, które są lub były zatrudnione w tym podmiocie, na innej podstawie niż stosunek pracy, udostępnić urządzenia techniczne oraz, w miarę możliwości, oddzielne pomieszczenie z odpowiednim wyposażeniem.

Inspektor pracy, przystępując do sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, jest obowiązany okazać legitymację służbową w taki sposób, aby osoba ta mogła odczytać i zanotować jego dane osobowe.

Stosownie do brzmienia art. 23 ust. 1 ustawy o PIP – w toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo:

1)  swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego,

2)  przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy,

3)  żądania od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione, albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku
z przeprowadzaną kontrolą,

4)  żądania okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności podmiotu kontrolowanego, jak również dostarczenia mu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą,

5)  żądania przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,

5a)       żądania od pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP lub osoby działającej w jego imieniu informacji, dokumentów lub oświadczeń w sprawach delegowania pracowników na terytorium RP albo z terytorium RP, dotyczących kontroli, o której mowa w ustawie z dn. 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług,

6)  zapoznania się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli
i nadzoru nad warunkami pracy oraz ich realizacją,

7)  utrwalania przebiegu i wyników oględzin, o których mowa w pkt 2, za pomocą aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku,

8)  wykonywania niezbędnych dla celów kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby żądania ich od podmiotu kontrolowanego,

9)  sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, ich przesłuchiwania i żądania oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej,

10) korzystania z pomocy biegłych i specjalistów oraz akredytowanych laboratoriów.

 

Jeżeli zachodzi uzasadniona obawa, że udzielenie inspektorowi pracy informacji w sprawach objętych kontrolą przez pracownika lub osobę, o których mowa w pkt 3 na poprzedniej stronie, mogłoby narazić tego pracownika lub osobę na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia tej informacji, inspektor pracy może wydać postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności umożliwiających ujawnienie tożsamości tego pracownika lub osoby, w tym danych osobowych.

 

W razie wydania takiego postanowienia okoliczności, o których mowa wyżej, pozostają wyłącznie do wiadomości inspektora pracy. Protokół przesłuchania pracownika lub osoby wolno udostępniać pracodawcy tylko w sposób uniemożliwiający ujawnienie danych osobowych pracownika bądź wspomnianej osoby. Na postanowienie w sprawie zachowania w tajemnicy tych danych osobowych pracodawcy przysługuje zażalenie w terminie 3 dni od dnia doręczenia postanowienia. Zażalenie na postanowienie inspektora pracy rozpoznaje właściwy okręgowy inspektor pracy. Postępowanie dotyczące zażalenia toczy się bez udziału pracodawcy i objęte jest tajemnicą służbową.

W przypadku uwzględnienia zażalenia protokół przesłuchania pracownika lub osoby podlega zniszczeniu; o zniszczeniu protokołu należy uczynić wzmiankę w protokole pokontrolnym.

Podczas wykonywania czynności kontrolnych inspektor pracy oraz inne osoby upoważnione do przeprowadzania kontroli (pracownicy nadzorujący czynności kontrolne, biegli, specjaliści) obowiązani są do przestrzegania przepisów bhp, przepisów ppoż. oraz przepisów o ochronie informacji niejawnych.

W czasie wykonywania czynności kontrolnych inspektor pracy współdziała ze związkami zawodowymi, organami samorządu załogi, radami pracowników oraz z SIP.

Ustalenia pokontrolne – protokół kontroli lub notatka urzędowa

Ustalenia kontroli dokumentowane są w formie:

  • protokołu kontroli lub
  • notatki urzędowej – w przypadku niestwierdzenia uchybień podczas kontroli.

Zgodnie z treścią art. 31 ust. 2 ustawy o PIP protokół kontroli powinien zawierać:

  • 1) nazwę podmiotu kontrolowanego w pełnym brzmieniu i jego adres oraz numer z krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON) oraz numer identyfikacji podatkowej (NIP),
  • 2) imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe inspektora pracy,
  • 3) imię i nazwisko osoby reprezentującej podmiot kontrolowany oraz nazwę organu reprezentującego ten podmiot,
  • 4) datę rozpoczęcia działalności przez podmiot kontrolowany oraz datę objęcia stanowiska przez osobę lub powołania organu, o których mowa w pkt 3,
  • 5) oznaczenie dni, w których przeprowadzano kontrolę,
  • 6) informację o realizacji uprzednich decyzji i wystąpień organów Państwowej Inspekcji Pracy oraz wniosków, zaleceń i decyzji innych organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy,
  • 7) opis stwierdzonych naruszeń prawa oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla wyników kontroli,
  • 8) dane osoby legitymowanej oraz określenie czasu, miejsca i przyczyny legitymowania,
  • 9) informację o pobraniu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji,
  • treść decyzji ustnych i poleceń oraz informację o terminach ich realizacji,
  • informację o liczbie i rodzaju udzielonych porad z zakresu prawa pracy,
  • wyszczególnienie załączników stanowiących składową część protokołu,
  • informacje o osobach, w obecności których przeprowadzano kontrolę,
  • na wniosek podmiotu kontrolowanego – wzmiankę o informacjach objętych tajemnicą przedsiębiorstwa,
  • wzmiankę o wniesieniu lub niewniesieniu zastrzeżeń do treści protokołu oraz ewentualnym usunięciu stwierdzonych nieprawidłowości przed zakończeniem kontroli,
  • datę i miejsce podpisania protokołu przez osobę kontrolującą oraz przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany.

 

Podmiotowi kontrolowanemu przysługuje prawo zgłoszenia, przed podpisaniem protokołu kontroli, umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole. Zastrzeżenia należy zgłosić na piśmie – w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu.

W myśl art. 31 ust. 6 ustawy o PIP w razie zgłoszenia powyższych zastrzeżeń inspektor pracy przeprowadzający kontrolę zobowiązany jest je zbadać, a w przypadku stwierdzenia zasadności zastrzeżeń – zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu.

Protokół podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz osoba lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany. Odmowa podpisana protokołu przez osobę bądź organ, o których wyżej mowa, nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy stosownych środków prawnych przewidzianych w ustawie o PIP.

W protokole nie można dokonywać poprawek, skreśleń ani uzupełnień bez omówienia ich na końcu protokołu, z wyjątkiem sprostowania oczywistych omyłek pisarskich i rachunkowych, które parafuje inspektor pracy, oznaczając parafy datą ich dokonania.

Kopię protokołu kontroli inspektor pracy pozostawia podmiotowi kontrolowanemu.

Jak już wspomniano – jeśli w toku kontroli nie stwierdzono uchybień – wynik kontroli może być udokumentowany w formie notatki urzędowej, która powinna obejmować zwięzły opis stanu faktycznego stwierdzonego w czasie kontroli. Notatkę podpisuje inspektor pracy, a jej kopię pozostawia podmiotowi kontrolowanemu.

Uprawnienia PIP w razie stwierdzenia naruszenia przepisów dotyczących legalności zatrudnienia

Stosownie do brzmienia art. 11 ustawy o PIP – w razie stwierdzenia naruszenia przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy PIP są uprawnione odpowiednio do:

1)  nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

2)  nakazania: wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących działalność; skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

3)  nakazania wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

4)  zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

5)  nakazania, w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju,

6)  nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku,

6a) nakazania wykonania badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy w przypadku naruszenia trybu, metod, rodzaju lub częstotliwości wykonania tych badań i pomiarów lub konieczności stwierdzenia wykonywania pracy w szczególnych warunkach,

7)  nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę,
a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

8)  skierowania wystąpienia lub wydania polecenia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione w pkt 1–7, o ich usunięcie, a także o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych.

 

W postępowaniu przed organami PIP w sprawach nieuregulowanych w ustawie o PIP bądź w przepisach wydanych na jej podstawie albo w unormowaniach szczególnych stosuje się przepisy ustawy z dn. 14.06.1960 r. – Kodeks postępowania administracyjnego (Dz.U. z 2017 r. poz. 1257).

Decyzje, o których mowa w art. 11 pkt 1–7 ustawy o PIP, wydawane są w formie pisemnej, stanowiącej wpis do dziennika budowy lub ustnej. Polecenia, o których mowa w art. 11 pkt 8 ustawy o PIP, wydawane są w formie ustnej. Decyzja wydana w formie pisemnej bądź wpisu do dziennika budowy, oprócz treści, powinna zawierać oznaczenie organu PIP, datę wydania, oznaczenie strony lub stron, rozstrzygnięcie, określenie podstawy prawnej, termin usunięcia stwierdzonych uchybień oraz pouczenie o przysługujących podmiotowi kontrolowanemu środkach odwoławczych. Decyzje wydawane w formie ustnej oraz polecenia stosuje się w celu usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień, jeżeli mogą być one usunięte podczas trwania kontroli lub niezwłocznie po jej zakończeniu. W przypadku wydania decyzji w formie wpisu do dziennika budowy, kopia lub odpis tej decyzji stanowi załącznik do protokołu kontroli.

Od decyzji inspektora pracy wydanej na piśmie lub stanowiącej wpis do dziennika budowy, podmiotowi kontrolowanemu przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosi się w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji.

W razie wniesienia odwołania od decyzji wydanych w przypadkach, o których mowa w art. 11 pkt 2–4 ustawy o PIP, okręgowy inspektor pracy może wstrzymać jej wykonanie do czasu rozpatrzenia odwołania, jeżeli podjęte przez podmiot kontrolowany przedsięwzięcia wyłączają bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

Podmiot kontrolowany, do którego została skierowana decyzja wymieniona w art. 11 pkt 1–7 ustawy o PIP, ma obowiązek informowania odpowiedniego organu PIP o jej realizacji z upływem terminów określonych w decyzji. Powyższą zasadę stosuje się odpowiednio do decyzji ustnych i poleceń.

Podmiot kontrolowany lub organ sprawujący nad nim nadzór, do którego skierowano wystąpienie, jest obowiązany w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić odpowiedni organ PIP o terminie i sposobie realizacji wniosków pokontrolnych.

W przypadku skierowania wystąpienia, o którym mowa w art. 11 pkt 8 ustawy o PIP – wystąpienie to powinno zawierać wnioski pokontrolne i ich podstawę prawną.

Jeżeli w toku kontroli stwierdzono wykroczenia polegające na naruszeniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o PIP, właściwy inspektor pracy występuje z wnioskiem do właściwego sądu o ukaranie osób odpowie-dzialnych za stwierdzone nieprawidłowości.

Zgodnie z art. 37 ust. 3 ustawy o PIP, okręgowy inspektor pracy niezwłocznie powiadamia:

  • marszałka województwa o:
    • stwierdzonych przypadkach naruszenia warunków prowadzenia agencji zatrudnienia określonych w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
    • wynikach kontroli podmiotu kontrolowanego – na wniosek marszałka województwa;
  • wojewodę – o stwierdzonych przypadkach naruszenia przepisów
    o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy związanych z zatrudnieniem cudzoziemców lub powierzaniem im innej pracy zarobkowej.

 

Inspektor pracy niezwłocznie zawiadamia o naruszeniu przepisów prawa właściwe organy, a w szczególności:

  • ZUS – o naruszeniu przepisów w zakresie ubezpieczeń społecznych,
  • naczelnika urzędu celno-skarbowego – o naruszeniu przepisów prawa podatkowego,
  • Policję lub Straż Graniczną – o naruszeniu przepisów o cudzoziemcach,
  • starostę – o stwierdzonych przypadkach naruszenia przez bezrobotnego lub przez podmiot kontrolowany przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

 

Na wniosek starosty inspektor pracy powiadamia go o wynikach kontroli podmiotu kontrolowanego.

 

Szczegółowe zasady współpracy określonych organów nadzoru i kontroli z PIP ustalono w rozp. Prezesa RM z dn. 28.12.2007 r. w sprawie trybu i form współdziałania niektórych organów z Państwową Inspekcją Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia (Dz.U. Nr 250, poz. 1870). Przepisy wymienionego rozp. zostały omówione w rozdz. XIX pkt 1 komentarza.

W uzasadnionych przypadkach, wobec pracodawcy rozpoczynającego działalność, a także jeżeli nie stwierdzono:

  • bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących pracę,
  • popełnienia wykroczenia z winy umyślnej

–   inspektor pracy może odstąpić od stosowania środków prawnych przewidzianych w art. 33 ustawy o PIP, poprzestając na ustnym pouczeniu o sposobach zgodnego z wymogami prawa zorganizowania pracy i odebraniu od podmiotu kontrolowanego oświadczenia o terminie usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień.

Sankcje przewidziane w razie niewykonania nakazu PIP lub utrudniania czynności kontrolnych

Stosownie do brzmienia art. 283 § 2 pkt 7 i 8 k.p. kto:

  • nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu PIP,
  • utrudnia działalność organu PIP, w szczególności uniemożliwia pro-wadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań

–   podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Zakład pracy chronionej

Umożliwienie realizacji prawa osób niepełnosprawnych do pełnego uczestnictwa w życiu społecznym wymaga stworzenia dogodnych warunków rehabilitacji zawodowej tych osób. W tym zakresie szczególną rolę odgrywają zakłady pracy chronionej (zwane dalej „ZPChr”) będące podmiotami zapewniającymi warunki pracy chronionej.

Poniżej przedstawiono najważniejsze regulacje prawne dotyczące funkcjonowania ZPChr, określone w rozdziale 6 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 573), zwanej w dalszej części tekstu „ustawą o rehabilitacji zawodowej”.

Status pracodawcy prowadzącego ZPChr

Zgodnie z treścią art. 28 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej – pracodawca prowadzący działalność gospodarczą przez okres 12 miesięcy, zatrudniający nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźniki zatrudnienia, o których mowa poniżej w pkt 1, przez okres co najmniej 6 miesięcy, uzyskuje status pracodawcy prowadzącego ZPChr, jeżeli:

1)  wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi:

  1. a) co najmniej 50%, a w tym co najmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, albo
  2. b) co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych, bądź upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

2)  obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy:

  1. a) odpowiadają przepisom i zasadom bhp,
  2. b) uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przy-stosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higienicznosanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz spełniają wymagania dostępności do nich,

3)  jest zapewniona doraźna i specjalistyczna opieka medyczna oraz poradnictwo i usługi rehabilitacyjne;

4)  wystąpi z wnioskiem o przyznanie statusu pracodawcy prowadzącego ZPChr.

Do pracowników, o których mowa powyżej w pkt 1, zalicza się także osoby niepełnosprawne wykonujące pracę nakładczą, jeżeli ich wynagrodzenie ustalono co najmniej w wysokości:

  • najniższego wynagrodzenia – w stosunku do wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania,
  • połowy najniższego wynagrodzenia – w stosunku do pozostałych wykonawców.

Wymiar czasu pracy wykonawców, o których mowa, oblicza się jako iloraz wysokości ustalonego wynagrodzenia i najniższego wynagrodzenia, z tym że maksymalny wymiar czasu pracy ustalony w tym trybie nie może przekraczać jednego etatu.

Przy ustalaniu liczby pracowników dla celów przewidzianych w art. 28 ustawy o rehabilitacji zawodowej stosuje się odpowiednio art. 21 ust. 5 tej ustawy. Oznacza to, że do liczby pracowników nie wlicza się – jeżeli nie są to osoby niepełnosprawne – osób, które zostały wymienione w pkt 6 nin. rozdz. na str. 1.

Okoliczności, o których mowa powyżej w pkt 2, stwierdza na wniosek pracodawcy PIP, z wyjątkiem okoliczności wskazanych w pkt 2 lit. b w stosunku do osób zatrudnionych w dozorze i ochronie mienia.

Spółdzielnia socjalna, powstała w wyniku przekształcenia spółdzielni inwalidów lub spółdzielni niewidomych mającej status pracodawcy pro-wadzącego ZPChr, uzyskuje status pracodawcy prowadzącego ZPChr, jeżeli wystąpi z wnioskiem o nadanie takiego statusu w terminie 3 miesięcy od daty wpisu tej spółdzielni do KRS.

Decyzja w sprawie przyznania statusu ZPChr

Decyzję w sprawie przyznania statusu ZPChr potwierdzającą spełnienie uprzednio wymienionych warunków, określonych w art. 28 ustawy o rehabilitacji zawodowej, wydaje wojewoda.

Wojewoda może, w drodze decyzji, zwolnić na czas określony (nie dłużej jednak niż na 6 miesięcy) prowadzącego ZPChr od warunku zatrudniania co najmniej 50% niepełnosprawnych, w tym 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, jeżeli:

  • zatrudnia co najmniej 60% osób niepełnosprawnych oraz
  • właściwy PUP nie może skierować wymaganej liczby osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, posiadających odpowiednie kwalifikacje zawodowe bądź nadających się do przekwalifikowania.

Również w drodze decyzji wojewoda może zwolnić z obowiązku prowadzenia działalności gospodarczej przez okres 12 miesięcy poprzedzających złożenie wniosku o przyznanie statusu ZPChr lub z obowiązku utrzymywania wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych, o których mowa w art. 28 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, w okresie 6 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie statusu ZPChr pracodawcę, który:

  • przejął wraz ze wszystkimi pracownikami ZPChr w upadłości lub w likwidacji albo zagrożony likwidacją bądź upadłością, z wyłączeniem przejęcia dokonanego na podstawie przepisów k.s.h. lub ustawy z dnia 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2021 r. poz. 648),
  • przejął pracowników ZPChr w związku z podziałem lub nabyciem tego zakładu bądź jego części albo w wyniku zmiany formy organizacyjno-prawnej ZPChr prowadzonego przez osobę fizyczną,
  • przejął w drodze darowizny od osoby należącej w stosunku do niego do I grupy podatkowej w rozumieniu przepisów o podatku od spadków i darowizn ZPChr prowadzony przez jedną lub więcej osób fizycznych.

Zgodnie z art. 30 ust. 2b ustawy o rehabilitacji zawodowej – wojewoda może wydać powyższą decyzję, jeżeli pracodawca:

  • utrzyma w zatrudnieniu przejętych pracowników niepełnosprawnych ZPChr w okresie roku od dnia wydania decyzji, z tym że przepisu tego nie stosuje się, jeśli umowy o pracę przejętych pracowników niepełnosprawnych uległy rozwiązaniu w przypadkach, o których mowa w art. 26b ust. 4 pkt 1–6 ustawy o rehabilitacji zawodowej, a także w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę lub zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika na jego wniosek, oraz
  • spełnia pozostałe warunki określone w art. 28 ustawy o rehabilitacji zawodowej, w dniu wystąpienia z wnioskiem o przyznanie statusu ZPChr lub udokumentowania przejęcia zakładu.

Zwolnienia z podatków oraz opłat przysługujące prowadzącemu ZPChr

Stosownie do brzmienia art. 31 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej prowadzący ZPChr spełniający warunek osiągania wskaźnika zatrudniania osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych, albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – w stosunku do tego zakładu – jest zwolniony z:

1)  podatków, z tym że z podatków od nieruchomości, rolnego i leśnego – na zasadach określonych w przepisach odrębnych, natomiast z podatku od czynności cywilnoprawnych – jeżeli czynność przez niego dokonana pozostaje w bezpośrednim związku z prowadzeniem zakładu,

2)  opłat, z wyjątkiem opłaty skarbowej i opłat o charakterze sankcyjnym. Katalog opłat sankcyjnych zawarto w rozp. MF z dnia 07.07.2004 r. w sprawie wykazu opłat o charakterze sankcyjnym (Dz.U. Nr 161, poz. 1682, z późn. zm.).

Zwolnienie, o którym mowa w pkt 1, nie dotyczy podatku od gier, podatku od towarów i usług oraz podatku akcyzowego, cła, podatków dochodowych, podatku od środków transportowych.

Prowadzący ZPChr, osiągający co najmniej 30-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych niewidomych lub psychicznie chorych albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, przekazuje środki uzyskane z tytułu zwolnień przewidzianych w art. 31 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej na:

  • PFRON – w wysokości 10%,
  • zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych – w wysokości 90%.

Zakładowy fundusz rehabilitacjiosób niepełnosprawnych (ZFRON)

Zgodnie z treścią art. 33 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej prowadzący ZPChr tworzy zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych, zwany dalej „ZFRON”.

ZFRON tworzy się w szczególności:

  • ze środków uzyskanych ze zwolnień z podatków i opłat, o których mowa w art. 31 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, przekazywanych na ZFRON w wysokości 90% na podstawie art. 31 ust. 3 pkt 1 lit. b cyt. ustawy,
  • z części zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, zgodnie z odrębnymi przepisami, z tym że za dzień uzyskania tych środków, uznaje się dzień wypłaty wynagrodzeń,
  • z wpływów pochodzących z zapisów i darowizn,
  • z odsetek od środków zgromadzonych na rachunku ZFRON,
  • ze środków pochodzących ze zbycia środków trwałych zakupionych w ramach ZFRON, w części niezamortyzowanej.

Pracodawca prowadzący ZPChr jest obowiązany do:

  • prowadzenia ewidencji środków ZFRON,
  • prowadzenia rachunku bankowego środków ZFRON,
  • wydatkowania środków tego funduszu wyłącznie z rachunku bankowego środków ZFRON, z tym że środki funduszu mogą być wypłacane z rachunku bankowego środków ZFRON do kasy funduszu w celu ich wypłaty osobom niepełnosprawnym oraz osobom uprawnionym do pomocy indywidualnej ze środków ZFRON,
  • przekazywania środków ZFRON na rachunek tego funduszu – w terminie 7 dni od dnia, w którym środki te uzyskano,
  • przeznaczania co najmniej 15% środków ZFRON na indywidualne programy rehabilitacji,
  • przeznaczania co najmniej 10% środków ZFRON na pomoc indywidualną dla niepełnosprawnych pracowników i byłych niepracujących niepełnosprawnych pracowników tego zakładu.

Środki ZFRON są przeznaczane na finansowanie rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej, w tym na indywidualne programy rehabilitacji osób niepełnosprawnych opracowane przez powołane przez pracodawców komisje rehabilitacyjne oraz ubezpieczenie osób niepełnosprawnych, zgodnie z zakładowym regulaminem wykorzystania tych środków (art. 33 ust. 4 cyt. ustawy).

Prowadzący ZPChr może udzielać, ze środków ZFRON, pomocy niepracującym osobom niepełnosprawnym byłym pracownikom tego zakładu, na cele związane z rehabilitacją leczniczą i społeczną (art. 33 ust. 10 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Środki ZFRON przeznaczone na wydatki, o których mowa w art. 33 ust. 4 i 10 cyt. ustawy, nieobejmują podatków od towarów i usług.

W razie niezgodnego z art. 33 ust. 4 cyt. ustawy przeznaczenia środków ZFRON, pracodawca jest obowiązany do dokonania:

  • zwrotu 100% kwoty tych środków na ZFRON oraz
  • wpłaty w wysokości 30% tych środków na ZFRON w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło ujawnienie niezgodnego z cyt. ustawą przeznaczenia środków ZFRON, a także niedotrzymanie terminu przekazania środków ZFRON na rachunek tego funduszu, wynoszącego 7 dni od dnia, w którym środki te otrzymano; wpłata, o której mowa, nie obciąża ZFRON.

W przypadku likwidacji, upadłości albo wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej prowadzonego przez pracodawcę ZPChr lub utraty statusu ZPChr niewykorzystane wg stanu na dzień likwidacji, upadłości bądź utraty statusu ZPCHr środki ZFRON – podlegają niezwłocznie wpłacie do PFRON (art. 33 ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Przepisy art. 33 ust. 7 cyt. ustawy nie mają zastosowania, jeżeli likwidacja zakładu następuje w związku z przejęciem zakładu przez inny ZPChr lub w wyniku połączenia z takim zakładem, a niewykorzystane środki ZFRON podlegają przekazaniu w okresie do 3 miesięcy na ZFRON zakładu przejmującego likwidowany ZPChr.

Wpłacie na PFRON podlega także kwota odpowiadająca kwocie wydatkowanej ze środków ZFRON na nabycie, wytworzenie lub ulepszenie środków trwałych w związku z modernizacją zakładu, utworzeniem bądź przystosowaniem stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych, budową albo rozbudową bazy rehabilitacyjnej, wypoczynkowej i socjalnej oraz na zakup środków transportu – w części, która nie została pokryta odpisami amortyzacyjnymi, ustalonymi przy zastosowaniu stawek amortyzacyjnych wynikających z Wykazu rocznych stawek amortyzacyjnych na dzień zaistnienia okoliczności, o których mowa w art. 33 ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej.

W sytuacji utraty statusu ZPChr i osiągania stanu zatrudnienia ogółem w wysokości co najmniej 15. pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz wskaźnika zatrudniania osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 25%, pracodawca zachowuje ZFRON i niewykorzystane środki tego funduszu. Do pracodawcy, o którym mowa powyżej, stosuje się przepisy art. 33 ustawy o rehabilitacji zawodowej.

Szczegółowe zasady dysponowania środkami funduszu określono w rozp. MPiPS z dnia 19.12.2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1023, ze zm.). Rodzaje wydatków, jakie mogą zostać sfinansowane z ZFRON, wskazano w § 2 ust. 1 wymienionego rozp. Oznacza to, że środki funduszu przeznacza się m.in. na następujące rodzaje wydatków:

  • wyposażenie stanowiska pracy oraz przystosowanie jego otoczenia do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności na:
  • zakup, modernizację, remont maszyn i urządzeń,
  • finansowanie robót budowlanych w rozumieniu przepisów Prawa budowlanego, dotyczących obiektów budowlanych ujętych w ewidencji bilansowej zakładu pracy chronionej, proporcjonalnie do przewidywanej liczby stanowisk pracy osób niepełnosprawnych w tym obiekcie, pod warunkiem utrzymania w nim przewidywanego poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez okres co najmniej 3 lat od dnia odbioru obiektu budowlanego,
  • wyposażenie i dostosowanie pomieszczeń zakładu pracy chronionej;
  • finansowanie części kosztów wprowadzenia nowoczesnych technologii i prototypowych wzorów oraz programów organizacyjnych proporcjonalnie do liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy;
  • tworzenie, modernizację, remont, rozbudowę i utrzymanie bazy rehabilitacyjnej, socjalnej i wypoczynkowej, w szczególności przychodni, gabinetów fizjoterapii, internatów, hoteli i stołówek;
  • podstawową i specjalistyczną opiekę medyczną oraz poradnictwo i usługi rehabilitacyjne;
  • dodatkowe wynagrodzenie pracowników za znajomość i posługiwanie się językiem migowym oraz wynagrodzenie lektorów dla pracowników niewidomych;
  • szkolenia i przekwalifikowanie w celu nabycia lub podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
  • dowożenie do pracy i z pracy osób niepełnosprawnych;
  • zakup samochodów wyłącznie do przewozu osób niepełnosprawnych, w szczególności mających trudności w korzystaniu z publicznych środków transportu;
  • organizację turnusów rehabilitacyjnych i usprawniających;
  • działalność sportową, rekreacyjną i turystyczną;
  • pomoc indywidualną dla osób niepełnosprawnych;
  • indywidualne programy rehabilitacji mające na celu zmniejszenie ograniczeń zawodowych;
  • wspólne zadania pracodawców prowadzących zakłady z zakresu rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej osób niepełnosprawnych, na których realizację pracodawcy mogą przeznaczyć do 10% środków funduszu rehabilitacji, w szczególności na tworzenie i modernizację infrastruktury rehabilitacyjno-socjalnej, przedsięwzięcia inwestycyjne oraz badania i analizy rynku pracy osób niepełnosprawnych.

Warunkiem wykorzystania funduszu jest dokonywanie wydatków z tego funduszu w sposób celowy i oszczędny, z uwzględnieniem optymalnego doboru metod i środków realizacji w stosunku do zakładanych efektów (§ 4a cyt. rozp.).

Zgodnie z § 5 ust. 1 cyt. rozp. pracodawca ustala zakładowy regulamin wykorzystania środków ZFRON w uzgodnieniu z:

  • osobami, zapewniającymi doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne na rzecz niepełnosprawnych pracowników tego zakładu,
  • działającymi w zakładzie związkami zawodowymi lub, w przypadku ich braku, przedstawicielami wybranymi przez niepełnosprawnych pracowników.

Uzgodnień dokonuje się w ustalonym przez strony terminie, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia przedłożenia przez pracodawcę regulaminu do uzgodnienia. W razie braku uzgodnienia po upływie wymienionego terminu, regulamin ustala sam pracodawca.

Regulamin – niezwłocznie po jego ustaleniu – podaje się do wiadomości pracowników zakładu przez jego ogłoszenie w miejscu ogólnie dostępnym.

Warunkiem wykorzystania środków ZFRON na indywidualne programy rehabilitacji jest opracowanie programu rehabilitacji. Programy te opracowywane są przez komisje rehabilitacyjne, powoływane przez pracodawcę. Komisję tworzą osoby wskazane w § 6 ust. 3 i 5 cyt. rozp. Program rehabilitacji opracowywany jest z udziałem pracownika niepełnosprawnego, którego ten program dotyczy. Komisja rehabilitacyjna dokonuje oceny efektów realizacji programu rehabilitacji i, jeżeli zachodzi potrzeba, modyfikuje ten program oraz określa możliwości i formy dalszej rehabilitacji po zakończeniu jego realizacji.

Z kolei pomoc ze środków ZFRON dla niepracujących byłych pracowników zakładu może być udzielona na finansowanie rehabilitacji społecznej i leczniczej – w wysokości i na warunkach analogicznych jak dla pracowników pozostających w zatrudnieniu.

Należy pamiętać, że wydatki, które mogą być sfinansowane z ZFRON stanowią – w określonych warunkach pomoc de minimis, co oznacza konieczność przestrzegania procedur uznawania pomocy jako mającej charakter pomocy de minimis. W myśl § 10 cyt. rozp. pomoc de minimis nie może być udzielona, jeżeli przedsiębiorca otrzymał pomoc inną niż de minimis w odniesieniu do tych samych kosztów kwalifikujących się do objęcia pomocą lub tego samego projektu inwestycyjnego, a łączna kwota pomocy spowodowałaby przekroczenie dopuszczalnej intensywności pomocy określonej w przepisach mających zastosowanie przy udzielaniu pomocy publicznej innej niż de minimis.

Warunkiem uznania pomocy jako de minimis jest uzyskanie zaświadczenia wydanego przedsiębiorcy przez organ podatkowy, podmiot uprawniony do pobierania opłat na podstawie odrębnych przepisów lub inny podmiot udzielający pomocy. W celu uzyskania wspomnianego zaświadczenia przedsiębiorca przedstawia informację o dokonaniu wydatku ze środków ZFRON w ciągu 30 dni od dnia jego dokonania. Należy jednocześnie podkreślić, że nie uznaje się za dokonanie ze środków ZFRON wydatku, który został sfinansowany ze środków innych niż zgromadzone na rachunku tego funduszu prowadzonym przez pracodawcę prowadzącego ZPChr, a następnie zrefundowany ze środków funduszu rehabilitacji.

Występując o wydanie zaświadczenia, przedsiębiorca przedstawia:

  • uzyskane zaświadczenia o pomocy de minimis otrzymanej w okresie obejmującym bieżący rok kalendarzowy oraz dwa poprzedzające go lata kalendarzowe albo oświadczenie o wielkości pomocy de minimis otrzymanej w tym okresie, bądź oświadczenie o nieskorzystaniu z pomocy de minimis w tym okresie,
  • informacje o każdej pomocy innej niż de minimis, jaką otrzymał w odniesieniu do tych samych kosztów kwalifikujących się oraz na dany projekt inwestycyjny, z którym związana jest pomoc de minimis.

Jak stanowi § 11 cyt. rozp., koszty rat leasingowych związane z nabyciem środków trwałych w drodze leasingu mogą być finansowane tylko w przypadku, gdy umowa leasingu skutkuje przeniesieniem własności na pracodawcę.

Wydatki ze środków funduszu rehabilitacji stanowiące pomoc de minimis mogą być ponoszone do dnia 30 czerwca 2024 r.

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Organy kontrolne oraz podmioty podlegające kontroli

Stosownie do postanowień art. 184 § 1 k.p. nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bhp, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (określana dalej jako „PIP”). Ponadto nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna (PIS).

Równocześnie regulacje art. 184 § 3 k.p. odsyłają, w odniesieniu do organizacji i zakresu działania wymienionych organów, do odrębnych aktów prawnych; przepisami tymi są:

Organy nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy – podstawowe zadania

» Państwowa Inspekcja Pracy – jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bhp, a także regulacji dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie o PIP.

Stosownie do postanowień art. 10 ust. 1 ustawy o PIP – do zadań inspekcji należy:

  • nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;
  • kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku:
  • informowania PUP przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności,
  • opłacania składek na FP,
  • dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,
  • prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
  • prowadzenia działalności przez podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), czyli przez podmioty, od których nie wymaga się wpisu świadczenia usług na rzecz bezrobotnych i poszukujących pracy do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia (chodzi tu m.in. o OHP, centra integracji społecznej, kluby integracji społecznej), zgodnie z warunkami określonymi w art. 19c, art. 19d, art. 19fa, art. 19ga i art. 85 ust. 2 i art. 85a ustawy o promocji zatrudnienia;
  • kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;
  • kontrola spełniania przez wyroby wymagań, kontrola w zakresie stwarzania przez wyroby zagrożenia oraz kontrola w zakresie niezgodności formalnych, w rozumieniu ustawy z dnia 13.04.2016 r. o systemach oceny zgodności i nadzoru rynku (Dz.U. z 2021 r. poz. 514, ze zm.), w odniesieniu do wyrobów przeznaczonych do stosowania u pracodawców, z wyłączeniem wyrobów podlegających kontroli innych właściwych organów nadzoru rynku w rozumieniu wyżej wymienionej ustawy, oraz prowadzenie postępowań w tych sprawach;
  • kontrola wyrobów wprowadzanych do obrotu lub oddanych do użytku pod względem spełniania przez nie zasadniczych lub innych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach;
  • nadzór nad spełnianiem przez pracodawców obowiązków określonych w art. 35 oraz art. 37 ust. 5 i 6 rozporządzenia (WE) nr 1907/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie rejestracji, oceny, udzielania zezwoleń i stosowanych ograniczeń w zakresie chemikaliów (REACH), utworzenia Europejskiej Agencji Chemikaliów, zmieniającego dyrektywę 1999/45/WE oraz uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 793/93 i rozporządzenie Komisji (WE) nr 1488/94, jak również dyrektywę Rady 76/769/EWG i dyrektywy Komisji 91/155/EWG, 93/67/EWG, 93/105/WE i 2000/21/WE (Dz.Urz. UE L 396 z 30.12.2006, str. 1, z późn. zm.), zwanego dalej „rozporządzeniem nr 1907/2006”, zgodnie z odrębnymi przepisami dotyczącymi ochrony pracy, w zakresie swoich kompetencji;
  • nadzór nad przestrzeganiem warunków stosowania substancji określonych przez Europejską Agencję Chemikaliów na podstawie art. 9 4 rozporządzenia nr 1907/2006, w zakresie swoich kompetencji;
  • podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i ograniczaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:
    • badanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,
    • analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom,
    • inicjowanie prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy,
    • inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,
    • udzielanie porad służących ograniczaniu zagrożeń dla życia i zdro-wia pracowników, a także w zakresie przestrzegania prawa pracy,
    • podejmowanie działań prewencyjnych i promocyjnych zmierzających do zapewnienia przestrzegania prawa pracy;
  • współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;
  • kontrola:
  1. a) przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, o których mowa w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o mikroorganizmach i organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz.U. z 2020 r. poz. 117) oraz określonych w zezwoleniach na prowadzenie zakładów inżynierii genetycznej i w zgodach na zamknięte użycie mikroorganizmów genetycznie zmodyfikowanych oraz w zgodach na zamknięte użycie organizmów genetycznie zmodyfikowanych, w tym w zakresie:

–   oznakowania zakładu inżynierii genetycznej lub jego części,

–   środków bezpieczeństwa związanych z daną kategorią zamkniętego użycia,

–   urządzeń używanych podczas zamkniętego użycia w odniesieniu do danej kategorii zamkniętego użycia określonej w zezwoleniu na prowadzenie zakładu inżynierii genetycznej oraz w zgodzie na zamknięte użycie,

  1. b) prowadzonej dokumentacji dotyczącej zamkniętego użycia mikroorganizmów genetycznie zmodyfikowanych lub organizmów genetycznie zmodyfikowanych przeprowadzanego w zakładzie inżynierii genetycznej, jeżeli dokumentacja ta zawiera informacje mające związek z bezpieczeństwem i higieną pracy;
  • kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 ustawy z dnia 19.12.2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1924);
  • opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy;
  • prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;
  • wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 3045 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320);
  • wykonywanie zadań określonych w ustawie z dnia 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 2021 r. poz. 1140);
  • udzielanie porad w celu wspierania równego traktowania obywateli państw członkowskich UE i państw członkowskich Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG), którzy korzystają z prawa do swobodnego przepływu pracowników, oraz członków ich rodzin w zakresie:
  • dostępu do zatrudnienia,
  • warunków zatrudnienia i pracy, w szczególności w odniesieniu do wynagrodzenia, rozwiązania umowy, bhp oraz, w przypadku utraty pracy, powrotu do pracy lub ponownego zatrudnienia,
  • dostępu do przywilejów socjalnych i podatkowych,
  • zasad członkostwa w związkach zawodowych oraz korzystania z czynnego i biernego prawa wyborczego do przedstawicielstw pracowniczych, w tym organów związków zawodowych i rad pracowników,
  • dostępu do szkoleń,
  • dostępu do zasobów mieszkaniowych,
  • dostępu do kształcenia, nauki zawodu oraz szkolenia zawodowego dla dzieci pracowników,
  • pomocy udzielanej przez urzędy pracy;
    • ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, wykroczeń, o których mowa w art. 119–123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego;
    • ściganie wykroczeń, o których mowa w art. 106 i art. 107 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1342), oraz udział w postępowaniu w sprawach dotyczących tych wykroczeń w charakterze oskarżyciela publicznego;
    • kontrola spełniania obowiązków, o których mowa w 23r ust. 3 i 4 ustawy z dnia 10.04.1997 r. – Prawo energetyczne (Dz.U. z 2019 r. poz. 755, ze zm.), w zakresie paliw ciekłych w ramach wykonywania kontroli, o której mowa w pkt 1;
    • kontrola wypłacania wynagrodzeń w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207);
    • kontrola przestrzegania przepisów ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2021 r. poz. 936), w zakresie powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu lub wykonywania czynności związanych z handlem w placówkach handlowych;
    • kontrola spełniania obowiązków wynikających z ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, w szczególności:
  • obowiązku zawierania umów o prowadzenie PPK i umów o zarządzanie PPK,
  • dokonywania wpłat do PPK;
    • wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych.

Do zadań nałożonych na PIP należy ponadto nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

  • osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;
  • przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;
  • osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych, wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej, wykonującym powierzone im prace.

W ramach swych działań PIP sprawuje także nadzór i kontrolę zapewniania przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami (art. 10 ust. 3 ustawy o PIP).

PIP może również podejmować działania w zakresie prowadzenia badań i pomiarów oraz analizowania zagrożeń powodowanych przez czynniki szkodliwe i uciążliwe w środowisku pracy.

» Państwowa Inspekcja Sanitarna – jest powołana do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego poprzez m.in. nadzór nad warunkami higieny pracy w zakładach pracy. Celem tych działań jest ochrona zdrowia ludzkiego przed niekorzystnym wpływem szkodliwości i uciążliwości środowiskowych, zapobieganie powstawaniu chorób, w tym chorób zakaźnych i zawodowych.

Do zakresu działania PIS w dziedzinie zapobiegawczego nadzoru sanitarnego należy – oprócz innych czynności – uzgadnianie dokumentacji projektowej pod względem wymagań higienicznych i zdrowotnych dotyczących budowy oraz zmiany sposobu użytkowania obiektów budowlanych oraz nowych materiałów i procesów technologicznych przed ich zastosowaniem w produkcji lub budownictwie.

Z kolei do zakresu działania PIS w zakresie bieżącego nadzoru sanitarnego należy m.in. kontrola przestrzegania przepisów określających wymagania higieniczne i zdrowotne dotyczących w szczególności utrzymania należytego stanu higienicznego zakładów pracy, warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy.

Do zadań PIS w dziedzinie bieżącego nadzoru sanitarnego należy również m.in. kontrola:

  • przestrzegania przez producentów, importerów, osoby wprowadzające do obrotu, stosujące lub eksportujące substancje chemiczne, ich mieszaniny lub wyroby w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 25.02.2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz.U. z 2020 r. poz. 2289) obowiązków wynikających z tej ustawy oraz z rozporządzeń WE w niej wymienionych,
  • higieny pomieszczeń i wymagań w stosunku do sprzętu używanego w szkołach i innych placówkach oświatowo-wychowawczych, szkołach wyższych oraz w ośrodkach wypoczynku,
  • higieny procesów nauczania,
  • przestrzegania przepisów ustawy z dnia 22.06.2001 r. o mikroorganizmach i organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz.U. z 2020 r. poz. 117), w zakresie warunków dotyczących higieny pracy w zakładach inżynierii genetycznej,
  • przestrzegania przepisów unijnych w zakresie wynikającym z art. 4 ust. 2 pkt 3–5 ustawy o PIS.

» Społeczna inspekcja pracy – jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Inspekcja, o której mowa, reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe. Podstawy prawne funkcjonowania omawianego organu kontrolnego określono w ustawie z dnia 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 2015 r. poz. 567, ze zm.).

» Inne organy posiadające uprawnienia kontrolne – oprócz uprzednio wymienionych podmiotów określonymi uprawnieniami w zakresie kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy dysponują także inne organy. Należą do nich związki zawodowe, których uprawnienia we wspomnianym obszarze kształtują regulacje ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263). W tym kontekście trzeba także wymienić organy zakładowe, a mianowicie służbę bhp oraz komisję bhp. Więcej informacji na temat funkcjonowania tych podmiotów zawarto w rozdz. XVI pkt 1 komentarza.

Podmioty podlegające kontroli wykonywanej przez PIP

W myśl art. 13 ustawy o PIP kontroli wykonywanej przez ten organ podlegają:

  • pracodawcy oraz
  • w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia – także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,
  • podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100) – w zakresie przestrzegania obowiązków, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 3 lit. d i e ustawy o PIP (chodzi w tym przypadku o obowiązek dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru oraz prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia),
  • podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100) – w zakresie przestrzegania warunków określonych w art. 19c, art. 19d, art. 19fa, art. 19ga, art. 85 ust. 2 i art. 85a ustawy o promocji zatrudnienia,
  • przedsiębiorcy, do których stosuje się przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2021 r. poz. 936),
  • pracodawcy delegujący pracowników na terytorium RP w zakresie określonym w ustawie z dnia 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 2021 r. poz. 1140),
  • przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których
    w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207).
Współdziałanie niektórych organów z PIP w zakresie bhp oraz legalności zatrudnienia

Zasady współpracy wybranych instytucji zajmujących się nadzorem i kontrolą z PIP określono w rozp. Prezesa RM z dnia 28.12.2007 r. w sprawie trybu i form współdziałania niektórych organów z Państwową Inspekcją Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia (Dz.U. Nr 250, poz. 1870).

W § 1 ust. 1 wymienionego rozp. ustalono ramy współdziałania w zakresie bhp między PIP a określonymi podmiotami. Współpraca, o której mowa, dotyczy następujących organów:

  • Państwowej Inspekcji Sanitarnej – w sprawach zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy oraz ich zwalczania, a także w sprawach kontroli warunków pracy i ochrony zdrowia pracowników przed zagrożeniami środowiska pracy;
  • organów nadzoru górniczego – w sprawach kontroli i nadzoru nad bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładach górniczych;
  • Urzędu Dozoru Technicznego i specjalistycznych organów dozoru technicznego – w sprawach przestrzegania przepisów o dozorze technicznym;
  • Państwowej Agencji Atomistyki – w sprawach bezpieczeństwa jądrowego i ochrony radiologicznej w zakładach pracy stosujących źródła promieniowania jonizującego;
  • Inspekcji Ochrony Środowiska – w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy związanych z ochroną środowiska;
  • Inspekcji Transportu Drogowego – w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie przewozu drogowego;
  • organów nadzoru budowlanego – w sprawach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie budowlanym;
  • Państwowej Straży Pożarnej – w sprawach ochrony życia i zdrowia ludzkiego przed zagrożeniem pożarowym;
  • organów administracji morskiej – w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy w portach morskich, przystaniach i na jednostkach pływających oraz przy wykonywaniu prac podwodnych;
  • organów administracji żeglugi śródlądowej – w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy w portach żeglugi śródlądowej, przystaniach i na jednostkach pływających.

W obrębie wspomnianego współdziałania organy nadzoru
i kontroli oraz organy Państwowej Inspekcji Pracy w szczególności:

  • zawiadamiają się, stosownie do zakresu właściwości, o stwierdzonym w toku nadzoru i kontroli rażącym naruszeniu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, a także o podjętych w tym zakresie decyzjach i działaniach;
  • w czasie kontroli zapoznają się z wydanymi wcześniej decyzjami innych organów, dotyczącymi spraw należących do zakresu działania organu kontrolującego, i w razie stwierdzenia, że decyzje te nie zostały wykonane, w uzasadnionych wypadkach informują o tym oraz o podjętych decyzjach zainteresowane organy;
  • przeprowadzają w razie potrzeby wspólne kontrole, w wyniku których każdy organ zgodnie ze swoimi uprawnieniami wydaje decyzje.

Na wniosek organów Państwowej Inspekcji Pracy organy nadzoru i kontroli – z wyłączeniem Inspekcji Ochrony Środowiska:

  • udostępniają organom Państwowej Inspekcji Pracy posiadane wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,
  • w wypadkach uzasadnionych stanem zagrożenia życia lub zdrowia – wydają opinie o stanie technicznym urządzeń lub obiektów budowlanych z punktu widzenia ich bezpiecznego użytkownika.

W § 1 ust. 2 cyt. rozp. określono podmioty współdziałające z PIP w zakresie legalności zatrudnienia; współdziałanie to dotyczy:

  • wojewodów – w sprawach legalności zatrudnienia, w tym cudzoziemców,
  • Straży Granicznej i Służby Celnej – w sprawach legalności zatrudnienia cudzoziemców,
  • Policji – w sprawach legalności zatrudnienia, w tym cudzoziemców,
  • starostów oraz prezydentów miast na prawach powiatu, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i organów administracji skarbowej –
    w sprawach legalności zatrudnienia, w tym cudzoziemców,
  • marszałków województw – w sprawach przestrzegania przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy dotyczących agencji zatrudnienia.

W ramach współpracy, o której mowa powyżej, organy nadzoru i kontroli podejmują w szczególności następujące działania:

  • zawiadamiają się stosownie do zakresu właściwości o stwierdzonym w toku kontroli naruszeniu przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, a także o podjętych w tym zakresie decyzjach oraz o działaniach i rozstrzygnięciach w postępowaniach sądowych prowadzonych na wniosek tych organów;
  • organizują w razie potrzeby wspólne szkolenia;
  • prowadzą kontrole na wniosek organu współdziałającego;
  • udostępniają dokumentację z kontroli;
  • wymieniają doświadczenia, w szczególności w zakresie doskonalenia metod kontroli;
  • udzielają informacji i wyjaśnień niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań w zakresie spraw objętych współdziałaniem;
  • podejmują inicjatywy dotyczące poprawy stanu przestrzegania prawa w zakresie spraw należących do właściwości organów;
  • inicjują zmiany w przepisach prawa;
  • wymieniają informacje podczas opiniowania projektów aktów normatywnych oraz informacje dotyczące stosowania przepisów związanych z zakresem współdziałania.
Rzeczoznawcy do spraw bhp

Rzeczoznawca ds. bhp, posiadający uprawnienia nadane przez GIP, jest upoważniony do opiniowania projektów nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, pod względem zgodności z przepisami bhp oraz wymaganiami ergonomii (art. 9 ust. 3 ustawy o PIP).

Uprawnienia rzeczoznawcy ds. bhp mogą być nadane osobie spełniającej kryteria kwalifikacyjne określone w art. 9 ust. 2 ustawy o PIP. Szczegółowe warunki oraz tryb nadawania i cofania tych uprawnień ustalono w rozp. MPiPS z dnia 19.12.2007 r. w sprawie rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 247, poz. 1835, ze zm.).

W wymienionym rozp. ustanowiono ponadto wymagania dotyczące opinii rzeczoznawców odnoszących się do obiektów budowlanych lub ich części (nowo budowanych bądź przebudowywanych).

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Finansowanie przez PFRON działań na rzecz pracowników niepełnosprawnych

Zwrot kosztów organizacji stanowiska pracy

Zwrot kosztów adaptacji istniejącego lub tworzonego stanowiska pracy dla potrzeb osoby niepełnosprawnej regulują przepisy:

  • 26 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r.  poz. 573), zwanej dalej „ustawą o rehabilitacji zawodowej” oraz
  • MPiPS z dnia 23.12.2014 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 1987).

Zgodnie z brzmieniem art. 26 ust. 1 wymienionej ustawy, pracodawca może otrzymać – na wniosek – ze środków PFRON zwrot kosztów:

1)  adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,

2)  adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,

3)  zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,

4)  rozpoznania przez służby medycyny pracy potrzeb wskazanych w pkt 1–3.

Zwrot wskazanych wyżej kosztów dotyczy pracodawców, którzy zatrudnią osoby niepełnosprawne przez okres co najmniej 36 miesięcy.

Gdy okres zatrudnienia niepełnosprawnego będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu PFRON 1/36 otrzymanych środków za każdy miesiąc brakujący do upływu wspomnianego okresu (art. 26 ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Należy jednak pamiętać, iż minimalna kwota, jaką pracodawca powinien zwrócić, równa jest 1/6 uprzednio otrzymanej refundacji. Pracodawca dokonuje zwrotu za pośrednictwem starosty – w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną. Pracodawca może uniknąć konieczności zwrotu, jeżeli w terminie wspomnianych 3 miesięcy zatrudni inną osobę niepełnosprawną – zarejestrowaną w PUP jako bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu, przy czym wynikająca z tego powodu przerwa nie jest wliczana do minimalnego 36-miesięcznego okresu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Jak wynika z art. 26 ust. 2 cyt. ustawy zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych:

  • bezrobotnych lub poszukujących pracy i niepozostających w zatrud-nieniu,
  • pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy było zawinione przez pracownika lub przez pracodawcę naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy.

Wymaga podkreślenia, iż wysokość kwot podlegających zwrotowi ze środków PFRON objęta jest następującymi ograniczeniami:

  • zwrot może dotyczyć wyłącznie dodatkowych kosztów pracodawcy wynikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych;
  • zwrot nie może przekroczyć 20-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, ogłaszanego przez Prezesa GUS w M.P. – za każde przystosowane stanowisko pracy niepełnosprawnego;
  • kwota zwrotu kosztów poniesionych w związku z rozpoznaniem przez służby medycyny pracy potrzeb niepełnosprawnych nie może przekraczać 15% kosztów związanych z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy do tych osób.

Każdorazowo kwota zwrotu otrzymanego przez pracodawcę wynikać będzie z podpisanej ze starostą umowy. W umowie takiej strony określą indywidualnie tę kwotę – z zachowaniem jednak wszystkich prawnych ograniczeń, opisanych powyżej.

Zwrot kosztów obejmuje kwotę podatku od towarów i usług, w stosunku do której – zgodnie z przepisami ustawy z dnia 11.03.2004 r. o podatku od towarów i usług (Dz.U. z 2021 r. poz. 685, z późn. zm.) – podatnikowi nie przysługuje prawo do obniżenia kwoty podatku należnego lub zwrotu różnicy podatku (§ 10 cyt. rozp.).

Pracodawca nie może otrzymać zwrotu kosztów wymienionych w art. 26 ust. 1 cyt. ustawy poniesionych przed dniem podpisania umowy ze starostą (art. 26 ust. 4 pkt 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Należy również pamiętać, iż zwrot kosztów będzie uzależniony od odpowiedniego udokumentowania faktu ich rzeczywistego poniesienia.

Wniosek o zwrot składa się staroście właściwemu ze względu na miejsce zarejestrowania osoby niepełnosprawnej jako bezrobotnej albo poszukującej pracy niepozostającej w zatrudnieniu – w przypadku gdy zwrot dotyczy tej osoby albo staroście właściwemu ze względu na miejsce zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, miejsce siedziby bądź miejsce zamieszkania pracodawcy – w pozostałych sytuacjach.

Wzór wniosku, o którym mowa, określono w załączniku do rozp. MPiPS z dnia 23.12.2014 r. (Dz.U. poz. 1987). Do wniosku dołącza się dokumentację wskazaną w § 12 ust. 1 cyt. rozp., przy czym starosta może żądać od pracodawcy przedstawienia dodatkowych dokumentów potwierdzających informacje zawarte we wniosku.

Warunkiem zwrotu kosztów jest uzyskanie pozytywnej opinii PIP, wydanej na wniosek starosty, odpowiednio o przystosowaniu lub o spełnieniu warunków bhp na stanowisku pracy lub pomieszczeniach zakładu pracy. Starosta pisemnie informuje pracodawcę o sposobie rozpatrzenia wniosku w terminie 30 dni od dnia otrzymania kompletnego i prawidłowo wypełnionego wniosku wraz z załącznikami, jednak nie wcześniej niż w dniu podjęcia uchwały przez radę powiatu dotyczącej określenia zadań, na które przeznacza się środki przekazane przez Prezesa Zarządu PFRON. W przypadku pozytywnej decyzji starosta informuje pracodawcę o rozpatrzeniu wniosku, wzywając go do negocjacji warunków umowy, które powinny się zakończyć w terminie 14 dni od dnia doręczenia wezwania.

Po zakończeniu negocjacji następuje zawarcie umowy starosty z pracodawcą. Umowa taka określa wszystkie warunki refundacji kosztów adaptacyjnych. Katalog obligatoryjnych postanowień, jakie należy zawrzeć w umowie o zwrot kosztów określono w § 15 ust. 1–5 cyt. rozp.

Starosta przekazuje kwotę zwrotu kosztów na rachunek bankowy wskazany we wniosku w terminie 14 dni od dnia otrzymania pozytywnej opinii PIP odpowiednio o przystosowaniu lub o spełnieniu warunków bhp na stanowisku pracy lub pomieszczeniach zakładu pracy oraz dokumentów wskazanych w § 18 ust. 1 pkt 2 i 3 rozp. MPiPS z dnia 23.12.2014 r. (Dz.U. poz. 1987).

Zwrot kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy

Stosownie do treści art. 26d ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, pracodawca, który zatrudnia pracownika niepełnosprawnego, może otrzymać ze środków PFRON zwrot:

  • miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy,
  • kosztów szkolenia tych pracowników

–   w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem, a także czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy.

Wzór na obliczenie wartości zwrotu wynika z art. 26d ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej:

 Z = G pomoc/ G pracy x W MIN

gdzie poszczególne symbole oznaczają:

Z    –    kwota zwrotu,

G pomoc    –    liczba godzin w miesiącu przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu,

G pracy     –    liczba godzin pracy pracownika niepełnosprawnego w miesiącu,

W MIN      –    minimalne wynagrodzenie obowiązujące w grudniu roku poprzedniego.

 

Liczbę godzin przeznaczanych miesięcznie przez zatrudnionego na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu określa umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a starostą – nie może ona jednak być wyższa niż liczba godzin odpowiadająca 20% liczby godzin pracy pracownika w miesiącu (art. 26d ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Zwrot kosztów szkolenia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy obejmuje 100% kosztów szkolenia, nie więcej jednak niż równowartość kwoty najniższego wynagrodzenia.

 

Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Pracodawcy zatrudniającemu osoby niepełnosprawne ujęte w ewidencji PFRON przysługuje miesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń tych pracowników niepełnosprawnych. Dofinansowanie przysługuje także pracodawcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne, które osiągnęły wiek emerytalny – w okresie niezbędnym do skutecznego wypowiedzenia tym osobom umów o pracę (wyrok TK z dn. 21.03.2006 r. sygn. akt K 13/05, ogłoszony w dn. 27.03.2006 r. – Dz.U. Nr 49, poz. 359).

Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje na pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury.

Dofinansowanie nie przysługuje pracodawcom, którzy posiadają zaległości w zobowiązaniach wobec PFRON, przekraczające ogółem kwotę 100 zł (wówczas Prezes PFRON wydaje decyzję o wstrzymaniu miesięcznego dofinansowania do czasu uregulowania zaległości przez pracodawcę. decyzja podlega wykonaniu z dniem wydania).

Liczbę zatrudnionych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy ustala się na zasadach określonych w art. 21 ust. 1 i 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej (patrz: pkt 6 nin. rozdz.), sposób obliczania wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych podano natomiast w pkt 1 tego rozdz. na str. 5.

Zgodnie z art. 26a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego (dalej jako „miesięczne dofinansowanie”) przysługuje w kwocie:

  • 1950 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
  • 1200 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
  • 450 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwoty, o których wyżej mowa w art. 26a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych, zwiększa się o:

  • 1200 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
  • 900 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
  • 600 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Użyte w powyższej regulacji wyrażenie „najniższe wynagrodzenie” oznacza minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w grudniu roku poprzedniego, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 2 pkt 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć 90% faktycznie i terminowo poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w odniesieniu do pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, w rozumieniu przepisów o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej – 75% tych kosztów (art. 26a ust. 4 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Przez wyrażenie „koszty płacy” należy rozumieć wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki na FP i FGŚP (art. 2 pkt 4a cyt. ustawy).

Trzeba także podkreślić, iż miesięczne dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzenia pracownika w części finansowanej ze środków publicznych (art. 26b ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Jednakże wskazanego przepisu nie stosuje się w przypadku, gdy pracodawca sfinansował wynagrodzenie pracownika:

  • ze środków publicznych z prowadzonej działalności, o których mowa w art. 5 ust. 1 pkt 5,
  • z dochodów publicznych, o których mowa w art. 5 ust. 2 pkt 3

–   ustawy z dnia 27.08.2009 r. o finansach publicznych (Dz.U. z 2019 r. poz. 869, z późn. zm.).

Jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu, u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, nie powoduje u tego pracodawcy wzrostu netto zatrudnienia ogółem – miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje, w razie gdy jego zatrudnienie nastąpiło wskutek rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem, chyba że umowa o pracę uległa rozwiązaniu z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika, na mocy porozumienia stron, wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy, z upływem czasu, na który została zawarta oraz
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Jeżeli nie są spełnione powyższe warunki, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego przysługuje w przypadku gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku:

  • wygaśnięcia umowy o pracę,
  • zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.

 

Dofinansowanie wypłacane jest w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy pracownika niepełnosprawnego (art. 26a ust. 6 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

W razie gdy niepełnosprawny jest zatrudniony u więcej niż 1 pracodawcy w wymiarze czasu pracy nieprzekraczającym ogółem pełnego wymiaru czasu pracy, wówczas miesięczne dofinansowanie PFRON przyznaje na tę osobę wszystkim pracodawcom, u których jest ona zatrudniona – w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby.

Jeżeli osoba niepełnosprawna jest zatrudniona u więcej niż jednego pracodawcy w wymiarze czasu pracy przekraczającym ogółem pełny wymiar czasu pracy, miesięczne dofinansowanie przyznaje się na tę osobę w wysokości nieprzekraczającej kwoty miesięcznego dofinansowania przyznawanego na osobę zatrudnioną w pełnym wymiarze czasu pracy. Miesięczne dofinansowanie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby w pierwszej kolejności przyznaje się pracodawcy, który wcześniej  zatrudnił tę osobę.

Pracodawca, który korzysta z dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego jest zobowiązany składać stosowne informacje PFRON.

Zwrot kosztów szkolenia niepełnosprawnego pracownika

Zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, szkolenie osób niepełnosprawnych – na warunkach określonych w rozdz. 8 wymienionej ustawy – może być organizowane przez pracodawcę.

Na wniosek pracodawcy poniesione przez niego koszty szkolenia zatrudnionych osób niepełnosprawnych mogą być zrefundowane ze środków PFRON do wysokości 70% tych kosztów, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę.

Zwrotu kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych w umowie zawartej z pracodawcą. Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed datą podpisania umowy.

Szkolenie trwa nie dłużej niż 36 miesięcy. Pracodawcy przeprowadzający szkolenia przesyłają samorządowi województwa półroczne informacje o przebiegu szkoleń.

Szczegółowe warunki i tryb udzielania pracodawcom pomocy w formie refundacji kosztów szkolenia zatrudnionych osób niepełnosprawnych, o której mowa w art. 41 ustawy o rehabilitacji zawodowej, określono w rozp. MPiPS z dnia 23.12.2014 r. w sprawie refundacji kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 1970). Pracodawcom wykonującym działalność gospodarczą (przedsiębiorcom) refundacja udzielana jest zgodnie z rozp. Komisji (UE) nr 651/2014 z dn. 17.06.2014 r. uznającym niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz.Urz. UE L 187 z 26.06.2014, str. 1).

Koszty poniesione w związku ze szkoleniem, które podlegają refundacji, zostały wymienione w § 2 ust. 1 powołanego rozp. MPiPS; zalicza się do nich koszty:

1) usług świadczonych przez osoby prowadzące szkolenie poniesione za godziny, podczas których prowadzą one szkolenie;

2) usług tłumacza języka migowego, tłumacza-przewodnika, lektora dla osób niewidomych lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności;

3) podróży osób prowadzących szkolenie, uczestników szkolenia, tłumacza języka migowego, tłumacza-przewodnika, lektora dla osób niewidomych lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności;

4) zakwaterowania i wyżywienia uczestników szkolenia;

5) usług doradczych;

6) obsługi administracyjno-biurowej;

7) wynajmu pomieszczeń;

8) amortyzacji wyposażenia i narzędzi, z wyłączeniem wyposażenia
i narzędzi zakupionych w ramach wsparcia ze środków publicznych w okresie siedmiu lat przed realizacją szkolenia;

9) materiałów szkoleniowych.

Należy podkreślić, że refundacja jest przeznaczona również na pokrycie wydatków obejmujących koszty płacy pracownika niepełnosprawnego za czas, w którym pracownik ten uczestniczy w szkoleniu.

Refundacja nie może przekroczyć:

  • 70% kosztów szkolenia kwalifikujących się do objęcia pomocą –
    w odniesieniu do małych i średnich przedsiębiorców,
  • 60% kosztów szkolenia kwalifikujących się do objęcia pomocą –
    w odniesieniu do dużych przedsiębiorców.

Wniosek o przyznanie refundacji składa się przed rozpoczęciem projektu szkoleniowego do starosty właściwego ze względu na miejsce siedziby pracodawcy.

Wspomniany wniosek powinien obejmować informacje i dane wyszczególnione w § 4 ust. 2 i 3 cyt. rozp. MPiPS, czyli:

  • nazwę i adres siedziby pracodawcy,
  • status prawny i podstawę działania pracodawcy, numer NIP lub PESEL pracodawcy, numer rachunku bankowego pracodawcy albo numer rachunku w SKOK,
  • wnioskowaną kwotę refundacji,
  • informację o planowanych do poniesienia kosztach szkolenia,
  • opis projektu szkoleniowego wraz z uzasadnieniem jego wyboru oraz informacją o spodziewanych skutkach jego realizacji,
  • miejsce i termin realizacji szkolenia,
  • informację o liczbie osób niepełnosprawnych, które wezmą udział w szkoleniu,
  • informację o stanie zatrudnienia ogółem, w tym osób niepełnosprawnych,
  • oświadczenie o zaleganiu lub niezaleganiu z wymagalnymi zobowiązaniami wobec PFRON.

 

Wniosek przedsiębiorcy zawiera ponadto:

  • informację o wielkości przedsiębiorcy (mały, średni, duży),
  • numer REGON przedsiębiorcy, o ile obowiązek jego nadania wynika z przepisów prawa,
  • informację o wysokości otrzymanej pomocy publicznej i pomocy de minimis lub oświadczenie o nieotrzymaniu pomocy, o których mowa w art. 37 ust. 5 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej (Dz.U. z 2021 r. poz. 743), w odniesieniu do tych samych kosztów kwalifikujących się do objęcia refundacją.

 

Wniosek podlega sprawdzeniu – w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości starosta informuje o tym pracodawcę w ciągu 14 dni od dnia otrzymania wniosku i wzywa do ich usunięcia w terminie 14 dni od dnia doręczenia wezwania. Starosta pisemnie informuje pracodawcę o sposobie rozpatrzenia wniosku w terminie 30 dni od dnia otrzymania kompletnego wniosku; w przypadku:

  • negatywnego rozpatrzenia wniosku – starosta sporządza uzasadnienie,
  • pozytywnego rozpatrzenia wniosku – starosta informuje pracodawcę o rozpatrzeniu wniosku, wzywając go do negocjacji warunków umowy. Negocjacje powinny się zakończyć się w terminie 14 dni od dnia doręczenia wezwania.

 

W okresie 14 dni od zakończenia negocjacji starosta zawiera pisemną umowę z pracodawcą. Jak wynika z postanowień § 7 ust. 2 cyt. rozp. MPiPS, powyższa umowa zawiera w szczególności:

1) termin przekazania i wysokość refundacji ustalonej w wyniku negocjacji,

2)  liczbę osób niepełnosprawnych, które zostały skierowane na szkolenie,

3)  możliwość zweryfikowania przez starostę prawidłowości wykonania warunków umowy przez wnioskodawcę,

4)  zobowiązanie wnioskodawcy do umożliwienia wykonania przez starostę czynności, o których mowa w pkt 3.

Starosta przekazuje kwotę refundacji na rachunek bankowy wskazany we wniosku w terminie 14 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę dokumentów potwierdzających poniesienie kosztów kwalifikujących się do objęcia refundacją. Pracodawca, dokonując rozliczenia refundacji, posługuje się w szczególności danymi zawartymi we wniosku i umowie. Z kolei starosta informuje pisemnie pracodawcę o numerze referencyjnym programu pomocowego, na podstawie którego refundacja jest udzielana.

Przedsiębiorca korzystający z refundacji przechowuje dokumentację pozwalającą na sprawdzenie zgodności przyznanej pomocy z przepisami cyt. rozp. przez okres 10 lat od dnia przyznania pomocy.

Refundacja stanowiąca pomoc publiczną jest udzielana do dnia 30 czerwca 2024 r.

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Działania resortu pracy w sprawie luki płacowej

Kobiety i mężczyźni zatrudnieni na tych samych stanowiskach i wykonujący identyczne prace niestety nie zarabiają tyle samo. Różnica w płacach kobiet i mężczyzn wynosi w Polsce 8,5%. Co ciekawe z roku na rok rośnie. W związku z powyższym do resortu pracy została skierowana interpelacja, w której posłanka Magdalena Łośko pyta, jakie prace podejmuje resort, by zapobiec tzw. luce płacowej.

Interpelacja nr 25361 do ministra rozwoju, pracy i technologii w sprawie luki płacowej

Szanowny Panie Ministrze!

Luka płacowa, a więc różnica w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn piastujących takie same stanowiska i wykonujących taką samą pracę, wynosi w Polsce 8,5%. Różnica ta wzrosła ponad dwukrotnie w ciągu ostatniej dekady. Przyczyną luki płacowej są między innymi: brak transparentności wynagrodzeń, stereotypy związane z płcią, wykonywanie przez kobiety nieodpłatnej pracy opiekuńczej i licznych obowiązków związanych z życiem rodzinnym, gorszy dostęp do stanowisk kierowniczych. W konsekwencji kobiety mają najczęściej niższe niż mężczyźni emerytury i są narażone na przemoc ekonomiczną.

W związku z powyższym wnoszę o odpowiedź:

  1. Jakie działania prowadzi ministerstwo w celu zredukowania luki płacowej?
  2. Jakie działania podejmuje ministerstwo na rzecz przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu?
  3. Czy w ministerstwie prowadzone są prace w kierunku wprowadzenia rozwiązań ustawowych przyznających pracownikom prawo do informacji o płacach?
  4. Czy w ministerstwie prowadzone są prace w kierunku wprowadzenia rozwiązań ustawowych nakładających obowiązek sprawozdawczy po stronie pracodawców?

Posłanka Magdalena Łośko

15 lipca 2021 r.

Odpowiedź na interpelację nr 25361 w sprawie luki płacowej

Szanowna Pani Marszałek,

w odpowiedzi na interpelację złożoną przez Panią Posłankę Magdalenę Łośko, pragnę wyjaśnić, co następuje.

Odpowiadając na pytania postawione w interpelacji dotyczące m.in. działań podejmowanych przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w zakresie zredukowania luki płacowej i przestrzegania zasad równego traktowania w zatrudnieniu pragnę wyjaśnić, że obecnie na forum unijnym toczą się prace nad projektem dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, dlatego podejmowanie prac nowelizujących Kodeks pracy we wskazanym obszarze wydaje się obecnie przedwczesne. Projektowana dyrektywa ma na celu rozwiązanie problemu utrzymującego się niedostatecznego egzekwowania podstawowego prawa do równego wynagrodzenia oraz zapewnienie, aby prawo to przestrzegane było w całej UE dzięki ustanowieniu norm w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, a tym samym umożliwieniu pracownikom dochodzenia ich praw do równego wynagrodzenia. Zgodnie ze stanowiskiem RP, przyjętym przez Komitet do Spraw Europejskich w dniu 29 marca 2021 r. i opiniowanym przez Parlament, cele projektowanej dyrektywy zasługują co do zasady na poparcie.

Aktualnie projekt dyrektywy jest przedmiotem prac Grupy Roboczej ds. Społecznych Rady UE.

W zakresie ww. projektu dyrektywy, wiodące jest Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania działające w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej. Biuro jest także właściwe w zakresie prowadzenia działań mających na celu zwiększanie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Jednocześnie pragnę wyjaśnić, że już w obecnym stanie prawnym, prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości gwarantują pracownikom przepisy Kodeksu pracy. I tak, zgodnie z art. 112 KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, jest elementem umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy) i jako element umowy wymaga uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą. Przy czym z art. 78 § 1 Kodeksu pracy wynika, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Dodatkowo z art. 183c Kodeksu pracy wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Zatem pracownicy, czyli zarówno kobiety, jak i mężczyźni, zatrudnieni na takich samych stanowiskach pracy mają prawo do równego wynagrodzenia, jeżeli jednakowo wypełniają obowiązki, mają takie same kwalifikacje oraz doświadczenie zawodowe. Natomiast osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d Kodeksu pracy).

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Regulacja ta ma odpowiednie zastosowanie także do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183e Kodeksu pracy). W sprawach spornych dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wobec pracownika, w szczególności niekorzystnego ukształtowania jego wynagrodzenia za pracę – to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, kształtując wynagrodzenie pracownika (art. 183b § 1 pkt 2 KP), natomiast pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że był dyskryminowany. Zatem ciężar dowodu przerzucony jest na pracodawcę – to on musi udowodnić przed sądem, że nie dyskryminował pracownika. Dla pracowników oznacza to znacznie łatwiejsze dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji, w tym także płacowej.

Niezależnie od powyższego uprzejmie wyjaśniam, że z dniem 7 września 2019 r. weszła w życie ustawa z dnia 16 maja 2019 r o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2019 r. poz. 1043), która wprowadziła zmiany w Kodeksie pracy dotyczące m.in. kwestii związanych z równym traktowaniem pracowników, tj. wprowadzono zmianę art. 113 oraz art. 183a § 1 Kodeksu pracy, poprzez stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację, która spowodowała, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników jest uznawane za dyskryminację.

Sekretarz stanu w Ministerstwie Rozwoju, Pracy i Technologii
Iwona Michałek

28 lipca 2021 r.

źródło: sejm.gov.pl/gr.

CZYTAJ DALEJ

Praca z domu w poszczególnych regionach UE w 2020 r.

Po wprowadzeniu środków dystansu społecznego i w odpowiedzi na pandemię COVID-19 więcej osób zaczęło pracować z domu. W 2020 r. 12% zatrudnionych osób w wieku 20-64 lata w UE pracowało z domu, podczas gdy w ciągu ostatniej dekady udział ten utrzymywał się na stałym poziomie około 5 lub 6%.

Wśród regionów UE, gdzie odnotowano najwyższy wskaźnik pracy z domu, przoduje:

  • region Finlandii Helsinki-Uusimaa (37%), a następnie
  • dwa regiony belgijskie: Province du Brabant wallon (27%) i region stołeczny Région de Bruxelles-Capitale/Brussels Hoofdstedelijk Gewest (26%).

Około jedna czwarta zatrudnionych pracowała zwykle z domu w tych stołecznych regionach:

  • Eastern i Midland w Irlandii (25%),
  • Wiedeń w Austrii i Hovedstaden w Danii (po 24%) oraz
  • Île-de-France we Francji (23%),
    Utrecht na Holandii (23%),
    Luksemburg (pojedynczy region) (23%) i
    Área Metropolitana de Lisboa w Portugalii (23%).

Praca w domu była mniej powszechna w wielu wschodnich i południowych regionach UE. W 2020 r. mniej niż 5% siły roboczej pracowało z domu:

  • w Chorwacji,
  • na Cyprze,
  • na Łotwie i
  • w Bułgarii,
  • na Węgrzech i
  • w Rumunii oraz
  • Grecji.

gr./EUROSTAT

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts