pracownik młodociany – Strona 2

Czas pracy młodocianych

Czas pracy młodocianego w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin na dobę (art. 202 § 1 k.p.).
Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 202 § 2 k.p.).

Stosownie do art. 202 § 3 k.p. do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to czy odbywa się ona w godzinach pracy. Pracodawca obowiązany jest wprowadzić 30 minutowe przerwy w pracy wliczone do czasu pracy w razie, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny.

Zakaz zatrudniania młodocianych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych

Przepisy ujęte w art. 203 § 1 k.p. bezwzględnie zakazują zatrudniania młodocianych w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

W myśl art. 203 § 1¹ k.p., pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22⁰⁰ a 6⁰⁰. W przypadkach określonych w art. 191 § 2¹-2³ i 2⁶ k.p. pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20⁰⁰ a 6⁰⁰.

Ponadto przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie minimum 14 godzin (art. 203 § 2 k.p.).

Dodatkowo wymaga podkreślenia, że młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego niedzielę.

Urlopy wypoczynkowe młodocianych

Zgodnie z art. 205 § 1 k.p. młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Art. 205 § 2 k.p. stanowi natomiast, iż z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Natomiast młodocianemu, który jeszcze nie nabył prawa do urlopu (zarówno „cząstkowego”, jak i w pełnym wymiarze) pracodawca może – na jego wniosek – udzielić zaliczkowo urlopu przypadającego w okresie ferii szkolnych. Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany na wniosek młodocianego – ucznia szkoły dla pracujących – udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego, który łącznie z urlopem wypoczynkowym nie może przekroczyć 2 miesięcy. Wspomniany urlop bezpłatny wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 205 § 5 k.p.).

W pozostałych sprawach nieuregulowanych w przytoczonych przepisach do urlopów przysługujących młodocianym stosuje się zapisy Działu VII k.p.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

W dniu 1 września 2018 r. – po upływie wieloletniego vacatio legis – wszedł w życie art. 2 ustawy z dnia 19.03.2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2009 r. Nr 56 poz. 458, z późn. zm.), który przewiduje zmianę brzmienia art. 190 k.p. Oznacza to przede wszystkim zmianę kodeksowej definicji pojęcia „młodociany”.

Definicja pojęcia „młodociany” oraz dopuszczalność zatrudniania młodocianych

Młodocianym w rozumieniu k.p. jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym od dnia 01.09.2018 r.).

Za pośrednictwem wspomnianej na wstępie nowelizacji obniżono zatem dolną granicę wiekową w definicji młodocianego.

Oprócz wyżej wskazanego kryterium wiekowego, warunkiem zatrudnienia młodocianego jest:

ukończenie przez młodocianego co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej,
przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

Przepis art. 190 § 2 k.p. stanowi, że zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat jest zabronione. Od tej generalnej zasady ustawodawca przewidział jednak pewne wyjątki. W ramach ustawy z dnia 22 listopada 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo oświatowe, ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2245), obowiązującej – w zakresie przepisów k.p. dotyczących zatrudniania młodocianych – od dnia 1 grudnia 2018 r., dokonano stosownych modyfikacji prawnych w postanowieniach kodeksowych. Oznacza to zatem, że w dalszym ciągu generalną zasadą jest zakaz zatrudniania osoby, która nie ukończyła 15 lat, jednakże w nowym brzmieniu art. 190 par. 2 k.p. przewidziano zastrzeżenie odsyłające do art. 191 par. 2¹-2³ k.p., będących regulacjami nowo wprowadzonymi za pośrednictwem wymienionej wcześniej nowelizacji prawa oświatowego. W konsekwencji powołanych zmian dopuszczalne jest – w drodze wyjątku od ogólnej zasady – zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, jeżeli:

osoba ta ukończyła ośmioletnia szkołę podstawową – wówczas może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat,
osoba ta ukończyła ośmioletnia szkołę podstawową, z wyjątkiem osoby, o której mowa w pkt 1 – w takim przypadku może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.

Ponadto, zgodnie z nowym art. 191 par. 2³ k.p., osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Kolejne dodane w k.p. przepisy precyzują zasady zawierania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego z wymienionymi powyżej osobami.

Zatrudnianie osoby, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki, na zasadach określonych dla młodocianych

Warto zauważyć, że w ramach nowelizacji prawa oświatowego z dnia 22 listopada (Dz.U. z 2018 r. poz. 2245) dokonano jeszcze jednej istotnej zmiany w przepisach, chodzi mianowicie o dodanie art. 191¹ k.p. We wspomnianym zapisie został uregulowany status osoby uczącej się, która w trakcie nauki przestała być osobą młodocianą w rozumieniu art. 190 § 1 k.p., czyli ukończyła 18 lat. Stosownie zatem do brzmienia art. 191¹ k.p., osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w ośmioletniej szkole podstawowej, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę.

Dopuszczalność wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko w wieku do lat 16

Obecnie obowiązujące przepisy k.p. umożliwiają ponadto powierzenie wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych dzieciom do ukończenia przez nie 16 roku życia. Jest to jednak dopuszczalne pod warunkiem spełnienia szeregu wymogów. Zgodnie z treścią art. 304⁵ § 1 k.p. wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, o których mowa, jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Zatrudnienie dzieci przed ukończeniem przez nie 16 roku życia może być dokonane w ramach umów prawa cywilnego – ze względu na treść art. 190 § 2 k.p. stosowanie umów o pracę jest wykluczone.

Wydanie zezwolenia na pracę lub inne zajęcia zarobkowe wykonywane przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia następuje na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka skierowany do inspektora pracy.

Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w art. 304⁵ § 1 k.p.:

powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,
zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

Do wniosku o wydanie zezwolenia należy dołączyć:

pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w razie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych – jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu.

Na podstawie przedłożonego wniosku oraz załączonych do niego dokumentów inspektor pracy podejmuje decyzję w sprawie zezwolenia na pracę lub wykonywanie innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 lat.

W zezwoleniu wydanym przez inspektora pracy powinno się zamieścić:

dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,
oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową,
określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko.

Powyższe zezwolenie zawiera ponadto:

określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,
inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Cofnięcie przez inspektora pracy wydanego zezwolenia następuje:

na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka,
z urzędu – jeżeli inspektor pracy stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Dopuszczanie do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia bez zezwolenia właściwego inspektora pracy jest wykroczeniem i podlega – z mocy art. 283 § 2 pkt 9 k.p. – karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Rodzaje prac, przy których mogą być zatrudnieni młodociani

Młodociani, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudnieni wyłącznie w ramach przygotowania zawodowego prowadzonego w formie nauki zawodu bądź przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Pozostali młodociani mogą zostać zatrudnieni w innym celu niż przygotowanie zawodowe przy wykonywaniu lekkich prac.

Obowiązek zapewnienia młodocianym opieki i pomocy oraz prowadzenie ewidencji pracowników młodocianych

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy zatrudniającego pracowników młodocianych jest roztoczenie szczególnej opieki nad tymi pracownikami oraz zapewnienie im pomocy, niezbędnej dla przystosowania się młodocianych do właściwego wykonywania pracy.

Powyższa dyspozycja zawarta w art. 192 k.p. obliguje pracodawcę zwłaszcza do zagwarantowania młodocianemu pracownikowi odpowiednich warunków pracy poprzez wskazanie opiekuna oraz zapewnienie dostępu do bieżącej informacji w zakresie obowiązków wiążących się z rodzajem wykonywanej przez młodocianego pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych jest obowiązany prowadzić ewidencję tych pracowników (art. 193 k.p.).

Przepisy prawa pracy nie konkretyzują katalogu danych, jakie należy zawrzeć w takiej ewidencji, wydaje się jednak, że ze względu na wzmożoną ochronę pracy młodocianych zakres danych uwzględnianych w ewidencji powinien obejmować szczegółowe informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia każdego młodocianego.

Niezależnie od obowiązku określonego w art. 193 k.p. na pracodawcy spoczywają także inne zobowiązania ewidencyjne w stosunku do pracowników młodocianych określone w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 298¹ k.p., dotyczących zakresu, sposobu i warunków prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji pracowniczej. Należy podkreślić, że od dnia 1 stycznia 2019 r. obowiązują w tym obszarze nowe regulacje o charakterze wykonawczym, czyli rozp. MRPIPS z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369). Kwestie dotyczące gromadzenia dokumentów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy zostały unormowane w par. 6 przywołanego rozp. Jak m.in. wynika z treści § 6 pkt 1 lit. a tiret 9 tego rozp. w indywidualnej ewidencji czasu pracy pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia – poza innymi informacjami wymienionymi w tym przepisie – także czas pracy pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Wymaga podkreślenia, że przepisy powołanego rozp. stosuje się do dokumentacji pracowników, których stosunek pracy został nawiązany począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r. Natomiast do dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, pozostających w dniu wejścia w życie nowego rozp. w stosunku pracy, zgromadzonych przed tym dniem, stosuje się przepisy rozp. MRPIPS z dnia 10 grudnia 2018 r., z wyjątkiem § 2-6 tego aktu wykonawczego; w tym zakresie zastosowanie znajdują przepisy obowiązujące przed dniem 1 stycznia 2019 r. Chodzi zatem w tym przypadku o regulacje uchylanego rozp. MPIPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).

Ponadto, do zakresu kart ewidencji czasu pracy pracowników, których stosunek pracy powstał począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r., prowadzonych w dniu wejścia w życie nowego rozp., stosuje się przepisy obowiązujące przed tym dniem.