menu trigger  menu trigger

Opodatkowanie posiłków wydawanych pracownikom

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 13 § 2a, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2017 r., poz. 201 z późn. zm.) oraz art. 223 ust. 1 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r., poz. 1948, z późn. zm.), Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, stwierdza, że stanowisko Wnioskodawcy przedstawione we wniosku z 8 grudnia 2016 r. (data wpływu 30 stycznia 2017 r.), uzupełnionym pismem z 29 marca 2017 r. (data wpływu 4 kwietnia 2017 r.), o wydanie interpretacji indywidualnej przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku od towarów i usług w zakresie opodatkowania nieodpłatnego wydania posiłków dla pracowników – jest nieprawidłowe.

CZYTAJ DALEJ

NSA: oddelegowanie pracownika a opodatkowanie świadczeń

SENTENCJA

Naczelny Sąd Administracyjny w składzie: Przewodniczący – Sędzia NSA Maciej Jaśniewicz (sprawozdawca), Sędzia NSA Jerzy Rypina, Sędzia NSA Jolanta Sokołowska, Protokolant Katarzyna Łysiak, po rozpoznaniu w dniu 9 sierpnia 2016 r. na rozprawie w Izbie Finansowej skargi kasacyjnej S. sp. z o.o. z siedzibą w K. od wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 12 lutego 2014 r. sygn. akt I SA/Kr 1908/13 w sprawie ze skargi S. sp. z o.o. z siedzibą w K. na interpretację indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach, działającego z upoważnienia Ministra Finansów z dnia 30 lipca 2013 r., nr IBPB II/1/415-444/13/BD w przedmiocie podatku dochodowego od osób fizycznych:

  1. uchyla zaskarżony wyrok w całości,
  2. uchyla zaskarżoną interpretację indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach, działającego z upoważnienia Ministra Finansów, z dnia 30 lipca 2013 r., nr IBPB II/1/415-444/13/BD,
  3. zasądza od Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach, działającego z upoważnienia Ministra Finansów na rzecz S. sp. z o.o. z siedzibą w K. kwotę 897 (słownie: osiemset dziewięćdziesiąt siedem) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania sądowego.
CZYTAJ DALEJ

Zajęcia antystresowe i relaksacyjne na koszt pracodawcy

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 13 § 2a, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 201 ze zm.) w związku z art. 223 ust. 1 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz.U. z 2016 r. poz. 1948 ze zm.), Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej stwierdza, że stanowisko Wnioskodawcy przedstawione we wniosku z 24 lutego 2017 r. (data wpływu 27 lutego 2017 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków Wnioskodawcy jako płatnika w związku z uczestnictwem pracowników w profilaktycznych zajęciach antystresowych i relaksacyjnych organizowanych przez Wnioskodawcę – jest prawidłowe.

CZYTAJ DALEJ

Podatek liniowy od usług na rzecz dawnego pracodawcy

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2017 r., poz. 201) oraz § 5 pkt 3 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 22 kwietnia 2015 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. z 2015 r., poz. 643) Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi działający w imieniu Ministra Rozwoju i Finansów stwierdza, że stanowisko przedstawione we wniosku z dnia 6 grudnia 2016 r. (data wpływu 12 grudnia 2016 r.), uzupełnionym pismem, które wpłynęło w dniu 14 lutego 2017 r., o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie możliwości opodatkowania podatkiem liniowym dochodów z działalności gospodarczej – jest prawidłowe.

CZYTAJ DALEJ

Podstawowe definicje prawa pracy

Źródła prawa pracy

Prawo pracy to ogół norm prawnych, które kompleksowo regulują zasady postępowania w zakresie stosunku pracy, układów zbiorowych pracy, porozumień, regulaminów i statutów oraz wynikających z tego tytułu praw i obowiązków pracowników, jak również pracodawców. Normy te zawarte są w polskim ustawodawstwie oraz w aktach normatywnych prawa międzynarodowego i Unii Europejskiej.

CZYTAJ DALEJ

Zasady zatrudniania cudzoziemców

Kwestie dotyczące podejmowania i wykonywania pracy przez cudzoziemców w RP regulują postanowienia rozdz. 16, zawarte w przepisach art. 87–88m i 90–90a ustawy z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2015 r. poz. 149, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, oraz regulacje zawarte w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie tej ustawy. 

Cudzoziemcy uprawnieni do wykonywania pracy na terytorium RP

Zgodnie z brzmieniem art. 87 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia – cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium RP, jeżeli:

Zgodnie z brzmieniem art. 87 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia – cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium RP, jeżeli:

1) posiada status uchodźcy nadany w RP;

2) udzielono mu ochrony uzupełniającej w RP;

3) posiada zezwolenie na pobyt stały w RP;

4) posiada zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE w RP;

4a) posiada zgodę na pobyt ze względów humanitarnych;

5) posiada zgodę na pobyt tolerowany w RP;

6) korzysta z ochrony czasowej w RP;

7) jest obywatelem państwa członkowskiego UE,

8) jest obywatelem państwa EOG, nienależącego do UE;

9) jest obywatelem państwa niebędącego stroną umowy o EOG, który może korzystać ze swobody przepływu osób na podstawie umowy zawartej przez to państwo z WE i jej państwami członkowskimi;

10) jest członkiem rodziny cudzoziemca, o którym mowa w pkt 7–9, lub jest zstępnym małżonka tego cudzoziemca, w wieku do 21 lat lub pozostającym na utrzymaniu tego cudzoziemca lub jego małżonka lub jest wstępnym tego cudzoziemca lub jego małżonka, pozostającym na utrzymaniu tego cudzoziemca lub jego małżonka;

11) jest osobą, o której mowa w art. 19 ust. 2–3 ustawy z dn. 14.07.2006 r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin (Dz.U. z 2014 r. poz. 1525,
z późn. zm.);

11a)     posiada zezwolenie na pobyt czasowy, o którym mowa w art. 114 ust. 1, art. 126, art. 127 lub art. 142 ust. 3 ustawy z dn. 12.12.2013 r. o cudzoziemcach (Dz.U. z 2013 r. poz. 1650, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o cudzoziemcach” – na warunkach określonych w tym zezwoleniu;

12) posiada zezwolenie na pracę oraz przebywa na terytorium RP:

a) na podstawie wizy, z wyjątkiem wizy wydanej w celu, o którym mowa w art. 60 ust. 1 pkt 1, 22 lub 23 ustawy o cudzoziemcach, lub

b) na podstawie art. 108 ust. 1 pkt 2 lub art. 206 ust. 1 pkt 2 ustawy o cudzoziemcach lub na podstawie umieszczonego w dokumencie podróży odcisku stempla, który potwierdza złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE, jeżeli bezpośrednio przed złożeniem wniosku był uprawniony do wykonywania pracy na terytorium RP, lub

c) na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy, z wyjątkiem zezwolenia udzielonego w związku z okolicznością, o której mowa w art. 181 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach, lub

d) na podstawie wizy wydanej przez inne państwo obszaru Schengen, lub

e) na podstawie dokumentu pobytowego wydanego przez inne państwo obszaru Schengen, lub

f) w ramach ruchu bezwizowego.

Cudzoziemcy zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę

Okoliczności, w których cudzoziemiec zamierzający podjąć zatrudnienie w RP nie musi legitymować się zezwoleniem na pracę wyszczególniono w art. 87 ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia. Stosownie do treści tego przepisu, z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę jest zwolniony cudzoziemiec:

1)  posiadający w RP zezwolenie na pobyt czasowy udzielone w związku z okolicznościami, o których mowa w art. 144, 151 ust. 1 lub 2, art. 158 ust. 2 pkt 1 lub 2, art. 161 ust. 2, art. 176 lub art. 186 ust. 1 pkt 3 lub 4 ustawy o cudzoziemcach,

2)  będący małżonkiem obywatela polskiego lub cudzoziemca, o którym mowa w pkt 1 i art 87 ust. 1 pkt 1–6 cyt. ustawy, posiadający zezwolenie na pobyt czasowy na terytorium RP udzielone w związku z zawarciem związku małżeńskiego,

3)  będący zstępnym, o którym mowa w art. 2 ust. 1 pkt 8 lit. b ustawy o promocji zatrudnienia, obywatela polskiego lub cudzoziemca, o którym mowa w pkt 1–2 i art. 87 ust. 1 pkt 1–6 cyt. ustawy, posiadający zezwolenie na pobyt czasowy na terytorium RP,

4)  posiadający zezwolenie na pobyt czasowy na terytorium RP udzielone na podstawie art. 159 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach,

5)  przebywający na terytorium RP na podstawie art. 108 ust. 1 pkt 2 lub art. 206 ust. 1 pkt 2 ustawy o cudzoziemcach lub na podstawie umieszczonego w dokumencie podróży odcisku stempla, który potwierdza złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE, jeżeli bezpośrednio przed złożeniem wniosku był zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę na podstawie pkt 1–4,

6)  posiadający ważną Kartę Polaka,

7)  ubiegający się o udzielenie ochrony międzynarodowej lub będący małżonkiem, w imieniu którego został złożony wniosek o udzielenie ochrony międzynarodowej, pod warunkiem posiadania zaświadczenia wydanego na podstawie art. 35 ustawy z dn.13.06.2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,

8)  uprawniony do przebywania i wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego UE lub państwa EOG nienależącego do UE lub Konfederacji Szwajcarskiej, który jest zatrudniony przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium tego państwa oraz czasowo delegowany przez tego pracodawcę w celu świadczenia usług na terytorium RP,

9)  w stosunku do którego umowy międzynarodowe lub odrębne przepisy dopuszczają wykonywanie pracy bez konieczności posiadania zezwolenia.

Cudzoziemcy objęci obowiązkiem posiadania zezwolenia na pracę

Zgodnie z treścią art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia, zezwolenie na pracę jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec:

1)  wykonuje pracę na terytorium RP na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium RP,

2)  w związku z pełnieniem funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców lub będącej spółką kapitałową w organizacji przebywa na terytorium RP przez okres przekraczający łącznie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy,

3)  wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium RP na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego albo podmiotu powiązanego, w rozumieniu ustawy z dn. 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2012 r. poz. 361, z późn. zm.), z pracodawcą zagranicznym,

4)  wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego, nieposiadającego oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terytorium RP i jest delegowany na terytorium RP w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym (usługa eksportowa),

5)  wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium RP na okres przekraczający 30 dni w ciągu kolejnych 6 miesięcy w innym celu niż wskazany w pkt 2–4.

Podmiot uprawniony do występowania w postępowaniu dotyczącym wydania, przedłużenia lub uchylenia zezwolenia na pracę

Zezwolenie na pracę jest wydawane na wniosek podmiotu powierzającego wykonanie pracy cudzoziemcowi. W postępowaniu o wydanie, przedłużenie lub uchylenie zezwolenia na pracę cudzoziemca stroną postępowania jest wyłącznie podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi. Przedłużenie zezwolenia następuje na pisemny wniosek podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, złożony nie wcześniej niż w terminie 90 dni i nie później niż w terminie 30 dni przed upływem okresu ważności zezwolenia.

Wojewoda jako organ uprawniony do wydawania zezwoleń na pracę

W myśl postanowień art. 88b ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia – zezwolenie na pracę jest wydawane przez wojewodę:

  • w przypadku, o którym mowa w art. 88 pkt 1 i 2 cyt. ustawy, właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi,
  • w przypadku, o którym mowa w art. 88 pkt 3 cyt. ustawy, właściwego ze względu na siedzibę podmiotu, do którego cudzoziemiec jest delegowany,
  • w przypadku, o którym mowa w art. 88 pkt 4 cyt. ustawy, właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu, na rzecz którego jest świadczona usługa, a jeżeli podmiot ten ma siedzibę lub miejsce zamieszkania za granicą – ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca na terytorium RP,
  • w przypadku, o którym mowa w art. 88 pkt 5 cyt. ustawy, właściwego ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca na terytorium RP.

W razie zmiany właściwości wojewody ze względu na zmianę siedziby lub miejsca zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy, siedziby podmiotu, do którego cudzoziemiec jest delegowany albo głównego miejsca wykonywania pracy, właściwość wojewody do prowadzenia postępowania o przedłużenie zezwolenia określa się na dzień złożenia wniosku.

Zgodnie z art. 88b ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia, jeżeli specyfika wykonywanej przez cudzoziemca pracy nie pozwala na wskazanie głównego miejsca jej wykonywania, zezwolenie wydaje wojewoda mazowiecki.

Warunki wydania zezwolenia na pracę cudzoziemca zatrudnionego przez podmiot działający na terytorium RP

Zgodnie z art. 88c ust. 1–3 ustawy o promocji zatrudnienia w przypadku gdy cudzoziemiec wykonuje pracę na terytorium RP na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsca zamieszkania albo oddział, zakład bądź inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium RP, wojewoda wydaje zezwolenie na pracę, jeżeli:

1)  wysokość wynagrodzenia, która będzie określona w umowie z cudzoziemcem nie będzie niższa od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku;

2)  podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dołączył do wniosku
o wydanie zezwolenia na pracę informację starosty właściwego ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy, sporządzoną z uwzględnieniem pierwszeństwa dostępu do rynku pracy dla obywateli polskich oraz cudzoziemców, o których mowa w art. 87 ust. 1 pkt 1–11 ustawy o promocji zatrudnienia.

W przypadku gdy specyfika pracy wykonywanej przez cudzoziemca nie pozwala na wskazanie głównego miejsca jej wykonywania, informację, o której mowa w pkt 2, wydaje starosta właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi.

Informację, o której mowa powyżej w pkt 2, starosta wydaje na wniosek podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi w terminie:

  • nie dłuższym niż 14 dni od dnia złożenia oferty w powiatowym urzędzie pracy, jeżeli z analizy rejestrów bezrobotnych i poszukujących pracy nie wynika możliwość zorganizowania rekrutacji;
  • nie dłuższym niż 21 dni od dnia złożenia oferty pracy w przypadku organizowania rekrutacji wśród bezrobotnych i poszukujących pracy.

Wojewoda wydaje zezwolenie bez konieczności uzyskania informacji, o której mowa w pkt 2 (patrz wyżej), jeżeli:

  • zawód, w którym cudzoziemiec ma wykonywać pracę, lub rodzaj pracy, która ma być mu powierzona, znajduje się w wykazie, o którym mowa w art. 10 ust. 4 pkt 1 ustawy o promocji zatrudnienia, określonym przez wojewodę właściwego ze względu na główne miejsce wykonywania pracy,
  • wydaje przedłużenie zezwolenia na pracę dla tego samego cudzoziemca i na tym samym stanowisku,
  • brak takiej konieczności wynika z odrębnych przepisów.

Warunki wydania zezwolenia dla cudzoziemca pełniącego funkcję w zarządzie osoby prawnej

W przypadku gdy cudzoziemiec – w związku z pełnieniem funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorstw lub będącej spółką kapitałową w organizacji – przebywa na terytorium RP przez okres przekraczający łącznie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, wojewoda wydaje zezwolenie, jeżeli podmiot, którego członkiem zarządu ma być cudzoziemiec:

1)  w roku podatkowym poprzedzającym złożenie wniosku osiągnął dochód nie niższy niż 12-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie w trzecim kwartale roku poprzedzającego złożenie wniosku, ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie art. 90 ust. 7 ustawy o promocji zatrudnienia oraz zatrudnia na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy przez okres co najmniej roku poprzedzającego złożenie wniosku co najmniej dwóch pracowników, którzy nie podlegają obowiązkowi posiadania zezwolenia na pracę lub

2)  wykaże posiadanie środków, lub prowadzenie działań pozwalających na spełnienie w przyszłości warunków określonych w pkt 1,
w szczególności przez prowadzenie działalności przyczyniającej się do wzrostu inwestycji, transferu technologii, wprowadzania korzystnych innowacji lub tworzenia miejsc pracy.

Wojewoda może, w przypadkach uzasadnionych sytuacją na rynku pracy, ograniczyć w zezwoleniu na pracę zakres wykonywanych przez cudzoziemca zadań do czynności zarządzających i reprezentacji podmiotu.

Warunki wydawania zezwoleń w pozostałych przypadkach

W okolicznościach, o których mowa w art. 88 pkt 3–5 ustawy o promocji zatrudnienia, wojewoda wydaje zezwolenie, jeżeli:

1)  wykonywanie pracy przez cudzoziemca będzie odbywało się na warunkach zgodnych z art. 673 k.p.,

2)  wysokość wynagrodzenia, która będzie przysługiwała cudzoziemcowi za wykonywanie pracy, nie będzie niższa o więcej niż 30% od wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanej przez Prezesa GUS na podstawie art. 90 ust. 7 cyt. ustawy,

3)  pracodawca zagraniczny wskazał osobę przebywającą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, posiadającą dokumenty potwierdzające wypełnienie obowiązków określonych w pkt 1 oraz 2 i upoważnioną do reprezentowania pracodawcy wobec wojewody oraz organów,
o których mowa w art. 88f ust. 3 cyt. ustawy, jeżeli okres delegowania cudzoziemca przekracza 30 dni w roku kalendarzowym.

W przypadku złożenia wniosku o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca w niepełnym wymiarze czasu pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej, wojewoda uwzględnia wysokość wynagrodzenia, która będzie określona w umowie z cudzoziemcem proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy lub przewidywanego okresu wykonywania zobowiązań wynikających z umowy.

Okoliczności uzasadniające wydanie zezwolenia bez uwzględniania warunków wydawania zezwoleń na pracę

Zgodnie z art. 88c ust. 8 ustawy o promocji zatrudnienia, wojewoda wydaje zezwolenie na pracę bez uwzględniania powyżej wymienionych warunków (określonych w art. 88c ust. 1–5 i 7 cyt. ustawy), w przypadku cudzoziemca, który:

  • w okresie 3 lat poprzedzających złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę ukończył szkołę lub uczelnię wyższą z siedzibą na terytorium RP albo innego państwa EOG lub Konfederacji Szwajcarskiej lub
  • przez 3 lata poprzedzające złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę przebywał legalnie na terytorium RP, z wyjątkiem przypadków określonych w art. 110 ustawy z dn. 13.06.2003 r. o cudzoziemcach, a pobyt był nieprzerwany w rozumieniu art. 64 ust. 4 wymienionej ustawy.

Jeżeli cudzoziemiec ma wykonywać pracę w związku z realizacją umowy, której przedmiotem jest udostępnienie lub wynajem pracowników przez podmiot z siedzibą w państwie innym niż państwa członkowskie UE, państwa EOG lub Konfederacja Szwajcarska – wojewoda wydaje zezwolenie w sytuacji, gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi prowadzi działalność gospodarczą na terytorium RP przez oddział, który zgodnie z art. 18 cyt. ustawy uzyskał wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia.

W razie gdy podmiotem powierzającym wykonywanie pracy jest agencja pracy tymczasowej, a zezwolenie dotyczy pracy cudzoziemca w charakterze pracownika tymczasowego, stosuje się przesłanki określone w art. 88c ust. 1–3 ustawy o promocji zatrudnienia. Ponadto, powyższe przepisy, tj. art. 88c ust. 1–3 ustawy o promocji zatrudnienia, stosuje się do podmiotów powierzających cudzoziemcowi wykonywanie pracy, które nie są pracodawcami w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 25 ustawy o promocji zatrudnienia.

Wymóg uzyskania zgody właściwego organu przed złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia na pracę

Uzyskanie zezwolenia na pracę nie zwalnia z określonych odrębnymi przepisami wymogów, od spełnienia których uzależnione jest wykonywanie zawodów regulowanych lub działalności (art. 88d ustawy o promocji zatrudnienia).

Okres ważności zezwolenia, jego treść oraz liczba wydawanych egzemplarzy

Stosownie do brzmienia art. 88e ust.1 cyt. ustawy, zezwolenie na pracę jest wydawane na czas określony, nie dłuższy niż 3 lata i może być przedłużone.

Należy jednocześnie podkreślić, że w przypadku:

  • gdy cudzoziemiec pełni funkcję w zarządzie osoby prawnej, która na dzień złożenia wniosku zatrudnia powyżej 25 osób – wojewoda może wydać zezwolenie na okres nie dłuższy niż 5 lat,
  • delegowania cudzoziemca przez pracodawcę zagranicznego w celu realizacji usługi eksportowej – wojewoda wydaje zezwolenie na okres delegowania.

W ustalonych przez wojewodę kryteriach wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców wojewoda może ograniczyć okres, na który wydaje zezwolenie.

Do przedłużenia zezwolenia na pracę stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wydawania zezwolenia na pracę.

Zezwolenie na pracę jest wydawane dla określonego cudzoziemca. W dokumencie tym określa się podmiot powierzający wykonywanie pracy przez cudzoziemca, stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez cudzoziemca, najniższe wynagrodzenie, które może otrzymywać cudzoziemiec na danym stanowisku, wymiar czasu pracy oraz okres ważności zezwolenia. W przypadkach, o których mowa w art. 88 pkt 3 i 4 ustawy o promocji zatrudnienia, w zezwoleniu na pracę określany jest podmiot, do jakiego cudzoziemiec jest delegowany. Jeżeli zezwolenie dotyczy pracy cudzoziemca w charakterze pracownika tymczasowego, w zezwoleniu na pracę określany jest pracodawca użytkownik (art. 88f ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia).

Zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy lub przejęcie zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę nie wymaga wydania nowego zezwolenia na pracę.

Podmiot powierzający cudzoziemcowi wykonywanie pracy może powierzyć mu na okresy łącznie nieprzekraczające 30 dni w roku kalendarzowym wykonywanie pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, jeżeli zostały spełnione pozostałe warunki określone w zezwoleniu na pracę oraz wymagania,
o których mowa w art. 88d ustawy o promocji zatrudnienia. W takim przypadku uzyskanie zezwolenia na pracę określającego nowe okoliczności nie jest wymagane.

Jeżeli cudzoziemiec posiadający zezwolenie na pracę zostaje objęty obniżonym wymiarem czasu pracy na zasadach określonych ustawą z dn. 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. poz. 1291), uzyskanie nowego zezwolenia na pracę nie jest wymagane.

Zgodnie z art. 88f ust. 2 cyt. ustawy, zezwolenie na pracę jest wydawane w 3 egzemplarzach, z których 2 otrzymuje podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi.

Odmowa wydania zezwolenia na pracę 

Art. 88j ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia stanowi, że wojewoda wydaje decyzję o odmowie wydania zezwolenia na pracę cudzoziemcowi, gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi:

1)  w toku postępowania:

  1. a) złożył wniosek zawierający nieprawdziwe dane osobowe lub fałszywe informacje lub dołączył do niego dokumenty zawierające takie dane lub
  2. b) zeznał nieprawdę lub zataił prawdę, albo w celu użycia jako autentyczny podrobił lub przerobił dokument albo takiego dokumentu jako autentycznego używał;

2)  nie spełnił wymogów określonych w art. 88c i 88d cyt. ustawy;

3)  został prawomocnie ukarany za wykroczenie określone w art. 120 ust. 3–5 ustawy o promocji zatrudnienia;

4)  w ciągu 2 lat od uznania za winnego popełnienia czynu, o którym mowa w art. 120 ust. 1 cyt. ustawy o promocji zatrudnienia, został ponownie prawomocnie ukarany za podobne wykroczenie;

5)  jest osobą fizyczną, karaną za popełnienie czynu z art. 218–221 ustawy z dn. 06.06.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553, z późn. zm.);

6)  jest osobą fizyczną, karaną za popełnienie w związku z postępowaniem o wydanie zezwolenia na pracę, czynu z art. 270–275 k.k., albo jest podmiotem zarządzanym lub kontrolowanym przez taką osobę;

7)  jest osobą fizyczną karaną za czyn, o którym mowa w art. 189a k.k., lub karaną w innym państwie na podstawie przepisów Protokołu o zapobieganiu, zwalczaniu oraz karaniu za handel ludźmi, w szczególności kobietami i dziećmi, uzupełniającego Konwencję Narodów Zjednoczonych przeciwko międzynarodowej przestępczości zorganizowanej, albo jest podmiotem zarządzającym lub kontrolowanym przez taką osobę;

8)  nie dopełnia obowiązków wynikających z art. 88h ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia;

9)  wnioskuje o wydanie zezwolenia w stosunku do cudzoziemca, który:

  1. a) nie spełnia wymagań kwalifikacyjnych i innych warunków w przypadku zamiaru powierzenia wykonywania pracy w zawodzie regulowanym,
  2. b) w związku z postępowaniem o wydanie zezwolenia na pracę został ukarany za czyn określony w art. 270–275 k.k.

Wojewoda wydaje decyzję o odmowie wydania zezwolenia również wówczas, gdy dane osoby, której dotyczy wniosek, zostały umieszczone w wykazie cudzoziemców, których pobyt na terytorium RP jest niepożądany.

Przepisów art. 88j ust. 1 cyt. ustawy nie stosuje się w przypadku złożenia wniosku o przedłużenie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca, który nie jest osobą odpowiedzialną lub współodpowiedzialną za działania lub zaniechania, stanowiące przesłanki odmowy wydania zezwolenia.

Obowiązki informacyjne podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy w stosunku do wojewody, który wydał zezwolenie na pracę

W myśl aktualnie obowiązującego brzmienia art. 88i ustawy o promocji zatrudnienia – podmiot powierzający cudzoziemcowi wykonywanie pracy w terminie 7 dni pisemnie powiadamia wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę, o następujących okolicznościach:

1)  cudzoziemiec rozpoczął pracę o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, na warunkach,
o których mowa w art. 88f ust. 1b;

2) nastąpiła zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy lub przejęcie zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę;

3) nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;

4) zmieniła się osoba reprezentująca pracodawcę, o której mowa w art. 88c ust. 6 pkt 3;

5) cudzoziemiec nie podjął pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę;

6) cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące;

7) cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż 3 miesiące przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę.

Wpłata dokonywana w związku ze złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia

Podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi składa wniosek o wydanie zezwolenia na pracę lub jego przedłużenie po dokonaniu jednorazowej wpłaty.

Zgodnie z § 2 rozp. MPiPS z dn. 10.12.2013 r. w sprawie wysokości wpłaty dokonywanej w związku ze złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca (Dz.U. poz. 1644) od 11.01.2014 r. wpłata, o której mowa na wstępie, wynosi:

  • 50 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi zamierza powierzyć pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy,
  • 100 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi zamierza powierzyć pracę na okres dłuższy niż
    3 miesiące,
  • 200 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi zamierza delegować cudzoziemca na terytorium RP w celu realizacji usługi eksportowej.

W razie złożenia wniosku o przedłużenie zezwolenia na pracę cudzoziemca podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dokonuje wpłaty odpowiednio w wysokości połowy kwoty określonej w § 2 cyt. rozp.

Wygaśnięcie zezwolenia oraz uchylenie zezwolenia

Zgodnie z art. 88g ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia, zobowiązanie do wykonywania czynności wynikających z umowy cywilnoprawnej lub obowiązek świadczenia pracy na terytorium RP wygasają, w przypadku gdy cudzoziemiec przestał spełniać warunki określone w art. 87 cyt. ustawy. W przedstawionej sytuacji strony zachowują prawo do odszkodowania, jeżeli odmowa lub uchylenie zezwolenia na pracę było wynikiem niezachowania należytej staranności, o ile przepisy szczególne albo treść umowy nie stanowią inaczej.

Jeżeli termin na złożenie wniosku o wydanie przedłużenia zezwolenia na pracę u tego samego pracodawcy i na tym samym stanowisku został zachowany i wniosek nie zawiera błędów formalnych lub braki te zostały uzupełnione w terminie, pracę cudzoziemca na terytorium RP uważa się za legalną od dnia złożenia wniosku, do dnia w którym decyzja o udzieleniu przedłużenia zezwolenia na pracę stanie się ostateczna (art. 88g ust. 1a ustawy o promocji zatrudnienia). Przywołany przepis, tj. art. 88g ust. 1a cyt. ustawy, stosuje się także do cudzoziemca, który złożył wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy, o którym mowa w art. 114 ust. 1, art. 126 ust. 1, art. 127 lub art. 142 ust. 3 ustawy o cudzoziemcach, w celu kontynuowania pracy wykonywanej zgodnie z posiadanym przez siebie zezwoleniem na pracę lub zezwoleniem na pobyt czasowy.

Uchylenie zezwolenia na pracę następuje w okolicznościach wskazanych w art. 88k ustawy o promocji zatrudnienia. Oznacza to, że wojewoda uchyla wydane zezwolenie, jeżeli:

1) uległy zmianie okoliczności lub dowody, odnoszące się do wydanej decyzji;

2) ustała przyczyna udzielenia zezwolenia na pracę;

3) podmiot powierzający wykonywanie pracy nie dopełnił obowiązków, o których mowa w art. 88h ust. 4;

4) cudzoziemiec przestał spełniać wymagania, o których mowa w art. 88d;

5) zaistniały okoliczności, o których mowa w art. 88i pkt 5 lub 6;

6) otrzymał informację, że w stosunku do cudzoziemca obowiązuje wpis do wykazu cudzoziemców, których pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest niepożądany.

Wojewoda nie uchyla jednak wydanego zezwolenia ze względu na okoliczności wskazane powyżej w pkt 1:

  • w przypadku określonym w art. 88f ust. 1a i 1b ustawy o promocji zatrudnienia, czyli w razie zmiany siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy bądź formy prawnej podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy lub przejęcia zakładu pracy albo jego części przez innego pracodawcę oraz gdy podmiot powierzający cudzoziemcowi wykonywanie pracy powierza mu tę pracę na okresy łącznie nieprzekraczające 30 dni w roku kalendarzowym, przy czym jest to praca o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę (jeśli są spełnione inne warunki ustalone w zezwoleniu oraz wymagania, o których mowa w art. 88d ustawy o promocji zatrudnienia),
  • gdy zmieniła się osoba reprezentująca pracodawcę, o której mowa w art. 88c ust. 6 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia.

Ponadto wojewoda nie uchyla wydanego zezwolenia z powodu zaistnienia okoliczności, o których wyżej mowa w pkt 5, jeżeli otrzymał powiadomienie o tym, że cudzoziemiec nie podjął pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę (art. 88i pkt 5 cyt. ustawy) lub powiadomienie o fakcie przerwania przez cudzoziemca pracy na okres przekraczający 3 miesiące (art. 88i pkt 6 cyt. ustawy), określające okoliczności wskazujące, że zezwolenie będzie wykorzystane zgodnie z jego przeznaczeniem oraz:

  • przyczynę niepodjęcia pracy lub
  • przyczynę przerwy w wykonywaniu pracy.

W przypadku uchylenia zezwolenia na pracę cudzoziemca przebywającego na terytorium RP na podstawie wizy krajowej wojewoda informuje o uchyleniu zezwolenia organ Straży Granicznej, gdy decyzja w tej sprawie jest ostateczna.

Zgodnie z art. 88m ustawy o promocji zatrudnienia zezwolenie na pracę wygasa z mocy prawa z dniem, w którym udzielono cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy i pracę w związku z wykonywaniem pracy u tego samego pracodawcy i na tym samym stanowisku.

Obowiązki podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi

Stosownie do postanowień art. 88h ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia, podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, od którego jest wymagane posiadanie zezwolenia na pracę, jest obowiązany do:

1)  uwzględnienia w umowie z cudzoziemcem warunków, o których mowa w art. 88c cyt. ustawy, zawartych w zezwoleniu na pracę;

2)  dostosowywania, w przypadku, o którym mowa w art. 88c ust. 6 cyt. ustawy, wysokości wynagrodzenia cudzoziemca do aktualnej wysokości miesięcznego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 90 ust. 7 cyt. ustawy, co najmniej raz w roku;

3)  zawarcia z cudzoziemcem umowy w formie pisemnej oraz przedstawienia cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jej tłumaczenia na język zrozumiały dla cudzoziemca;

4)  przekazania cudzoziemcowi jednego egzemplarza zezwolenia na pracę, którego to zezwolenie dotyczy;

5)  informowania cudzoziemca o działaniach podejmowanych w związku z postępowaniem o udzielenie lub przedłużenie zezwolenia na pracę, oraz decyzjach o wydaniu, odmowie wydania lub uchyleniu zezwolenia;

6)  zachowania należytej staranności w postępowaniach o zezwolenie
i przedłużenie zezwolenia na pracę cudzoziemca;

7)  udostępnienia podmiotom, o których mowa w art. 88f ust. 3 cyt. ustawy, na ich wniosek dokumentów potwierdzających wypełnienie obowiązków określonych w pkt 1–6, sporządzonych w języku polskim lub przetłumaczonych na język polski.

W stosunku do cudzoziemca pełniącego funkcję w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców lub będącej spółką kapitałową w organizacji, powyżej wymienionych przepisów art. 88h ust. 1 pkt 1–3 ustawy o promocji zatrudnienia – nie stosuje się (art. 88h ust. 2 cyt. ustawy).

W odniesieniu do sytuacji określonych w art. 88 pkt 3–5 ustawy o promocji zatrudnienia – w przypadku odmowy udzielenia, uchylenia zezwolenia na pracę lub gdy cudzoziemiec przestał spełniać warunki ustanowione w art. 87 cyt. ustawy, podmiot powierzający wykonywanie pracy na terytorium RP jest obowiązany niezwłocznie odwołać cudzoziemca z delegacji (art. 88h ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia).

W przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów zawartych w art. 88h ust. 1–3 ustawy o promocji zatrudnienia, podmiot powierzający wykonywanie pracy przez cudzoziemca jest obowiązany do:

  • niezwłocznego dokonania czynności, o których mowa w art. 88h ust. 1–3 ustawy o promocji zatrudnienia,
  • wypłacenia cudzoziemcowi zaległego wynagrodzenia za okres wykonywanej pracy w wysokości zgodnej z zawartą we wniosku o wydanie zezwolenia na pracę oraz opłacenia związanych z nim składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczek na podatek dochodowy.

Sankcje prawne przewidziane w razie naruszenia przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców

Przepisy ujęte w art. 120 ustawy o promocji zatrudnienia określają zakres odpowiedzialności oraz skutki karne w razie naruszenia zasad obo-wiązujących przy powierzaniu pracy cudzoziemcom na terytorium RP.

Stosownie zatem do uregulowań zawartych w powołanym przepisie – ten kto:

  • powierza cudzoziemcowi nielegalne wykonywanie pracy – podlega karze grzywny nie niższej niż 3 000 zł. Zgodnie jednak z art. 120a cyt. ustawy, nie podlega karze za wykroczenie, o którym mowa, polegające na powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi nieposiadającemu ważnej wizy lub innego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP, kto powierzając wykonywanie pracy cudzoziemcowi spełnił łącznie następujące warunki:

— wypełnił obowiązki wskazane w art. 2 i art. 3 ustawy z dn. 15.06.2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2012 r. poz. 769), chyba że wiedział, że przedstawiony dokument uprawniający do pobytu na terytorium RP został sfałszowany,

— zgłosił cudzoziemca, któremu powierzył wykonywanie pracy, do ubezpieczeń społecznych, o ile obowiązek taki wynika z obowiązujących przepisów;

  • za pomocą wprowadzenia cudzoziemca w błąd, wyzyskania błędu, wykorzystania zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania doprowadza cudzoziemca do nielegalnego wykonywania pracy – podlega karze grzywny do 10 000 zł;
  • żąda od cudzoziemca korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań zmierzających do uzyskania zezwolenia na pracę lub innego dokumentu uprawniającego do wykonywania pracy – podlega karze grzywny nie niższej niż 3 000 zł;
  • za pomocą wprowadzenia w błąd, wyzyskania błędu lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania doprowadza inną osobę do powierzenia cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy – podlega karze grzywny do 10 000 zł;
  • nie dopełnia obowiązku informacyjnego w stosunku do wojewody, który wydał zezwolenie na pracę, w zakresie i na zasadach określonych w art. 88i ustawy o promocji zatrudnienia – podlega karze grzywny nie niższej niż 100 zł.

Karę grzywny – nie niższą niż 1 000 zł – przewidziano także w stosunku do cudzoziemca, który nielegalnie wykonuje pracę (art. 120 ust. 2 cyt. ustawy).

Orzekanie w sprawach o czyny, o których mowa w art. 120 cyt. ustawy, następuje w trybie ustawy z dn. 24.08.2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (t. jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr 133, poz. 848, z późn. zm.).

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Zakres obowiązków i uprawnień pracodawcy użytkownika oraz pracownika tymczasowego

Obowiązki i uprawnienia pracodawcy użytkownika

Przepisy art. 14 ustawy z dn. 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608, z późn. zm.), zwanej dalej u.z.p.t., określają rolę pracodawcy użytkownika jako zwierzchnika pracownika tymczasowego oraz ustalają zakres jego praw i obowiązków.

Zgodnie z wymienioną regulacją, pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w granicach, w jakich jest to niezbędne do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Pracodawca użytkownik zatrudniający pracownika tymczasowego:

1)   jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,

2)   prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,

3)   nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 k.p. ani też powierzyć mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Zakaz stosowania przepisu art. 42 § 4 k.p., o którym mowa w pkt 3, oznacza, że pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Obowiązki pracodawcy użytkownika wobec organizacji związkowych

Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować organizację związkową reprezentatywną w rozumieniu art. 24125a k.p. o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej.

Jeżeli pracodawca użytkownik zamierza powierzyć pracownikowi APT wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, jest wówczas obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest przekazanie organizacjom związkowym, o których była mowa, informacji określonych w art. 9 ust. 1 u.z.p.t., czyli tych dotyczących rodzaju pracy, przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej, wymagań odnoszących się do kwalifikacji niezbędnych do świadczenia tej pracy oraz wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego i miejsca wykonywania pracy tymczasowej. Jednocześnie pracodawca użytkownik i reprezentatywne organizacje związkowe mogą ustalić szerszy zakres informacji, które mają być przekazywane tym organizacjom związkowym.

Obowiązek informacyjny pracodawcy użytkownika w stosunku do pracowników tymczasowych

Stosownie do brzmienia art. 23 ust. 3 u.z.p.t., pracodawca użytkownik jest obowiązany informować pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. Realizacja powyższego obowiązku następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy użytkownika.

Możliwość rezygnacji z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego

Przepisy zawarte w art. 18 ust. 1 u.z.p.t. dopuszczają możliwość rezygnacji pracodawcy użytkownika z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego – jeszcze przed upływem okresu świadczenia pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej.

Pracodawca użytkownik zamierzający zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, zawiadamia pisemnie agencję pracy tymczasowej o przewidywanym terminie zakończenia korzystania z pracy pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia

Obowiązki pracodawcy użytkownika w razie zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego

Zgodnie z art. 18 ust. 3 u.z.p.t., w razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu:

– niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn tej nieobecności, albo

– odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz,

pracodawca użytkownik niezwłocznie zawiadamia agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego.

W takim przypadku agencja pracy tymczasowej podejmuje decyzje w zakresie trybu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym.

Obowiązki APT dotyczące wydania pracownikowi tymczasowemu świadectwa pracy

Obowiązujący od 24.01.2010 r. nowy art. 18a u.z.p.t. określa postępowanie związane z wydawaniem przez APT pracownikowi tymczasowemu świadectwa pracy. Jest to regulacja szczególna w stosunku do ogólnie przyjętych procedur, która przewiduje, że APT wydaje pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy.

Świadectwopracy wydaje się w dniu upływu 12-miesięcznego terminu. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie wymienionego terminu, świadectwo pracy należy wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

W przypadku gdy wydanie świadectwa pracy nie jest możliwe we wskazanych terminach, APT, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza wspomniany dokument pracownikowi tymczasowemu bądź osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy.

Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego

Pracodawca użytkownik ma prawo żądać od agencji pracy tymczasowej naprawienia szkody wyrządzonej mu przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej.

W przypadku zaistnienia powyższych okoliczności agencja obowiązana jest do naprawienia szkody poniesionej przez pracodawcę użytkownika – na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodniez przepisami dotyczącymi odpowiedzialności materialnej pracowników zawartymi w art. 114-127 k.p.

Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracodawcy użytkownikowi z tytułu naprawienia szkody.

Uprawnienia pracowników tymczasowych

» Zakaz dyskryminacji oraz ograniczenie dostępu do szkoleń

Pracownik tymczasowy – w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika – nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Powyższa zasada nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni – ale wyłącznie w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez tego pracodawcę użytkownika.

» Odszkodowanie z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu

W razie naruszenia przez pracodawcę użytkownika w stosunku do pracownika tymczasowego zasady równego traktowania, w wyżej określonym zakresie, pracownikowi temu przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości nie niższej od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracownikowi tymczasowemu (art. 16 ust. 2 u.z.p.t.).

Należy równocześnie dodać, że uprawdopodobnienie naruszenia zakazu dyskryminacji przez pracodawcę użytkownika należy do pracownika tymczasowego, natomiast pracodawca powinien wykazać, iż nie stosował praktyk dyskryminujących.

» Wymiar urlopu wypoczynkowego

Uprawnienia urlopowe pracownika tymczasowego określone w art. 17 u.z.p.t. należy rozpatrywać w powiązaniu z omówionymi już wcześniej w pkt 2 nin. rozdz. przepisami art. 10 tej ustawy.

Wymaga zatem przypomnienia, że agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, ustalając jednocześnie tryb udzielenia tego urlopu.

Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest natomiast umożliwienie pracownikowi tymczasowemu – wykonującemu pracę tymczasową na rzecz tego pracodawcy przez 6 miesięcy lub dłużej – wykorzystania w tym okresie urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku pracodawca użytkownik udziela czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika.


Urlop wypoczynkowy nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy należny na podstawie przepisów k.p. z tytułu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

» Tryb udzielania urlopu wypoczynkowego

Jak stanowi art. 17 ust. 2 u.z.p.t., urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

Pracownik tymczasowy wykonujący pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres 6 miesięcy lub dłużej dysponuje prawem skorzystania z urlopu na żądanie na zasadach określonych w art. 1672 k.p.

» Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop

Jeżeli pracownik tymczasowy nie wykorzysta w okresie wykonywania pracy tymczasowej urlopu wypoczynkowego – wówczas agencja pracy tymczasowej wypłaci temu pracownikowi ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część (art. 17 ust. 3 u.z.p.t.).

» Zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego oraz ekwiwalentu pieniężnego

Stosownie do treści art. 17 ust. 4 u.z.p.t., wynagrodzenie lub ekwiwalent pieniężny, które przysługują za 1 dzień urlopu wypoczynkowego ustala się dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

» Prawo pracownika tymczasowego do korzystania z urządzeń socjalnych

Przez cały okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla pozostałych pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę.

» Wydanie świadectwa pracy na żądanie pracownika tymczasowego

Zgodnie z obowiązującym od 24.01.2010 r. art. 18b ust. 1 u.z.p.t., pracownik tymczasowy może w każdym czasie żądać wydania przez APT świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu zatrudnienia na podstawie każdej kolejnej umowy o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia objętymi kolejnymi umowami o pracę.

Świadectwo pracy wydaje się w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia żądania, a jeżeli wydanie dokumentu w tym terminie nie jest możliwe, APT – nie później niż w terminie kolejnych 7 dni – przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odbioru świadectwa pracy.

» Odesłanie do postanowień umowy w sprawach ustawowo nieuregulowanych

Mimo stosunkowo precyzyjnego określenia zakresu praw i obowiązków pracodawcy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej u.z.p.t. nie reguluje niektórych kwestii w odniesieniu do umownych ustaleń między stronami, dzięki czemu zarówno agencja, jak również pracodawca dysponują swobodą co do warunków realizacji wzajemnych zobowiązań. Tak właśnie należy traktować treść art. 25 u.z.p.t., zgodnie z którą prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w cyt. ustawie – określa zawarta między nimi umowa.

CZYTAJ DALEJ

Odpowiedzialność karna pracodawcy użytkownika

 

W postanowieniach art. 27 u.z.p.t. ustalono zakres przedmiotowy wykroczeń, których dopuszczenie się przez pracodawcę użytkownika lub osobę działającą w jego imieniu – podlega karze grzywny.

W konsekwencji kara grzywny przewidziana jest w przypadku gdy:

  • nie zapewniono pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,
  • nie wyposażono stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące ocen zgodności.

Katalog zaniechań w realizacji podstawowych obowiązków pracodawcy użytkownika zagrożonych grzywną jest znacznie szerszy, karze grzywny podlega bowiem ten, kto będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie wypełnia uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków, w tym:

    • nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,
    • nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych,
    • nie zapewnia przeszkolenia pracownikowi tymczasowemu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego,
    • nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy,
    • nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami,
    • nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego.

W sprawach o wykroczenia, o których była wyżej mowa, orzeka się – na podstawie wniosku inspektora pracy – w trybie określonym przepisami k.p.w.

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika (art. 24 u.z.p.t.).

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Usprawiedliwianie nieobecności w pracy

Akty prawne określające zasady i tryb usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Zbiorem przepisów rangi powszechnie obowiązującej, regulujących zasady i tryb usprawiedliwiania nieobecności w pracy, jest rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281, z późn. zm.).

W większych zakładach pracy odpowiednie unormowania w omawianym zakresie powinny być zawarte w u.z.p. Jeżeli u.z.p. nie precyzuje kwestii usprawiedliwiania nieobecności w pracy, to stosowne postanowienia należy zamieścić w regulaminie pracy. W przypadku gdy dany pracodawca nie jest objęty u.z.p. bądź nie jest obowiązany do utworzenia regulaminu pracy stosuje się bezpośrednio przepisy wymienionego na wstępie rozporządzenia.

Warto zaznaczyć, że przepisy k.p. zobowiązują pracodawcę, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy do poinformowania pracownika – za pośrednictwem pisemnej informacji o pozaumownych warunkach zatrudnienia – dodatkowo o zasadach usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy

Zgodnie z § 1 przywołanego na początku nin. punktu rozp. – przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są:

  • zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy (czyli w k.p., innych ustawach i rozp., a także w wewnątrzzakładowych aktach prawnych) – które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy oraz jej świadczenie, jak również

  • inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Obowiązki pracownika wobec pracodawcy w razie niemożności stawienia się do pracy

Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest:

  • z góry wiadoma lub

  • możliwa do przewidzenia.

Inaczej mówiąc, wszelkie znane pracownikowi okoliczności, które uniemożliwią stawienie się do pracy (np. konieczność osobistego zgłoszenia się na wezwanie organu administracyjnego lub sądowego) wymagają uprzedniego powiadomienia pracodawcy.

W przypadku gdy zaistnieją przyczyny skutkujące brakiem możliwości stawienia się do pracy (niezdolność do pracy z powodu choroby lub wypadku itp.), pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Niedotrzymanie powyższego dwudniowego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku powiadomienia pracodawcy, a zwłaszcza obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Po ustaniu działania szczególnych okoliczności pracownik zawiadamia pracodawcę o przyczynie nieobecności i planowanym okresie jej trwania – nie później niż w drugim dniu od ustąpienia tych okoliczności.


 Jeżeli branżowe lub zakładowe przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje:

  • osobiście lub przez inną osobę,

  • telefonicznie albo za pośrednictwem innego środka łączności bądź drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Dowody stanowiące podstawę usprawiedliwienia nieobecności w pracy

Powiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy oraz o przewidywanym okresie jej trwania jest obowiązkiem pracownika odmiennym rodzajowo od obligatoryjnej czynności jaką jest usprawiedliwienie absencji w pracy. Oznacza to, iż powiadomienie pracodawcy o nieobecności dokonane zgodnie z omówionymi wcześniej przepisami nie jest równoznaczne z usprawiedliwieniem tej nieobecności.

Przepisy cyt. rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. określają katalog dokumentów, których przedłożenie pracodawcy stanowi podstawę do usprawiedliwienia nieobecności pracownika. Stosownie zatem do treści § 3 cyt. rozp. dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

  • zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy
    z dn. 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2016 r. poz. 372, z późn. zm.). Należy podkreślić, że przywołany art. 55 ust. 1 wymienionej ustawy został zmieniony na mocy ustawy z dn. 05.09.2016 r. o usługach zaufania oraz identyfikacji elektronicznej (Dz.U. poz. 1579) i w poniżej przytoczonym brzmieniu obowiązuje od dnia 07.10.2016 r. Zgodnie z postanowieniami tego przepisu zaświadczenie lekarskie jest wystawiane w formie dokumentu opatrzonego kwalifikowanym podpisem elektronicznym albo podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP, według wzoru ustalonego przez ZUS, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez ZUS. Postępowanie dotyczące orzekania o czasowej niezdolności do pracy oraz wystawiania zaświadczenia lekarskiego zostało szczegółowo określone w rozp. MPiPS z dn. 10.11.2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz.U. poz. 2013). Zaświadczenie lekarskie powinno zawierać dane wskazane w art. 55 ust. 3 ustawy z dn. 25.06.1999 r., tj.:
  • identyfikator i datę wystawienia zaświadczenia lekarskiego,
  • dane ubezpieczonego: pierwsze imię, nazwisko, numer PESEL albo serię i numer paszportu i datę urodzenia, jeżeli nie nadano numeru PESEL, oraz adres miejsca pobytu ubezpieczonego
    w czasie trwania niezdolności do pracy,
  • dane płatnika składek: numer NIP lub numer PESEL albo serię
    i numer paszportu, jeżeli nie ma obowiązku posługiwania się NIP i nie nadano numeru PESEL, oraz rodzaj identyfikatora płatnika składek,
  • imię, nazwisko i numer prawa wykonywania zawodu wystawiającego zaświadczenie lekarskie oraz adres miejsca udzielania świadczeń zdrowotnych,
  • okres orzeczonej czasowej niezdolności do pracy, w tym okres pobytu w szpitalu,
  • informacje o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłku chorobowego lub jego wysokość, zgodnie z art. 7 pkt 2, art. 8, art. 9 ust. 2, art. 11 ust. 2 pkt 1 i art. 16 ustawy z dn. 25.06.1999 r., podane z zastosowaniem kodów literowych, o których mowa
    w art. 57 ust. 1 powołanej ustawy,
  • wskazania lekarskie – odpowiednio: chory powinien leżeć albo chory może chodzić,
  • okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny, datę urodzenia tego członka rodziny i stopień jego pokrewieństwa lub powinowactwa z ubezpieczonym,
  • numer statystyczny choroby ubezpieczonego ustalony według Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych,
  • oznaczenie instytucji, w której ubezpieczony został zgłoszony do ubezpieczenia.

Wystawiający zaświadczenie lekarskie przekazuje ten dokument na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS,

  • decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego – wydana w myśl przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
  • oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
  • oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dn. 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2016 r. poz. 372, z późn. zm.), albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem – w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dn. 04.02.2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U. z 2016 r. poz. 157), lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem,
  • imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję, albo organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony bądź świadka
    w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą zgłoszenie się pracownika na to wezwanie,
  • oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Należy podkreślić, że wśród podstawowych obowiązków pracownika ustawodawca wskazał przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). W ramach tej powinności mieści się także obowiązek przestrzegania regulacji w zakresie usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jeżeli pracownik nie zastosuje się do tych przepisów, musi się liczyć z poważnymi konsekwencjami. Potwierdzenie takiego stanu rzeczy znalazło odzwierciedlenie w sentencji wyroku SN z dn. 14.12.2000 r., zgodnie z którym nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie (I PKN 150/00, OSNAPiUS 2002/ 15/347). Ponadto zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy (wyrok SN z dn. 05.12.2000 r., I PKN 121/00, Mon. Prac. 2001/15).

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts