Wypowiedzenie warunków umowy o pracę — powszechnie określane jako wypowiedzenie zmieniające — jest jednym z dwóch — obok porozumienia stron — sposobów przekształcenia treści umowy o pracę, związanego z koniecznością zmiany istotnych warunków zatrudnienia określonych w danej umowie.

Porozumienie zmieniające jest czynnością prawną, w ramach której strony stosunku pracy zgodnie postanawiają o zmianie warunków w zakresie zatrudnienia. Do wspomnianego porozumienia stosuje się art. 29 § 4 k.p. stanowiący, iż zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Jednak dokonanie korekt w sferze stosunku pracy w formie ustnej, choć wadliwe, zachowuje ważność.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest jedną z dozwolonych czynności prawnych prowadzących do ustania stosunku pracy (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).

Formularz jest zaświadczeniem potwierdzającym ukończenie z wynikiem pozytywnym szkolenia pracodawcy wykonującego, zgodnie z art. 237¹¹ § 1 k.p., zadania służby BHP oraz szkolenia okresowego pracownika. Zaświadczenie wydaje organizator szkolenia, czyli odpowiednio pracodawca lub jednostka prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie BHP. Odpis zaświadczenia należy przechowywać w aktach osobowych uczestnika szkolenia.

Skrócenie okresu wypowiedzenia jest procedurą przewidzianą w art. 36¹ § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem, w brzmieniu nadanym ustawą z dn. 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), która weszła w życie z dniem 22.02.2016 r., pracodawca może — w celu wcześniejszego rozwiązania umowy — skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy zawartej na czas określony następuje:

• z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo
• z innych przyczyn niedotyczących pracowników (odnosi się to w szczególności do rozwiązania stosunków pracy na podstawie przepisów ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. z 2015 r. poz. 192, ze zm.).

W razie skrócenia okresu wypowiedzenia w powyżej wskazanym trybie, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie, o którym mowa, oblicza się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Wymaga podkreślenia, że postępowanie przewidziane w art. 36¹ § 1 k.p. obejmuje wyłącznie jednostronną czynność prawną pracodawcy — przepis ten nie może być zastosowany w przypadku zawarcia porozumienia stron dotyczącego skrócenia okresu wypowiedzenia.

Pismo będące oświadczeniem woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia powinno być złożone razem z wypowiedzeniem umowy o pracę, można także — w zawiadomieniu o rozwiązaniu umowy o pracę — poinformować pracownika o zastosowaniu trybu określonego w art. 36¹ § 1 k.p. W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia należy wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy oraz pouczenie o prawie do wniesienia odwołania do właściwego sądu pracy w terminie 7 dni od wręczenia oświadczenia.

Zgodnie z powszechnie obowiązującą wykładnią SN skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy o pracę na mocy art. 36¹ § 1 k.p. niesie za sobą skutek prawny w postaci rozwiązania tej umowy z upływem skróconego okresu (patrz: uchwała siedmiu sędziów SN z dnia 09.08.1992 r., I PZP 20/92, OSN 1993, Nr 1–2, poz. 2).

Stosownie do treści art. 36¹ § 2 k.p., część okresu wypowiedzenia po skróceniu, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Roszczenie o odszkodowanie przysługujące na podstawie art. 36¹ k.p. ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.).

Pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową na podstawie art. 108 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem kara porządkowa może być nałożona za:

• nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy,
• łamanie przepisów bhp i ppoż.,
• nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności,
• samowolne opuszczanie miejsca pracy,
• stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Pracodawca dysponuje prawem wyboru kary, ale tylko spośród katalogu stworzonego przez ustawodawcę. Może więc zastosować upomnienie lub naganę. Dodatkowo, jeżeli doszło do złamania przepisów bhp czy ppoż., lub też pracownik przybył do zakładu w stanie nietrzeźwości, spożywał alkohol w miejscu pracy albo opuścił to miejsce bez wcześniejszego usprawiedliwienia, to sankcją może być kara pieniężna w wysokości nieprzekraczającej dziennego wynagrodzenia ukaranej osoby. Natomiast niedozwolone jest, aby kary pieniężne przekroczyły łącznie dziesiątą część wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po potrąceniach, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 k.p.

Aby wymierzenie kary było skuteczne, pracodawca musi pisemnie zawiadomić o tym fakcie pracownika (zgodnie z art. 110 k.p.) wskazując rodzaj naruszonych obowiązków, datę zaistnienia naruszenia oraz wybraną formę sankcji. W piśmie o wymierzeniu kary należy zawrzeć pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis dokumentu dołącza się do akt osobowych pracownika.

W myśl art. 112 § 1 k.p. pracownik dysponuje prawem sprzeciwu, jeżeli uważa, że pracodawca nałożył na niego karę porządkową z naruszeniem przepisów prawa. Stosowny wniosek musi jednak złożyć w ciągu 7 dni od daty doręczenia mu zawiadomienia o wymierzeniu kary.