menu trigger  menu trigger
JK8A7742.jpg

Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę – nowe regulacje

Z dniem 29 stycznia br. weszły w życie zmiany przewidujące szereg ułatwień w zakresie powierzania pracy cudzoziemcom. Dotyczą one m.in. wniosków w sprawie zmiany zezwolenia na pobyt czasowy.

Nowe rozwiązania w zakresie udogodnień zawarto w ustawie z dnia 17 grudnia 2021 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r. poz. 91).

W ramach powyższego aktu prawnego znowelizowano ustawę z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (Dz.U. z 2021 r. poz. 2354).

Zgodnie z art. 120 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach – zezwolenie na pobyt czasowy i pracę może być w każdym czasie, na wniosek cudzoziemca, zmienione przez wojewodę właściwego ze względu na miejsce aktualnego pobytu cudzoziemca, jeżeli cudzoziemiec zamierza wykonywać pracę:

  • u innego podmiotu powierzającego wykonywanie pracy lub w warunkach zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, lub
  • u innego pracodawcy użytkownika, lub
  • na innych warunkach niż określone w art. 118 ust. 1 pkt 2–5 ustawy o cudzoziemcach.

Stosownie do postanowień art. 120a ust. 1 ustawy o cudzoziemcach, wniosek o zmianę zezwolenia na pobyt czasowy i pracę cudzoziemiec składa na formularzu zawierającym:

    1. dane cudzoziemca lub informacje, o których mowa w art. 13, w zakresie niezbędnym do zmiany tego zezwolenia;
    2. imię, nazwisko, datę urodzenia oraz informacje o płci, obywatelstwach i miejscu zamieszkania członków rodziny cudzoziemca zamieszkałych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, z określeniem stopnia pokrewieństwa, a także informację o ubieganiu się przez nich o zezwolenie na pobyt czasowy oraz o tym, czy pozostają na utrzymaniu cudzoziemca;
    3. informację o posiadanym przez cudzoziemca ubezpieczeniu zdrowotnym;
    4. pisemne oświadczenie, pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń, że dane zawarte we wniosku są prawdziwe.

Wzór formularza wniosku o zmianę zezwolenia na pobyt czasowy i pracę określono w załączniku do rozp. MSWiA z dnia 20 stycznia 2022 r. w sprawie wniosku o zmianę zezwolenia na pobyt czasowy i pracę (Dz.U. poz. 198).

zxc

CZYTAJ DALEJ

Propozycja nowej definicji pracownika

Resort pracy zaproponował nowe przepisy, których celem jest zapewnienie osobom samozatrudnionym prawa do 14-dniowego urlopu wypoczynkowego. Wiąże się to ze zmianą definicji pracownika, która obecnie brzmi tak:

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

W zaproponowanych przepisach definicję pracownika poszerzono, co ma zapobiegać obchodzeniu przepisów oraz ma upowszechnić zatrudnianie w ramach stosunku pracy:

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, a także, w zakresie regulowanym niniejszą ustawą, osoba świadcząca pracę na podstawie innej umowy, w szczególności umowy o świadczenie usług, o ile wykonuje pracę osobiście, na stałe, przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, w wymiarze dobowym czasu odpowiadającym wymiarowi nie mniejszemu niż 1/2 etatu umowy o pracę.

gr.

CZYTAJ DALEJ
ludzie-zdj-1-8.jpg

ADP: Polacy najbardziej optymistycznie postrzegają przyszłość zawodową

Firma ADP przeprowadziła badanie „People at Work 2021: A Global Workforce View” wśród blisko 33 tys. pracowników z 17 krajów, w tym Polski, sprawdzając, jak pracownicy postrzegają swoje możliwości zawodowe w perspektywie następnych kilku lat.

Aż 88 proc. polskich pracowników uważa, że ma umiejętności, które pomogą im odnieść sukces zawodowy. Ponadto aż 7 na 10 Polaków patrzy na swoją karierę optymistycznie w perspektywie następnych 5 lat.

ADP Research Institute przeprowadził ankietę wśród 32 471 pracowników w 17 krajach na całym świecie, w tym wśród co najmniej 8567 osób pracujących na rynku umów krótkoterminowych. Z badania „People at Work 2021: A Global Workforce view” wynika, że 76 proc. Polaków jest optymistycznie nastawionych pod względem zawodowym w perspektywie kolejnych pięciu lat. Według ADP to najwyższa wartość w Europie, gdzie średni wskaźnik wynosi 72 proc., czyli jest o 4 proc. mniejszy.

Za tak wysokim poziomem optymizmu przemawiają też ogłoszenia o pracę. Lipiec jest z kolei drugim miesiącem 2021 roku, kiedy liczba ofert pracy przekroczyła liczbę z analogicznego okresu 2019 roku. Ponadto oferty są atrakcyjniejsze. W lipcu 2021 roku do rekordowego od początku pandemii poziomu wzrosła średnia liczba zachęt i benefitów przypadających na jedno miejsce pracy. Oznacza to, że pracodawcy walczą o pracowników na rynku pracy.

gr.

CZYTAJ DALEJ
3652.jpg

Reforma rynku pracy oznacza wdrożenie w Polsce nowego modelu polityki zatrudnienia

Dostosowanie usług publicznych służb zatrudnienia do potrzeb osób szukających pracy i pracodawców oraz bardziej efektywne i dostosowane do najaktualniejszych potrzeb zarządzanie migracjami zarobkowymi – to główne cele projektu ustawy o wspieraniu zatrudnienia oraz ustawy o zatrudnieniu cudzoziemców.

Rozwój i unowocześnienie polskiego rynku pracy to jeden z kluczowych elementów w programach rozwojowych uruchamianych obecnie w ramach odbudowy społeczno-gospodarczej po pandemii. W kontekście polityk europejskich i środków unijnych jest to Krajowy Plan Odbudowy i Zwiększania Odporności (KPO), w kontekście krajowym zaś – ogłoszony niedawno przez Rząd Polski Ład.

Reforma rynku pracy, ze względu na swój kompleksowy charakter, odpowiada na wiele wyzwań rozwojowy wynikających zarówno ze skutków pandemii, jak i z wcześniejszych trendów globalnych, częściowo przyśpieszonych przez pandemię (np. o obszarze cyfryzacji procesów gospodarczych i życia społecznego, która jeszcze bardziej przyspieszyła w ostatnim roku). Zwiększenie efektywności służb zatrudnienia, skierowanie aktywnych polityk rynku pracy do grup dotychczas nieaktywnych zawodowo i położenie nacisku na rozwój umiejętności kadr w obszarach niezbędnych dla cyfrowej i niskoemisyjnej gospodarki pozwoli na jak najlepsze wykorzystanie potencjału zawodowego  polskich obywateli  oraz – co szczególnie ważne – wzmocni jakość oferowanego zatrudnienia, zarówno w kategoriach płacowych, satysfakcji z ciekawej pracy, jak i stabilności.

Na wsparcie reformy rynku pracy – przede wszystkim na cyfryzację procesów i wdrożenie nowych cyfrowych narzędzi oraz na przygotowanie kadr do stosowania tych nowych metod pracy – została zaplanowana kwota 52 mln euro w KPO. Komplementarne działania, np. z zakresu podnoszenia umiejętności, aktywizacji rodziców powracających do pracy i wsparcie zatrudnienia osób młodych – będą realizowane w ramach Polskiego Ładu.

Dzisiaj Pani wiceminister Iwona Michałek spotkała się z przedstawicielami urzędów pracy we Włocławku, kontynuując prekonsultacje pakietu ustaw dotyczących rynku pracy.

O reformie rynku pracy w KPO

Głównymi celami finansowanego z Instrumentu na rzecz Odbudowy
i Zwiększania Odporności (RRF) Krajowego Planu Odbudowy (KPO) są zwiększanie odporności i zdolności dostosowawczych, łagodzenie społecznych i gospodarczych skutków kryzysu, wspieranie transformacji ekologicznej i cyfrowej.

W ramach polskiego Krajowego Planu Odbudowy (KPO) zaplanowano m. in. dofinansowanie szeroko zakrojonej reformy rynku pracy, której celem jest poprawa efektywności wsparcia, rozwój kompetencji pracowników pod kątem  aktualnych potrzeb gospodarki i przedsiębiorstw, a także skuteczniejsze dotarcie do grup, które potrzebują aktywizacji zawodowej
i przekwalifikowania. W ramach reformy rynku pracy usprawnione zostanie również zarządzanie migracjami zarobkowymi.

Dzięki środkom z KPO:

  • przeprowadzona zostanie modernizacja i dalsza cyfryzacja procesów i narzędzi stosowanych przez publiczne służb zatrudnienia. Planowana jest też rozbudowa infrastruktury teleinformatycznej PSZ i wdrożenie nowych narzędzi komunikacji (w tym IT) z klientem urzędu pracy;
  • wypracowane zostaną także nowe metody pracy i standardy funkcjonowania i koordynacji systemu publicznych służb zatrudnienia na bazie przyjętych regulacji, w celu podniesienia jakości świadczonych usług i zapewnienia ich podobnego poziomu w skali kraju;
  • wdrożone zostaną bardziej efektywne procedury dopuszczania cudzoziemców do rynku pracy i pełna elektroniczna ścieżka kontaktu pracodawca – urząd;
  • wdrożone zostaną narzędzia do zawierania i rozliczania umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. W ramach tej regulacji planowana jest rozbudowa istniejącego już systemu teleinformatycznego na portalu praca.gov.pl o nowe funkcjonalności.

gr., MPRiT

CZYTAJ DALEJ

Powierzenie pracy cudzoziemcowi bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę

Okoliczności, w których cudzoziemcom można powierzyć legalnie wykonywanie pracy w Polsce – bez wymogu posiadania stosownego zezwolenia – zostały wyszczególnione w rozp. MPiPS z dnia 21.04.2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz.U. z 2018 r. poz. 2273, ze zm.).

Z dniem 1 grudnia 2020 r. weszły w życie zmiany do powyższego aktu wykonawczego, wprowadzone w celu przeciwdziałania kryzysowym sytuacjom wynikającym z COVID-19. Chodzi w szczególności o umożliwienie pracy w RP cudzoziemcom będącym lekarzami, ratownikami medycznymi, czy  wykonującymi zawód pielęgniarki lub położnej, przy zminimalizowaniu formalności standardowo wymaganych przy takim postępowaniu.

CZYTAJ DALEJ

Ogólne zasady dotyczące zatrudniania młodocianych pracowników

W dniu 1 września 2018 r. – po upływie wieloletniego vacatio legis – wszedł w życie art. 2 ustawy z dnia 19.03.2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2009 r. Nr 56 poz. 458, z późn. zm.), który przewiduje zmianę brzmienia art. 190 k.p. Oznacza to przede wszystkim zmianę kodeksowej definicji pojęcia „młodociany”.

Definicja pojęcia „młodociany” oraz dopuszczalność zatrudniania młodocianych

Młodocianym w rozumieniu k.p. jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym od dnia 01.09.2018 r.).

Za pośrednictwem wspomnianej na wstępie nowelizacji obniżono zatem dolną granicę wiekową w definicji młodocianego.

Oprócz wyżej wskazanego kryterium wiekowego, warunkiem zatrudnienia młodocianego jest:

  • ukończenie przez młodocianego co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej,
  • przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

Przepis art. 190 § 2 k.p. stanowi, że zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat jest zabronione. Od tej generalnej zasady ustawodawca przewidział jednak pewne wyjątki. W ramach ustawy z dnia 22 listopada 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo oświatowe, ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2245), obowiązującej – w zakresie przepisów k.p. dotyczących zatrudniania młodocianych – od dnia 1 grudnia 2018 r., dokonano stosownych modyfikacji prawnych w postanowieniach kodeksowych. Oznacza to zatem, że w dalszym ciągu generalną zasadą jest zakaz zatrudniania osoby, która nie ukończyła 15 lat, jednakże w nowym brzmieniu art. 190 par. 2 k.p. przewidziano zastrzeżenie odsyłające do art. 191 par. 21-23 k.p., będących regulacjami nowo wprowadzonymi za pośrednictwem wymienionej wcześniej nowelizacji prawa oświatowego. W konsekwencji powołanych zmian dopuszczalne jest – w drodze wyjątku od ogólnej zasady – zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, jeżeli:

  • osoba ta ukończyła ośmioletnia szkołę podstawową – wówczas może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat,
  • osoba ta ukończyła ośmioletnia szkołę podstawową, z wyjątkiem osoby, o której mowa w pkt 1 – w takim przypadku może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.

Ponadto, zgodnie z nowym art. 191 par. 23 k.p., osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Kolejne dodane w k.p. przepisy precyzują zasady zawierania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego z wymienionymi powyżej osobami.

Zatrudnianie osoby, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki, na zasadach określonych dla młodocianych

Warto zauważyć, że w ramach nowelizacji prawa oświatowego z dnia 22 listopada (Dz.U. z 2018 r. poz. 2245) dokonano jeszcze jednej istotnej zmiany w przepisach, chodzi mianowicie o dodanie art. 1911 k.p. We wspomnianym zapisie został uregulowany status osoby uczącej się, która w trakcie nauki przestała być osobą młodocianą w rozumieniu art. 190 § 1 k.p., czyli ukończyła 18 lat. Stosownie zatem do brzmienia art. 1911 k.p., osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w ośmioletniej szkole podstawowej, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę.

Dopuszczalność wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko w wieku do lat 16

Obecnie obowiązujące przepisy k.p. umożliwiają ponadto powierzenie wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych dzieciom do ukończenia przez nie 16 roku życia. Jest to jednak dopuszczalne pod warunkiem spełnienia szeregu wymogów. Zgodnie z treścią art. 3045 § 1 k.p. wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, o których mowa, jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Zatrudnienie dzieci przed ukończeniem przez nie 16 roku życia może być dokonane w ramach umów prawa cywilnego – ze względu na treść art. 190 § 2 k.p. stosowanie umów o pracę jest wykluczone.

Wydanie zezwolenia na pracę lub inne zajęcia zarobkowe wykonywane przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia następuje na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka skierowany do inspektora pracy.

Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w art. 3045 § 1 k.p.:

  • powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,
  • zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

Do wniosku o wydanie zezwolenia należy dołączyć:

  • pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w razie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych – jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu.

Na podstawie przedłożonego wniosku oraz załączonych do niego dokumentów inspektor pracy podejmuje decyzję w sprawie zezwolenia na pracę lub wykonywanie innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 lat.

W zezwoleniu wydanym przez inspektora pracy powinno się zamieścić:

  • dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,
  • oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową,
  • określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko.

Powyższe zezwolenie zawiera ponadto:

  • określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Cofnięcie przez inspektora pracy wydanego zezwolenia następuje:

  • na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka,
  • z urzędu – jeżeli inspektor pracy stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Dopuszczanie do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia bez zezwolenia właściwego inspektora pracy jest wykroczeniem i podlega – z mocy art. 283 § 2 pkt 9 k.p. – karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Rodzaje prac, przy których mogą być zatrudnieni młodociani

Młodociani, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudnieni wyłącznie w ramach przygotowania zawodowego prowadzonego w formie nauki zawodu bądź przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Pozostali młodociani mogą zostać zatrudnieni w innym celu niż przygotowanie zawodowe przy wykonywaniu lekkich prac.

Obowiązek zapewnienia młodocianym opieki i pomocy oraz prowadzenie ewidencji pracowników młodocianych

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy zatrudniającego pracowników młodocianych jest roztoczenie szczególnej opieki nad tymi pracownikami oraz zapewnienie im pomocy, niezbędnej dla przystosowania się młodocianych do właściwego wykonywania pracy.

Powyższa dyspozycja zawarta w art. 192 k.p. obliguje pracodawcę zwłaszcza do zagwarantowania młodocianemu pracownikowi odpowiednich warunków pracy poprzez wskazanie opiekuna oraz zapewnienie dostępu do bieżącej informacji w zakresie obowiązków wiążących się z rodzajem wykonywanej przez młodocianego pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych jest obowiązany prowadzić ewidencję tych pracowników (art. 193 k.p.).

Przepisy prawa pracy nie konkretyzują katalogu danych, jakie należy zawrzeć w takiej ewidencji, wydaje się jednak, że ze względu na wzmożoną ochronę pracy młodocianych zakres danych uwzględnianych w ewidencji powinien obejmować szczegółowe informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia każdego młodocianego.

Niezależnie od obowiązku określonego w art. 193 k.p. na pracodawcy spoczywają także inne zobowiązania ewidencyjne w stosunku do pracowników młodocianych określone w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 2981 k.p., dotyczących zakresu, sposobu i warunków prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji pracowniczej. Należy podkreślić, że od dnia 1 stycznia 2019 r. obowiązują w tym obszarze nowe regulacje o charakterze wykonawczym, czyli rozp. MRPIPS z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369). Kwestie dotyczące gromadzenia dokumentów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy zostały unormowane w par. 6 przywołanego rozp. Jak m.in. wynika z treści § 6 pkt 1 lit. a tiret 9 tego rozp. w indywidualnej ewidencji czasu pracy pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia – poza innymi informacjami wymienionymi w tym przepisie – także czas pracy pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Wymaga podkreślenia, że przepisy powołanego rozp. stosuje się do dokumentacji pracowników, których stosunek pracy został nawiązany począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r. Natomiast do dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, pozostających w dniu wejścia w życie nowego rozp. w stosunku pracy, zgromadzonych przed tym dniem, stosuje się przepisy rozp. MRPIPS z dnia 10 grudnia 2018 r., z wyjątkiem § 2-6 tego aktu wykonawczego; w tym zakresie zastosowanie znajdują przepisy obowiązujące przed dniem 1 stycznia 2019 r. Chodzi zatem w tym przypadku o regulacje uchylanego rozp. MPIPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).

Ponadto, do zakresu kart ewidencji czasu pracy pracowników, których stosunek pracy powstał począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r., prowadzonych w dniu wejścia w życie nowego rozp., stosuje się przepisy obowiązujące przed tym dniem.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy w RP przez pracodawców zagranicznych

W przepisie art. 672 k.p. określono minimalne standardy zatrudnienia, jakie należy zapewnić w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem UE. Zgodnie z art. 671 § 2 k.p. Pracodawca, o którym mowa, kierujący pracownika do pracy na terytorium RP:

  • w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
  • w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
  • jako agencja pracy tymczasowej

–   zapewnia pracownikowi, w zakresie ustalonym w art. 672 k.p., warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów k.p. oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Przepisy art. 671 i 672 k.p. stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika delegowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem UE.

Należy jednocześnie zauważyć, iż omawianych przepisów nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg na morskich statkach handlowych, jeżeli pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem UE lub w państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG).

Minimalne warunki zatrudnienia, jakie pracodawca zagraniczny obowiązany jest zagwarantować pracownikowi oddelegowanemu do pracy w Polsce dotyczą:

1)  norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2)  wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3)  minimalnego wynagrodzenia za pracę,

4)  wysokości dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,

5)  bhp,

6)  uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,

7)  zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,

8)  zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9)  wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Do pracowników delegowanych do wykonywania pracy na terytorium RP nie stosuje się warunków zatrudnienia wymienionych w pkt 2-4, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na tym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.

Pracodawcy zagraniczni kierujący pracowników do wykonywania pracy na terytorium RP mogą – na pisemny wniosek skierowany do PIP – uzyskać informację o minimalnych warunkach zatrudnienia, w zakresie wynikającym z cyt. przepisów k.p.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ