menu trigger  menu trigger

Dodatek za pracę w porze nocnej w 2022 roku

Od 1 stycznia 2022 roku wzrosła podstawa naliczania dodatku do wynagrodzenia, wypłacanego pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej.

Na mocy art. 1518 § 1 k.p. pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej (8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00) przysługuje specjalny dodatek do wynagrodzenia – wynosi on 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę – za każdą godzinę pracy w porze nocnej.

Pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej, zarabiający minimalne wynagrodzenie, otrzymują – niezależnie od minimalnego wynagrodzenia – dodatek za pracę w porze nocnej.

Podstawa naliczania dodatku w roku 2021 wynosiła 560,00 zł, od 01.01.2022 r. wzrośnie do 602,00 zł. Oznacza to, że w miesiącach, w których wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin, czyli np. w lutym 2022 roku, dodatek ten równy będzie 3,76 zł za każdą godzinę pracy w nocy, a w miesiącach liczących 168 godzin, np. w maju – 3,58 zł.

W poniższej tabeli przedstawiamy kwoty dodatku za jedną godzinę pracy w porze nocnej w poszczególnych miesiącach 2022 roku:

Miesiąc Wymiar czasu pracy w godzinach Kwota dodatku
styczeń 152 3,96 zł
luty 160 3,76 zł
marzec 184 3,27 zł
kwiecień 160 3,76 zł
maj 168 3,58 zł
czerwiec 168 3,58 zł
lipiec 168 3,58 zł
sierpień 176 3,42 zł
wrzesień 176 3,42 zł
październik 168 3,58 zł
listopad 160 3,76 zł
grudzień 168 3,58 zł

oprac. B.O.

CZYTAJ DALEJ

Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej

Na wstępie należy zaznaczyć, że ustalenia dotyczące pory nocnej (czyli 8 godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00) powinny być zawarte w u.z.p. lub regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku określenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o porze nocnej oraz o innych ważnych warunkach zatrudnienia nieobjętych umową o pracę, zgodnie z art. 29 § 3 k.p., nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Minimalne warunki wynagradzania dla pracujących w porze nocnej określają przepisy k.p. Pracodawca może jednak ustalić korzystniejsze zasady rekompensowania takiej pracy w przepisach zakładowego prawa pracy (np. w regulaminie wynagradzania) lub w umowie o pracę. Wprowadzenie warunków płacowych w tym zakresie mniej korzystnych niż przewiduje to k.p. – jest nieważne.

Obecnie zasady wynagradzania pracowników wykonujących pracę w porze nocnej regulują przepisy art. 1518 § 1 k.p.

Pracownikowi świadczącemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na dany rok kalendarzowy w oparciu o odrębne przepisy.

W roku 2021 minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2800 zł.

Szczegółowe zasady ustalania dodatkowego wynagrodzenia przysługującego za godzinę pracy w porze nocnej określono w § 4b rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

Zgodnie z wymienionym przepisem, stawkę za godzinę pracy w porze nocnej oblicza się dzieląc:

  • minimalne wynagrodzenie za pracę (ustalone w danym roku kalendarzowym), przez
  • liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Na podstawie uzyskanej w powyższy sposób stawki godzinowej ustala się ostateczną wysokość dodatku do wynagrodzenia przysługującego za każdą godzinę pracy w porze nocnej wynoszącego 20% tej stawki.

Wynagrodzenie zryczałtowane za pracę w porze nocnej

Analogicznie jak w przypadku zasad wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek do wynagrodzenia przysługujący za każdą godzinę pracy w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem.

Wprowadzenie wynagrodzenia w formie ryczałtu jest dopuszczalne wy-łącznie w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 1518 § 2 k.p.).

Ustalając wynagrodzenie zryczałtowane, pracodawca obowiązany jest określić jego wysokość tak, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Jeżeli wysokość ryczałtu ukształtowano w taki sposób, iż znacząco odbiega na niekorzyść pracownika, czyli kwota ryczałtu odpowiada jedynie części wymiaru pracy w porze nocnej, pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę dodatku do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej za pozostały okres wykonywania pracy w porze nocnej.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ
moon-415501_640.jpg

Nocna praca i nocowanie z dziećmi podczas kolonii

„Jestem instruktorem jazdy konnej, umowa o pracę na stałe, mamy kolonie, pracuję i z dziećmi i przy koniach od godziny 13 do 8 rano. Oczywiście mam kwalifikacje do opiekowanie się dziećmi. Dodam, że wstaję do dzieci raz dwa razy w nocy. Trzeba sprawdzić czy wszystko w porządku. Jestem sama z dziećmi, a to maluchy w wieku 7-10 lat, jednak głównie 7-latki. Czy jeżeli jestem opiekunem kolonijnym i jako jedyna opiekuję się dziećmi i śpię również z nimi w nocy, to czy ta nocka liczy mi się do godzin pracy? I jak to jest rozliczane?”

Zgodnie z …

CZYTAJ DALEJ

Systemy oraz rozkłady czasu pracy

Systemy czasu pracy dzieli się na system podstawowego czasu pracy oraz systemy szczególne czasu pracy (np. równoważny czas pracy, czy przerywany czas pracy). Systemy czasu pracy są elementami organizacji czasu pracy, w odniesieniu do których kryteria oraz zasady stosowania zostały określone w rozdz. IV Działu 6 k.p.

Rozkłady czasu pracy są ustalanymi przez pracodawcę dla pracowników harmonogramami zawierającymi informacje dotyczące godzin rozpoczęcia i kończenia pracy, terminów dni rozkładowo wolnych od pracy oraz okresów odpoczynku – zarówno dobowego, jak i tygodniowego.
W dniu 23.08.2013 r. weszły w życie zmiany wynikające z ustawy z dn. 12.07.2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. poz. 896), w ramach których do k.p. wprowadzono przepisy regulujące zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, doprecyzowano tryb sporządzania rozkładów czasu pracy, zmodyfikowano postępowanie w zakresie wprowadzania systemu przerywanego czasu pracy oraz przedłużania okresów rozliczeniowych.

System podstawowego czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.)

System podstawowego czasu pracy ustala się, stosując założenia przewidziane w art. 129 § 1 k.p. Oznacza to, że w tym systemie czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (jest zatem dopuszczalna praca w poszczególnych tygodniach przez więcej niż 5 dni przy odpowiednim skróceniu liczby dni pracy w innych tygodniach), w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Obecnie, tak jak w każdym innym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, na zasadach określonych w art. 129 § 1 k.p.

System równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.)

Istota organizacji pracy w systemie równoważnego czasu pracy polega na tym, że można przedłużyć podstawowy dobowy wymiar czasu pracy (czyli 8 godzin), najwyżej jednak do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż miesiąc, obniżając następnie dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach lub rekompensując dłuższą pracę dniami wolnymi.
Wprowadzenie omawianego systemu jest uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Niniejsza forma organizowania czasu pracy jest szczególnie przydatna w handlu, usługach oraz w branży transportowej.
Jak już wspomniano, podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy jest okres jednego miesiąca.
Pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż:

  • do 3 miesięcy – jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi przypadkami,
  • do 4 miesięcy – w razie wykonywania prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.)

Szczególną cechą omawianego systemu jest możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.
Organizacja czasu pracy w takim systemie jest dopuszczalna jedynie przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (np. w zakładach energetycznych, elektrociepłowniach, zakładach górniczych lub w przypadku monitorowania urządzeń stanowiących systemy informatyczne).
W systemie czasu pracy, o którym mowa, pracownikowi przysługuje – bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – odpoczynek przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Równoważny czas odpoczynku przysługuje niezależnie od prawa do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku w wymiarze 35 godzin lub 24 godzin w szczególnie uzasadnionych okolicznościach.

Podsumowując, pracownik po przepracowaniu np. 16 godzin w ciągu doby, powinien odpoczywać minimum przez 16 kolejnych godzin, licząc od zakończenia pracy w przedłużonym wymiarze; korzystanie przez pracownika z prawa do odpoczynku, o którym mowa, nie może równocześnie naruszać uprawnień określonych w art. 133 k.p. dotyczących odpoczynku tygodniowego.
Jeżeli istnieją przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p., także
w omawianym systemie czasu pracy jest możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy (więcej na ten temat: pkt 1A tego rozdz.).

System równoważnego czasu pracy dopuszczający możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.)

Istotą organizacji czasu pracy w tym systemie jest dopuszczalność przedłużenia w stosunku do szczególnych grup pracowników dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
System czasu pracy określony w art. 137 k.p. może być stosowany wyłącznie do pracowników:

  • zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób na podstawie przepisów ustawy z dn. 22.08.1997 r. o ochronie osób i mienia (Dz.U. z 2005 r. Nr 145, poz. 1221, z późn. zm.),
  • zakładowych straży pożarnych,
  • zakładowych służb ratowniczych.

Pracownikowi, który wykonywał pracę w przedłużonym dobowym wymiarze (np. do 24 godzin) przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie świadczenia takiej pracy odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (czyli: minimum 24 godziny odpoczynku).

Prawo do równoważnego okresu odpoczynku przysługuje niezależnie od uprawnienia wynikającego z art. 133 k.p. przewidującego udzielenie pracownikowi w każdym tygodniu nieprzerwanego 35- lub
24-godzinnego odpoczynku.

Podstawowym okresem rozliczeniowym stosowanym w omawianym systemie czasu pracy jest okres jednomiesięczny. Wspomniany okres może ulec przedłużeniu na identycznych zasadach, jak w przypadku ustalenia systemu równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 135 k.p. Istnieje wobec tego możliwość prolongaty okresu rozliczeniowego w następujących granicach:

  • do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach,
  • do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

W systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 137 k.p., można ponadto przedłużyć okres rozliczeniowy – nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.)

Przede wszystkim w omawianym systemie jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni.
W ramach systemu, o którym mowa, dozwolone jest ponadto przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w poszczególnych dniach niektórych tygodni mieszczących się w okresie rozliczeniowym. Zwiększenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin występuje w dniach, w których pracownicy przechodzą na inną zmianę – system czasu pracy w ruchu ciągłym jest z założenia systemem zmianowym.

Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia.

Przesłanką wprowadzenia czasu pracy w ruchu ciągłym jest brak możliwości wstrzymania określonego procesu technologicznego wymagającego ciągłej obsługi maszyn i urządzeń oraz nieprzerwanego nadzoru prawidłowości ich funkcjonowania.
Inaczej mówiąc, system czasu pracy w ruchu ciągłym jest szczególnie wskazany przy pracach, które ze względów technologicznych i produkcyjnych muszą być kontynuowane przez wszystkie doby tygodnia.

Stosowanie czasu pracy w ruchu ciągłym jest również dopuszczalne, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

W odróżnieniu od sposobu obliczania nominalnego wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie za podstawę przyjmuje się przeciętną normę tygodniową, ustalając obowiązujący pracownika czas pracy w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym uwzględnia się normę dobową.

Zgodnie z treścią określoną w art. 138 § 3 k.p., obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

  • mnożąc 8 godzin (norma dobowa) przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym – z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – a następnie,
  • do otrzymanego w ten sposób wyniku należy dodać liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Należy podkreślić, że do systemu czasu pracy w ruchu ciągłym stosuje się odpowiednio:

  • zasadę obniżania wymiaru czasu obowiązującego danego pracownika o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy,
  • zasadę obniżania wymiaru czasu pracy o 8 godzin, w związku z wystąpieniem święta (w okresie rozliczeniowym) przypadającego w innym dniu niż niedziela. Obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje z tytułu każdego święta przypadającego od poniedziałku do soboty.

W przypadku wprowadzenia systemu czasu pracy w ruchu ciągłym trzeba pamiętać, że maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 4 tygodnie – jednak w obecnym stanie prawnym istnieje możliwość przedłużenia okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, pod warunkiem że są ku temu przesłanki określone w art. 129 § 2 k.p.

System przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.)

Specyfika przerywanego czasu pracy polega na tym, że okresy wykonywania pracy mogą być podzielone przerwami, których nie wlicza się do czasu pracy. Wspomniana właściwość systemu przerywanego czasu pracy przesądza o jego wysokim stopniu uciążliwości, stąd też możliwość stosowania tego systemu wiąże się z koniecznością uwzględnienia wielu ograniczeń. Przede wszystkim w ciągu doby może przypadać nie więcej niż 1 przerwa w pracy, nieprzekraczająca 5 godzin.

Przerwa dzieląca okresy pracy nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój (czyli połowy wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania danego pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia).

System, o którym mowa, może być wdrożony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przy czym dopuszczalność stosowania tego systemu wymaga określenia z góry rozkładu czasu pracy uwzględniającego przerwy w pracy.

Przepis art. 139 § 2 k.p. zakazujący łączenia przerywanego czasu pracy z innymi systemami, w których przewidziano możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad podstawową normę jest regulacją o wyraźnie ochronnym charakterze.

W konsekwencji, systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem:

  • równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.),
  • równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
    z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.),
  • równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.),
  • czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),
  • skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
  • weekendowego czasu pracy (art. 144 k.p.).

Art. 139 § 3 k.p. ustanawia nowe możliwości w zakresie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy. O ile przepisy dotychczasowe przewidywały, że wspomniany system może być ustalony wyłącznie
w u.z.p. (z jednym wyjątkiem, o którym mowa poniżej), o tyle w obecnym stanie prawnym system przerywanego czasu pracy można również wprowadzić:

  • w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub
  • w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
    w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u tego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Ponadto, zgodnie z art. 139 § 5 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2019 r., jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

W drodze wyjątku od powyższej zasady system, o którym mowa, może być stosowany na podstawie umowy o pracę u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy dzielącej okresy pracy tylko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę.

W odniesieniu do długości okresów rozliczeniowych stosowanych w systemie przerywanego czasu pracy regulacje kodeksowe nie przewidują odrębnych rozwiązań – oznacza to swobodę w kształtowaniu okresu rozliczeniowego w granicach do 4 miesięcy (podstawowy okres rozliczeniowy).
W aktualnym stanie prawnym okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy. Aby to nastąpiło, muszą być spełnione warunki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.)

Szczególny charakter systemu zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracodawca – po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, a pracownik realizując określone zadania samodzielnie ustala optymalny rozkład czasu pracy.
W tym systemie nie ma potrzeby wskazania godzin rozpoczęcia oraz zakończenia pracy, co wynika m.in. z braku możliwości dokładnego określenia liczby godzin niezbędnej do wykonania wyznaczonego zadania.

Dokonując ustaleń w zakresie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, pracodawca powinien uwzględnić podstawowe normy czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w danym okresie rozliczeniowym.

Uzasadnieniem wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy są następujące kryteria:

  • rodzaj pracy (np. prace charakteryzujące się znacznym wahaniem czynności niezbędnych do wykonania w poszczególnych dniach),
  • organizacja pracy (np. prace, których wykonywanie nie wiąże się z koniecznością świadczenia ich w z góry określonych ramach czasowych),
  • miejsce pracy (np. prace wymagające od pracowników częstej zmiany miejsca wykonywania określonych czynności).

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może nastąpić w dowolnym trybie (u.z.p., regulamin pracy lub umowa o pracę).
Ze względu na specyfikę omawianego systemu polegającą na znacznym utrudnieniu lub uniemożliwieniu kontroli sprawowanej przez pracodawcę nad wykonywaniem przez pracownika określonych zadań, w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.).

W systemie zadaniowego czasu pracy stosuje się podstawowy, czyli nieprzekraczający 4 miesięcy, okres rozliczeniowy. Ponadto jest dopuszczalne przedłużenie okresu rozliczeniowego nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach ustanowionych w art. 129 § 2 k.p.

System skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.)

Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne na podstawie pisemnego wniosku pracownika złożonego w tej sprawie. Pracodawca nie dysponuje możliwością wprowadzenia takiego systemu, jeżeli uprzednio nie otrzymał stosownego wniosku pracownika.
Należy ponadto zauważyć, że złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa, nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego – rozstrzygającą rolę w tym zakresie odgrywają plany pracodawcy dotyczące zatrudnienia oraz dobro zakładu pracy.
W systemie skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy, jeżeli zaistniały ku temu przesłanki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System pracy weekendowej (art. 144 k.p.)

System pracy weekendowej polega na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Identycznie jak w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy wprowadzenie pracy weekendowej może nastąpić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika – pracodawca jednak nie ma obowiązku uwzględnienia takiego wniosku.

Jak już wspomniano – podstawowym okresem rozliczeniowym w tym systemie jest okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Jednak obecnie istnieje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, pod warunkiem że istnieją ku temu przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p. 

Sporządzanie rozkładów czasu pracy

W ramach obecnie obowiązujących przepisów zawartych w art. 129 § 3 i 4 k.p. uregulowano kwestie związane ze sporządzaniem rozkładów czasu pracy.

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy na co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 129 § 3 k.p.).

Z przytoczonego powyżej przepisu jednoznacznie zatem wynika, że harmonogramy wytworzone w formie tradycyjnej (pisemnej), jak i sporządzane z wykorzystaniem programów komputerowych mają równo-prawny charakter.

W art. 129 § 4 k.p. wskazano okoliczności, w których pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy. Oznacza to więc, że pracodawca nie musi realizować obowiązku, o którym mowa, jeżeli:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy (odrębnych ustaw, rozporządzeń, u.z.p., porozumień zbiorowych, regulaminów), obwieszczenia dotyczącego ustaleń w zakresie czasu pracy (art. 150 § 1 k.p.), albo z umowy o pracę,
  • w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy (czyli 8 godzin na dobę i prze-ciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy). Przepis ten koresponduje zatem z art. 140 k.p., który określa zasady stosowania systemu zadaniowego czasu pracy,
  • na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy określone w art. 1401 k.p., który wprowadza możliwość usta-nowienia tzw. ruchomego czasu pracy,
  • na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy (ustalenie, o którym mowa, jest dopuszczalne na pod-stawie art. 142 k.p.).

Poprzez wprowadzenie art. 129 § 5 k.p. zagwarantowano pracownikowi prawo do minimalnego wynagrodzenia w danym miesiącu ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca wyszedł z założenia, iż gwarancje przewidziane w ustawie z dn. 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2017 r. poz. 847, ze zm.) są niewystarczające, gdyż nie obejmują przypadków, gdy pracownik w ogóle nie świadczy pracy w danym miesiącu, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalna płaca. W odniesieniu do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy

Obecnie obowiązujące rozwiązania kodeksowe stwarzają pracownikowi możliwość świadczenia pracy wg indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z treścią art. 142 k.p., pracodawca może ustalić – na pisemny wniosek pracownika – indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Cytowany przepis dopuszcza zatem możliwość wykonywania pracy przez danego pracownika na odmiennych zasadach, niż powszechnie obowiązujące w określonej grupie zatrudnionych.

Wymaga jednak podkreślenia, że decyzja w zakresie wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy leży wyłącznie w kompetencji pracodawcy.

Jeżeli pracodawca pozytywnie rozpatrzy wniosek pracownika, to dokonuje zmian w indywidualnym rozkładzie czasu pracy w taki sposób, aby takie działanie nie kolidowało z ogólnie obowiązującymi regulacjami wynikającymi z przyjętego systemu czasu pracy.

Wniosek pracowników-rodziców w sprawie zastosowania elastycznych form organizacji czasu pracy

W ramach ustawy z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1076), mającej na celu realizację działań określonych w drugim etapie funkcjonowania Programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem”– patrz: uchwała nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P. poz. 1250) – dokonano kilku modyfikacji także w przepisach k.p. Zmiany te, zawarte w nowym art. 1421, obejmują rozwiązania adresowane do pracowników-rodziców opiekujących się m.in. dziećmi niepełnosprawnymi. Wprowadzone regulacje umożliwiają skierowanie wniosku do pracodawcy dotyczącego zastosowania wobec pracownika-rodzica, o którym była mowa, elastycznych form organizacji czasu pracy. Co istotne, wspomniany wniosek będzie wiążący dla pracodawcy – będzie mógł on odmówić uwzględnienia wniosku tylko w ściśle określonych przepisami przypadkach, uzasadniając jednocześnie swą decyzję.

Zgodnie zatem z brzmieniem art. 1421 par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

  1. pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
  2. pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  3. pracownika-rodzica:
    • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
    • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.)

– o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.), rozkładzie ruchomego czasu pracy (art. 1401 k.p.) albo w indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.). Wspomniany wniosek może być złożony zarówno w postaci papierowej, jak i w formie elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia omawianego wniosku, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 1421 par. 2 k.p.).

Przepisy omówione powyżej, tj. art. 1421 par. 1 i 2 k.p., stosuje się do pracowników wskazanych w art. 1421 par. 1 pkt 2 i pkt 3 k.p. również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Przedstawione nowe rozwiązania kodeksowe obowiązują od dnia 6 czerwca 2018 r.

Ruchomy czas pracy

Począwszy od dn. 23.08.2013 r. istnieje możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy – regulacje dotyczące tego zakresu przedmiotowego zawarto w art. 1401 k.p., który został wprowadzony do k.p. na mocy nowelizacji z dn. 12.07.2013 r. (Dz.U. poz. 896).

Z art. 1401 § 1 i 2 k.p. wynika, że ruchomy czas pracy może być stosowany w dwu wariantach. Oznacza to, że rozkład czasu może przewidywać:

  • różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub
  • przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Pracodawcy zamierzający skorzystać z przepisów dopuszczających stosowanie ruchomego czasu pracy muszą pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 i 2 k.p., nie może naruszać prawa pracownika do ustawowo gwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego).

W rozkładach czasu pracy stosowanych w ramach ruchomego czasu pracy na podstawie art. 1401 § 1 i 2 k.p. ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1401 § 4 k.p.).

Swoboda w zakresie stosowania pracy zmianowej

Jak wynika z brzmienia art. 146 k.p., praca zmianowa jest dozwolona niezależnie od przyjętego w danym zakładzie pracy systemu czasu pracy. Aktualnie zatem wprowadzenie pracy zmianowej zależy wyłącznie od potrzeb danego pracodawcy i może nastąpić także wówczas, gdy przyjęty system czasu pracy nie wymaga wprost takiej organizacji pracy.

Zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy w stosunku do niektórych pracowników

W stosunku do niektórych osób obowiązuje zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy, mimo że są one objęte systemami i rozkładami czasu pracy dopuszczającymi taką możliwość.

Powyższa zasada dotyczy stosowania następujących systemów i rozkładów czasu pracy:

  • równoważnego czasu pracy,
  • równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
    z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
  • równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,
  • czasu pracy w ruchu ciągłym,
  • systemu skróconego tygodnia pracy,
  • systemu pracy weekendowej.

Bezwzględny zakaz przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy (czyli 8 godzin) obejmuje:

  • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  • pracownic w ciąży.

Względny zakaz przedłużania czasu pracy ponad 8 godzin na dobę dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Wynika stąd, iż pracownicy, o których mowa, nie mogą pracować dłużej niż przez 8 godzin w ciągu doby, chyba że wyrazili na to zgodę.

Pracownicy objęci zarówno bezwzględnym, jak i warunkowym zakazem przedłużania 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru ich czasu pracy.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z zakazem przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym nastąpił okres niewykonywania pracy.

W tym kontekście należy pamiętać jeszcze o dwu grupach pracowników, wobec których nie wolno stosować przedłużonych dobowych norm czasu pracy, czyli o pracownikach młodocianych (dobowy wymiar czasu pracy osoby w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin, a w przypadku osób w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin) oraz o pracownikach niepełnosprawnych, którzy nie powinni pracować dłużej niż 8 godzin w ciągu doby.

Postępowanie w zakresie organizacji czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:

  • z.p. lub
  • regulaminie pracy albo
  • obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. bądź nie jest obowiązany do wydania regulaminu pracy (wzór obwieszczenia patrz: Dział 5, rubryka Druki „ogólne”, poz. 5).

Od powyższych zasad, wyrażonych w art. 150 § 1 k.p., istnieją pewne odstępstwa, o których mowa poniżej.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w u.z.p. lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy oraz – wyjątkowo – za pośrednictwem umowy o pracę (dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa).

Do obwieszczenia, o którym wyżej mowa, stosuje się odpowiednio art. 1043 k.p. Oznacza to, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, oraz że pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., czyli okresy nieprzekraczające 3 lub 4 miesięcy przewidziane w ramach systemu równoważnego czasu pracy – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 150 § 2 k.p.).

Zastosowanie do pracownika systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) lub systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.) następuje na podstawie umowy o pracę (aby wprowadzić jeden z ww. systemów, wymagany jest wniosek pracownika); wnioski pracownika w tej sprawie przechowuje się w części B akt osobowych pracownika.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 k.p. (czyli przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy w warunkach określonych w powołanym przepisie) oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p. (czyli rozkłady stosowane w tzw. ruchomym czasie pracy) ustala się, zgodnie z art. 150 § 3 k.p. – w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 2019 r. w:

  • z.p. lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca jest obowiązany przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (art. 150 § 4 k.p.).

Niezależnie od postanowień ujętych w art. 150 § 3 k.p., rozkłady czasu pracy przewidziane w ruchomym czasie pracy (art. 1401 k.p.) mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika. Wspomniana możliwość wynika z brzmienia art. 150 § 5 k.p.

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

E-book: Wynagrodzenie minimalne 2019

Od 1 stycznia 2019 r. zmianie ulegnie wysokość minimalnego wynagrodzenia pracowników. Najniższa ustawowo gwarantowana pensja osób zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wzrośnie z 2100 zł do 2250 zł brutto. Minimalne wynagrodzenie będzie zatem wyższe o 150 zł, czyli o 7,1%% od obowiązującego w 2018 r.

Wiąże się to również ze zmianą wielu innych świadczeń, których podstawa wyliczenia zależna jest od wysokości płacy minimalnej.

Zaloguj się i uzyskaj dostęp do e-booka.

CZYTAJ DALEJ

Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz czas pełnienia dyżuru

Praca w godzinach nadliczbowych – definicja oraz dopuszczalność stosowania

Przekroczenie podstawowych norm czasu pracy, w tym także norm średniotygodniowych, a także przekroczenie przedłużonych dobowych wymiarów czasu pracy ustalonych w ramach konkretnego systemu i rozkładu czasu pracy – stanowi pracę w nadgodzinach.

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym wynikającym z treści art. 151 § 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest:

  • praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy – czyli podstawowe normy kodeksowe określone w art. 129 k.p. oraz w innych przepisach prawa pracy, w tym regulacjach rangi zakładowej,
  • praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Niniejsza część definicji dotyczy zatem pracy odbywającej się po przekroczeniu dłuższego niż podstawowy dobowego wymiaru czasu pracy przewidzianego w szczególnych systemach czasu pracy (systemy równoważnego czasu pracy, system pracy w ruchu ciągłym oraz system skróconego tygodnia pracy i system pracy weekendowej). Organizacja pracy w oparciu o powyższe systemy stwarza możliwość prolongaty dobowego wymiaru do 12, 16 a nawet 24 godzin. Oznacza to, że przekroczenie nin. wymiarów będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych (na temat systemów czasu pracy – patrz: pkt 3 nin. rozdziału).

 

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyłącznie ze względu na:

  • konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególne potrzeby pracodawcy, którymi są zdarzenia wyjątkowe nie wynikające z codziennych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu należy zaznaczyć, że praca w nadgodzinach nie może stanowić stałego elementu organizacji pracy – w rozumieniu przepisów prawa ma ona doraźny charakter i w związku z tym nie może być
    z góry planowana.

Praca w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może być powierzana pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 14.05.1998 r. I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343).

Warto również podkreślić inny ważny aspekt organizowania pracy w godzinach nadliczbowych dotyczący obchodzenia przepisów o czasie pracy przez zawieranie z pracownikami umów cywilnych w celu świadczenia pracy w nadgodzinach. W wyroku z dn. 30.06.2000 r. SN orzekł, iż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenia społeczne (II UKN 523/99, OSNAPiUS 2002/1/22).

Należy podkreślić, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych.
W konsekwencji odmowa pracownika świadczenia pracy w nadgodzinach traktowana jest jako naruszenie elementarnych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza gdy zagraża istotnym interesom pracodawcy, co wystarczająco uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Limity godzin nadliczbowych

⇒ Roczny limit nadgodzin

Stosownie do brzmienia art. 151 § 3 k.p., liczba godzin nadliczbowych przepracowanych  ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

W przypadku pracy ponadwymiarowej w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii – roczny limit godzin nadliczbowych z oczywistych względów nie został określony.

Pracodawca może ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych przypadających w roku kalendarzowym niż 150 godzin. Takie ustalanie wymaga stosownych zapisów w u.z.p. lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. albo nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.

Określając wyższy roczny limit nadgodzin należy pamiętać o ograniczeniu wynikającym z treści art. 131 § 1 k.p. – przepis ten stanowi, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zastrzeżenie, o którym mowa, nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

 

⇒ Tygodniowy i dobowy limit godzin nadliczbowych

 

Obecne przepisy k.p. definiują pojęcie tygodniowego limitu godzin nadliczbowych w sposób pośredni, czyli poprzez wprowadzenie zasady tzw. łączonego czasu pracy, obejmującego pracę wynikającą z podstawowych norm czasu pracy oraz pracę w nadgodzinach.

Łączny tygodniowy czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin, co oznacza, że dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych w danym tygodniu wynosi przeciętnie 8 godzin.

Poprzednio obowiązujące regulacje określały maksymalny dobowy wymiar nadgodzin w wymiarze 4 godzin. W aktualnych przepisach zrezygnowano z powyższego ustalenia, nie znaczy to jednak, że dobowy limit godzin nadliczbowych przestał istnieć.

Wyjaśnienia tej kwestii należy szukać w nowych uregulowaniach dotyczących prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego. Jak stanowi art. 132 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Praca ponad podstawową 8-godzinną dobową normę czasu pracy nie powinna przekraczać 5 godzin nadliczbowych.

Wymaga zaznaczenia, że przepis art. 132 § 1 nie dotyczy:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii.

W powyżej określonych przypadkach pracownikowi przysługuje –
w okresie rozliczeniowym – równoważny okres odpoczynku.

Równocześnie należy zaznaczyć, że dobowy limit nadgodzin uwzględnia się odpowiednio w przypadku stosowania systemów i rozkładów czasu pracy przewidujących przedłużenie podstawowej dobowej normy czasu pracy. Jak już wcześniej wspomniano, pracą ponadwymiarową jest również praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Niekiedy więc dobowy limit nadgodzin będzie obejmował 1 godzinę (równoważny system czasu pracy zakładający wykonywanie pracy przez 12 godzin na dobę przy jednoczesnym za-gwarantowaniu nieprzerwanego dobowego odpoczynku wynoszącego 11 godzin).

 

Pracownicy objęci zakazem pracy w godzinach nadliczbowych

Przepisy prawa pracy bezwzględnie zakazują zatrudniania w godzi-nach nadliczbowych:

  • pracownic w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
  • pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.),
  • pracowników niepełnosprawnych (art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. z 2018 r. poz. 511, z późn. zm.). Powyższego zakazu nie stosuje się jednak do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

W stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – określonych w rozp. MRPiPS z dn. 12.06.2018 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. poz. 1286) – bezwzględny zakaz pracy ponadwymiarowej obejmuje wykonywanie takiej pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 2 k.p.).

Względnym zakazem świadczenia pracy w nadgodzinach objęto pracowników opiekujących się dziećmi do ukończenia przez nie 4 roku życia – pracowników, o których mowa, nie wolno zatrudniać w godzi-nach nadliczbowych, jeżeli nie wyrazili na to zgody.

 

Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych

Czas wolny jako rekompensata pracy w nadgodzinach może być udzielony zarówno na wniosek pracownika, jak również z inicjatywy pracodawcy.

W przypadku gdy z wnioskiem o czas wolny w zamian za pracę
w nadgodzinach zwraca się pracownik, udzielenie czasu wolnego następuje w wymiarze odpowiadającym czasowi przepracowanemu w godzi-nach nadliczbowych.

Obecnie obowiązujące uregulowania wymagają, aby wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego był złożony na piśmie. Wniosek taki pracodawca dołącza do indywidualnej ewidencji czasu pracy pracownika.

Czas wolny w zamian za nadgodziny może zostać udzielony także bez wniosku pracownika, w takim jednak przypadku pracodawca jest obowiązany uwzględnić następujące uwarunkowania:

  • udzielenie czasu wolnego powinno nastąpić do końca danego okresu rozliczeniowego,
  • wymiar czasu wolnego należy ustalić w proporcji: 1,5 godziny czasu wolnego do 1 godziny nadliczbowej – inaczej mówiąc czas wolny powinien obejmować liczbę godzin wyższą o połowę od liczby przepracowanych nadgodzin,
  • udzielenie czasu wolnego jako rekompensata pracy ponadwymiarowej nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny – niezależnie z czyjej inicjatywy do tego doszło – oznacza wyłączenie prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Udzielanie czasu wolnego w zamian za pracę w dniu rozkładowo wolnym

Pracownikowi, który ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii bądź z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu rozkładowo wolnym – przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy.

Powyższa zasada – określona w art. 1513 k.p. – dotyczy pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (bardzo często dniem tym jest sobota).

Udzielenie dnia wolnego powinno nastąpić w ramach okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła praca nadliczbowa, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Za taką pracę przysługuje zawsze cały dzień wolny, niezależnie od tego, w jakim wymiarze pracownik świadczył pracę.

Jeżeli pracownik świadczył pracę w dniu rozkładowo wolnym w wymiarze krótszym niż dobowa norma czasu, to – w opinii Ministerstwa Pracy – pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie za czas niedopracowany do tej normy (w tym przypadku chodzi o ochronę pensji pracowniczej). W omawianych okolicznościach pracownikowi przysługuje tzw. wynagrodzenie postojowe (ustalane na zasadach określonych w art. 81 k.p.).

Przepis art. 1513 k.p. nie ustanawia trybu postępowania w przypadku, gdy pracownikowi nie udzielono dnia wolnego za pracę w dniu harmonogramowo wolnym od pracy. Zdaniem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy w takiej sytuacji należy stosować ogólne zasady wynagradzania za pracę nadliczbową. Oznacza to, że pracownik – z tytułu świadczenia pracy w dniu rozkładowo wolnym od pracy powinien otrzymać wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (w związku z przekroczeniem normy średniotygodniowej, czyli za 8 godzin pracy). Gdyby pracownik nadal wykonywał pracę, to za każdą godzinę pracy po upływie 8 godzin należy mu wypłacić wynagrodzenie z 50% dodatkiem (z tytułu przekroczenia normy dobowej).

 

Pracownicy zarządzający oraz kierownicy komórek organizacyjnych

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują – w razie konieczności – pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w nadgodzinach. Jednocześnie kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli świadczyli pracę w nadgodzinach w niedzielę i święto i w zamian za tę pracę nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 1514 k.p.).

 

Czas odpracowania zwolnienia od pracy niebędący pracą w godzinach nadliczbowych

W dniu 23.08.2013 r. weszły w życie zmiany do k.p., wprowadzone ustawą z dn. 12.07.2013 r. (Dz.U. poz. 896), w ramach których uregulowano m.in. kwestie związane z odpracowywaniem przez pracowników zwolnień od pracy, przeznaczonych na załatwienie spraw osobistych. Dotychczasowe przepisy k.p. nie zawierały unormowań w tym zakresie, co prowadziło do sytuacji, w której pracownik – zmuszony do załatwienia osobistych spraw w godzinach pracy – musiał korzystać z urlopu wypoczynkowego. Jeżeli natomiast pracodawca zwolnił pracownika od pracy, a następnie żądał odpracowania nieobecności w pracy, to fakt odpracowania absencji mógł być w niektórych przypadkach potraktowany jako praca w nadgodzinach. Nowelizacja k.p. z dnia 12.07.2013 r. zawiera regulacje, dzięki którym rozliczanie przez pracodawców prywatnych wyjść z pracy przestanie stanowić istotny problem w codziennej praktyce kadrowej.

Zgodnie z nowym art. 151 § 21 k.p. nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi – na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Jednakże odpracowanie wspomnianego zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku, zarówno dobowego, jak i tygodniowego.

Jak wynika z treści art. 151 § 21 k.p., aby przepis ten znalazł zastosowanie, muszą być spełnione łącznie następujące warunki:

  • zwolnienie od pracy musi być uprzednio zaplanowane oraz
  • wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy pracownik składa pracodawcy w formie pisemnej.

Zwolnienia od pracy niepoprzedzone pisemnym wnioskiem pracownika, np. nagłe opuszczenie pracy lub niestawienie się do pracy wywołane nieprzewidzianymi okolicznościami, nie są objęte działaniem art. 151 § 21 k.p. Oznacza to, że w niektórych przypadkach odpracowywanie przez pracownika nieobecności w pracy może się wiązać z nabyciem przez niego prawa do dodatków do wynagrodzenia z tytułu pracy
w godzinach nadliczbowych.

Wniosek pracownika o udzielenie mu zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest dla pracodawcy wiążący. W przypadku negatywnej decyzji pracodawcy (odmowa udzielenia zwolnienia od pracy) art. 151 § 21 k.p. nie ma zastosowania.

 

Zasady świadczenia pracy w porze nocnej

⇒ Pora nocna oraz osoba pracująca w nocy

Zgodnie z art. 1517 § 1 k.p. porą nocną jest przedział czasu wynoszący 8 godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00. Z kolei pracownikiem pracującym w nocy jest osoba, której rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub której minimum 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 § 3 k.p.).

Ograniczenie, o którym wyżej mowa, nie dotyczy jednak:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii.

 

⇒ Tryb ustalenia wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym

Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym powinien określić pracodawca działając w porozumieniu z zakładową organizacją związkową.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, ustalenie wykazu następuje po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy.

Ustalając wykaz prac, o których mowa, pracodawca powinien zasięgnąć opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami, niezależnie od tego, czy określenie wykazu ma nastąpić w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi, czy z reprezentantami wybranymi przez pracowników.

Podstawowymi kryteriami, jakie pracodawca obowiązany jest uwzględnić przy określaniu wykazu jest konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy oraz ochrony zdrowia pracowników.

⇒ Wniosek do pracodawcy o poinformowanie okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy

Zgodnie z brzmieniem art. 1517 § 6 k.p. na pisemny wniosek pracownika – będącego w rozumieniu art. 1517 § 2 k.p. pracującym w nocy – pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

 

Dyżur pracowniczy

Dyżur pracowniczy jest szczególnym rodzajem obowiązku pracownika polegającym na pozostawaniu poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę.

Miejscem pełnienia dyżuru jest zakład pracy lub inne miejsce wy-znaczone przez pracodawcę, przez co należy rozumieć zwłaszcza dom pracownika (miejsce stałego pobytu), jak również każde inne miejsce wskazane przez pracodawcę, które znajduje się poza obszarem zakładu pracy.

Właściwa organizacja pracy wymaga uprzedniego zaplanowania dy-żurów w ramach przyjętych okresów rozliczeniowych. Rozkład dyżurów można określić zbiorczo w jednym dokumencie, dopuszczalne jest również ustalenie terminów dyżurowania w indywidualnym harmonogramie pracownika.

Pracodawcy zobligowani do wydania regulaminu pracy powinni dokonać w tym akcie zakładowego prawa pracy stosownych zapisów odnoszących się do obowiązku pełnienia dyżurów. W regulaminie pracy należy wskazać w szczególności miejsca dyżurowania oraz zakres uprawnień pracownika z tytułu pozostawania w gotowości do wykonywania pracy.

Uwaga!

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Jednocześnie pełnienie przez pracownika dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego co najmniej 11-godzinnego dobowego odpoczynku oraz minimum 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego, z tym że nin. ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu praco-dawcy zakładem pracy (art. 1515 § 2 k.p.).

Jak wynika z powyższej regulacji – pracownik musi dysponować co najmniej 11 godzinami ciągłego odpoczynku w trakcie doby pracowniczej. W związku z tym ustalenie dyżuru po zakończonej zmianie jest dopuszczalne, o ile nie naruszy to prawa pracownika do minimalnego okresu dobowego odpoczynku. Jeżeli np. zmiana trwa od 8.00 do 16.00, to dyżur następujący bezpośrednio po zakończeniu tej zmiany nie może być dłuższy niż 5 godzin. Należy ponadto zauważyć, iż ustawodawca nie uzależnia prawa pracownika do odpoczynku od faktu, czy praca była wykonywana podczas dyżuru, czy też nie.

Pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy w czasie dyżuru należy dokumentować w indywidualnej karcie ewidencji czasu pracy. Najbardziej wskazaną formą dokumentowania w tym zakresie jest odrębne odnotowywanie dyżurów, w czasie których pracownik wykonywał pracę oraz dyżurów, podczas których pracy nie świadczono.

Wezwanie pracownika dyżurującego poza siedzibą zakładu pracy (np. w domu) w celu wykonywania określonych czynności należy również zaznaczyć w karcie ewidencji czasu pracy danego pracownika.

Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy, w tym także dyżurów wynika z treści § 8 pkt 1 rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.).

Za czas dyżuru – z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu – pracowni-kowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli brak jest możliwości udzielenia czasu wolnego – pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką godzinową lub miesięczną), natomiast gdy takiego składnika nie wyodrębniono, za podstawę przyjmuje się 60% wynagrodzenia. Prawo do powyższej rekompensaty nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu praco-dawcy zakładem pracy.

Z założenia pełnienie dyżuru odbywa się poza normalnymi godzi-nami pracy. Oznacza to zatem, że wykonywanie pracy w czasie dyżuru jest traktowane jak praca w godzinach nadliczbowych, z czym wiąże się konieczność wypłaty – oprócz normalnego wynagrodzenia – także dodatków przysługujących za pracę w nadgodzinach (więcej informacji na temat wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych – rozdział VI pkt 6).

Wymaga podkreślenia, że pełnienie dyżurów, a także wykonywanie pracy w trakcie ich pełnienia stanowi obowiązek wynikający ze sto-sunku pracy. Odmowa pełnienia dyżuru lub niezgłoszenie się podczas dyżuru do wykonywania pracy może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli nie zostały dostatecznie usprawiedliwione.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ