menu trigger  menu trigger

Czas pracy i urlopy wypoczynkowe młodocianych

Czas pracy młodocianych

  • Czas pracy młodocianego w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin na dobę (art. 202 § 1 k.p.).
  • Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 202 § 2 k.p.).

Stosownie do art. 202 § 3 k.p. do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to czy odbywa się ona w godzinach pracy. Pracodawca obowiązany jest wprowadzić 30 minutowe przerwy w pracy wliczone do czasu pracy w razie, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny.

Zakaz zatrudniania młodocianych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych

Przepisy ujęte w art. 203 § 1 k.p. bezwzględnie zakazują zatrudniania młodocianych w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

W myśl art. 203 § 11 k.p., pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200 a 600. W przypadkach określonych w art. 191 § 21-23 i 26 k.p. pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600.

Ponadto przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie minimum 14 godzin (art. 203 § 2 k.p.).

Dodatkowo wymaga podkreślenia, że młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego niedzielę.

Urlopy wypoczynkowe młodocianych

Zgodnie z art. 205 § 1 k.p. młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Art. 205 § 2 k.p. stanowi natomiast, iż z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Natomiast młodocianemu, który jeszcze nie nabył prawa do urlopu (zarówno „cząstkowego”, jak i w pełnym wymiarze) pracodawca może – na jego wniosek – udzielić zaliczkowo urlopu przypadającego w okresie ferii szkolnych. Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany na wniosek młodocianego – ucznia szkoły dla pracujących – udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego, który łącznie z urlopem wypoczynkowym nie może przekroczyć 2 miesięcy. Wspomniany urlop bezpłatny wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 205 § 5 k.p.).

W pozostałych sprawach nieuregulowanych w przytoczonych przepisach do urlopów przysługujących młodocianym stosuje się zapisy Działu VII k.p.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Ogólne zasady dotyczące zatrudniania młodocianych pracowników

W dniu 1 września 2018 r. – po upływie wieloletniego vacatio legis – wszedł w życie art. 2 ustawy z dnia 19.03.2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2009 r. Nr 56 poz. 458, z późn. zm.), który przewiduje zmianę brzmienia art. 190 k.p. Oznacza to przede wszystkim zmianę kodeksowej definicji pojęcia „młodociany”.

Definicja pojęcia „młodociany” oraz dopuszczalność zatrudniania młodocianych

Młodocianym w rozumieniu k.p. jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym od dnia 01.09.2018 r.).

Za pośrednictwem wspomnianej na wstępie nowelizacji obniżono zatem dolną granicę wiekową w definicji młodocianego.

Oprócz wyżej wskazanego kryterium wiekowego, warunkiem zatrudnienia młodocianego jest:

  • ukończenie przez młodocianego co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej,
  • przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

Przepis art. 190 § 2 k.p. stanowi, że zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat jest zabronione. Od tej generalnej zasady ustawodawca przewidział jednak pewne wyjątki. W ramach ustawy z dnia 22 listopada 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo oświatowe, ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2245), obowiązującej – w zakresie przepisów k.p. dotyczących zatrudniania młodocianych – od dnia 1 grudnia 2018 r., dokonano stosownych modyfikacji prawnych w postanowieniach kodeksowych. Oznacza to zatem, że w dalszym ciągu generalną zasadą jest zakaz zatrudniania osoby, która nie ukończyła 15 lat, jednakże w nowym brzmieniu art. 190 par. 2 k.p. przewidziano zastrzeżenie odsyłające do art. 191 par. 21-23 k.p., będących regulacjami nowo wprowadzonymi za pośrednictwem wymienionej wcześniej nowelizacji prawa oświatowego. W konsekwencji powołanych zmian dopuszczalne jest – w drodze wyjątku od ogólnej zasady – zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, jeżeli:

  • osoba ta ukończyła ośmioletnia szkołę podstawową – wówczas może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat,
  • osoba ta ukończyła ośmioletnia szkołę podstawową, z wyjątkiem osoby, o której mowa w pkt 1 – w takim przypadku może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.

Ponadto, zgodnie z nowym art. 191 par. 23 k.p., osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Kolejne dodane w k.p. przepisy precyzują zasady zawierania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego z wymienionymi powyżej osobami.

Zatrudnianie osoby, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki, na zasadach określonych dla młodocianych

Warto zauważyć, że w ramach nowelizacji prawa oświatowego z dnia 22 listopada (Dz.U. z 2018 r. poz. 2245) dokonano jeszcze jednej istotnej zmiany w przepisach, chodzi mianowicie o dodanie art. 1911 k.p. We wspomnianym zapisie został uregulowany status osoby uczącej się, która w trakcie nauki przestała być osobą młodocianą w rozumieniu art. 190 § 1 k.p., czyli ukończyła 18 lat. Stosownie zatem do brzmienia art. 1911 k.p., osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w ośmioletniej szkole podstawowej, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę.

Dopuszczalność wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko w wieku do lat 16

Obecnie obowiązujące przepisy k.p. umożliwiają ponadto powierzenie wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych dzieciom do ukończenia przez nie 16 roku życia. Jest to jednak dopuszczalne pod warunkiem spełnienia szeregu wymogów. Zgodnie z treścią art. 3045 § 1 k.p. wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, o których mowa, jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Zatrudnienie dzieci przed ukończeniem przez nie 16 roku życia może być dokonane w ramach umów prawa cywilnego – ze względu na treść art. 190 § 2 k.p. stosowanie umów o pracę jest wykluczone.

Wydanie zezwolenia na pracę lub inne zajęcia zarobkowe wykonywane przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia następuje na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka skierowany do inspektora pracy.

Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w art. 3045 § 1 k.p.:

  • powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,
  • zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

Do wniosku o wydanie zezwolenia należy dołączyć:

  • pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w razie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych – jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu.

Na podstawie przedłożonego wniosku oraz załączonych do niego dokumentów inspektor pracy podejmuje decyzję w sprawie zezwolenia na pracę lub wykonywanie innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 lat.

W zezwoleniu wydanym przez inspektora pracy powinno się zamieścić:

  • dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,
  • oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową,
  • określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko.

Powyższe zezwolenie zawiera ponadto:

  • określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,
  • inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Cofnięcie przez inspektora pracy wydanego zezwolenia następuje:

  • na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka,
  • z urzędu – jeżeli inspektor pracy stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Dopuszczanie do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia bez zezwolenia właściwego inspektora pracy jest wykroczeniem i podlega – z mocy art. 283 § 2 pkt 9 k.p. – karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Rodzaje prac, przy których mogą być zatrudnieni młodociani

Młodociani, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudnieni wyłącznie w ramach przygotowania zawodowego prowadzonego w formie nauki zawodu bądź przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Pozostali młodociani mogą zostać zatrudnieni w innym celu niż przygotowanie zawodowe przy wykonywaniu lekkich prac.

Obowiązek zapewnienia młodocianym opieki i pomocy oraz prowadzenie ewidencji pracowników młodocianych

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy zatrudniającego pracowników młodocianych jest roztoczenie szczególnej opieki nad tymi pracownikami oraz zapewnienie im pomocy, niezbędnej dla przystosowania się młodocianych do właściwego wykonywania pracy.

Powyższa dyspozycja zawarta w art. 192 k.p. obliguje pracodawcę zwłaszcza do zagwarantowania młodocianemu pracownikowi odpowiednich warunków pracy poprzez wskazanie opiekuna oraz zapewnienie dostępu do bieżącej informacji w zakresie obowiązków wiążących się z rodzajem wykonywanej przez młodocianego pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych jest obowiązany prowadzić ewidencję tych pracowników (art. 193 k.p.).

Przepisy prawa pracy nie konkretyzują katalogu danych, jakie należy zawrzeć w takiej ewidencji, wydaje się jednak, że ze względu na wzmożoną ochronę pracy młodocianych zakres danych uwzględnianych w ewidencji powinien obejmować szczegółowe informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia każdego młodocianego.

Niezależnie od obowiązku określonego w art. 193 k.p. na pracodawcy spoczywają także inne zobowiązania ewidencyjne w stosunku do pracowników młodocianych określone w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 2981 k.p., dotyczących zakresu, sposobu i warunków prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji pracowniczej. Należy podkreślić, że od dnia 1 stycznia 2019 r. obowiązują w tym obszarze nowe regulacje o charakterze wykonawczym, czyli rozp. MRPIPS z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369). Kwestie dotyczące gromadzenia dokumentów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy zostały unormowane w par. 6 przywołanego rozp. Jak m.in. wynika z treści § 6 pkt 1 lit. a tiret 9 tego rozp. w indywidualnej ewidencji czasu pracy pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia – poza innymi informacjami wymienionymi w tym przepisie – także czas pracy pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Wymaga podkreślenia, że przepisy powołanego rozp. stosuje się do dokumentacji pracowników, których stosunek pracy został nawiązany począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r. Natomiast do dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, pozostających w dniu wejścia w życie nowego rozp. w stosunku pracy, zgromadzonych przed tym dniem, stosuje się przepisy rozp. MRPIPS z dnia 10 grudnia 2018 r., z wyjątkiem § 2-6 tego aktu wykonawczego; w tym zakresie zastosowanie znajdują przepisy obowiązujące przed dniem 1 stycznia 2019 r. Chodzi zatem w tym przypadku o regulacje uchylanego rozp. MPIPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).

Ponadto, do zakresu kart ewidencji czasu pracy pracowników, których stosunek pracy powstał począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r., prowadzonych w dniu wejścia w życie nowego rozp., stosuje się przepisy obowiązujące przed tym dniem.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Wydawanie kopii dokumentacji pracowniczej – nowe regulacje obowiązujące od 1 stycznia 2019 r.

sakarya escort

Elit bir bayan hatun mutlu olmayı çoğu hatun istemez, oysa Türk erkeğinin tamamına sakarya escort yakını böyle hatunları kucaklamayı ve ilişki yaşamayı severler. Buluğ çağlarımda fit olacağım, incecik görünüp kendimi erkeklere beğendireceğim diye yapmadığım spor ve rejim kalmamıştı. Oysa o kadar çaba ne kadar gereksizmiş, bunu önceleri görebilmiş olsaydım, o günlerde etli butlu olmak için çaba gösterir ve erkeklerin tüm rüyalarını onlarla yaşamaya başlardım. Kilolarından mutlu kızlar ve bayan Açelya, tombul hatunlarında fit kadınlar gibi azgın olaylar yaşatabileceklerini size göstermek istiyor. Tombul bedenimi hard ilişkilerle, BDSM konularında da harika kullanarak, özel heyecanlarında gecemizde tadılabilmesini sağlarım. Sınırsız sevgililere ya da elit olanlarına baktığınızda genelinin incecik ve silikon memeli olduklarını göreceksiniz. Benim bedenime baktığınızdaysa kocamam memelerimi ve geniş popomu görüp bu ayrıntılarda ne tür heyecanlara ulaşabilirim diye hayal kurmaya çalışacaksınız. Eğer kilolu bir kadınla birlikteliğiniz olmadıysa ya da bu tarzda pornoları izlemediyseniz bir noktada tıkanıp kalacak ve her zaman yöneldiğiniz incecik sıska kadınlardan birine yöneleceksiniz. Bunu sakın yapmayın, hiç hayal kurmaya çalışmayın sapanca escort arayın beni, işte bayan hatun numaramda tam karşınızda duruyor, ben size bir miktar yeteneklerimden söz edeyim, size birkaç farklı resim göndereyim ve gecemizin gerçekten eşsiz olacağına dair garantimi vereyim. Bana göre bu meslekte bir hatuna elit diyebilmeniz için sadece seksi iyi bilmesi veya kültürlü olmasını istemelisiniz. Aynı zamanda çok bakımlı, temiz ve her olaya daima hazırlıklı olmasını da beklemelisiniz. Bu tarz kriterlerle bana baktığınızda, Evet! Ben kesinlikle kadın sektöründeki akyazı escort en elit afetlerden biri oluyorum. Çok temizim, hiç beklenmedik anlarda bile oral beraberliğe ya da olmadık yerlerde anal ilişkiye hazırlıklıyım. Çantamda her zaman kelepçe ve birkaç çeşit seks oyuncağı da eksik olmaz. Bu yüzden tüm ilişki yaşanacak yerlerde birlikteliğimizi renklendiren heyecanlara çevirebilirim. Fantezileriniz olsun veya açıklamaktan korktuğunuz BDSM arzularınız olsun, tüm bu hususlar benim için, diğer kadınlara göre daha önemli konulardır. İlişkilerime sizin isteklerinizi dinledikten serdivan escort sonra, en önemli olayları belirledikten sonra bunları yaşatarak başlarım. Sürüden ayrılanı kurtlar kaparmış, bende çok sürü psikolojisiyle hareket etmediğim için çapkın kurtlar beni kapmakta ve kucaklarında dolaştırmakta gecikmediler. Hemen benimle özel olarak ilgilenmeye ve eğlencelerine ortak edip, yataklarını ısıtmamı sağladılar. Bende dünden hevesliymişim, onlara uyup gece aleminde takılmaya, yataklarında parlamaya başladım. Yaşıtlarım ne kafa bakımından, ne mantık olarak bana hiç uymuyorlardı. Sohbetleri beni bunaltıyor, eğlence anlayışları inanılmaz sığ geliyordu. Hepsinin davranışı ergen gibiydi. Kalite umurlarında değildi, akılları fikirleri bir eve toplanıp sadece içmek ve kalitesiz seks üzerine kuruluydu. Bense kaliteyi severdim, içtiğim içkinin bile en iyisi olmasına dikkat ederdim. Seksteyse zaten efsaneyi yaşamak isterdim. O yüzden kurtların beni götürmesine hiç karşı çıkmadım, aksine onları elimden geldiğince de teşvik ettim. Kaslı erkekleri bekleyen bir kadındım ve halen kaslı erkeklerle eşsiz anlar yaşayan bir bayan Derya olarak adaleli beylerle ilgiliyim. Kaslı erkeğimin beni tüm kuvvetiyle kucaklayıp, zor pozisyonlarda bana yardımcı karasu escort olmasını isterim. Birçok pozisyonda sizde biliyorsunuz bayanın esnekliği kadar, erkeğinde gücüne ihtiyaç duyuluyor. Kadın ne kadar esneyebiliyorsa, erkekte me kadar güçlüyse gerçekleştirilecek pozisyonların sayısı çoğalıyor ve ilişki hendek escort renkleniyor. Bazı fantezilerim özellikle güçlü beyleri zorlayacak şekilde kurgulanmış olduğundan çelimsiz erkeklerin o fantezilerimi deneyimleme şansları asla olamaz. En zevkli oyunlarımda aslında o fantezilerde yaşanır. Sırf bu eğlenceleri merak ettiği için özellikle spora başlayıp, kendini geliştiren müşterilerim bile oldu. Bende sporcu bir bayan olduğumdan esnekliğim mükemmeldir. Sizi şaşırtan sayısız pozisyonla alem yapmanızı sağlıyorum. Güçlü erkeklerim benim esnekliğimi bilirler ve seanslara girmeden önce bazen ön çalışma ve araştırma bile yaparlar. Beni zorlayacaklarını iki katlayıp, çığlıklar attıracaklarını düşünürler ama ben zor pozisyonların ateşli afetiyim. Beni zorlayarak becerenlerden daha çok zevk alıyorum. Kuvvet kadar siki kalın erkeklerden de tahrik olurum. Özellikle ağzıma zorlukla sığdırabildiğim ebatlardaki bir penis tam hayallerimdeki penistir. Ağzıma alamadığım bir cinsel organ vajinama gireceği zamanda inanılmaz zorluk çeker, çünkü vajinam, ağzımdan çok daha küçüktür. Ayrıca ben prezervatif içinde zorluk yaşatmayan bir sevgiliyim.

CZYTAJ DALEJ

Systemy oraz rozkłady czasu pracy

Systemy czasu pracy dzieli się na system podstawowego czasu pracy oraz systemy szczególne czasu pracy (np. równoważny czas pracy, czy przerywany czas pracy). Systemy czasu pracy są elementami organizacji czasu pracy, w odniesieniu do których kryteria oraz zasady stosowania zostały określone w rozdz. IV Działu 6 k.p.

Rozkłady czasu pracy są ustalanymi przez pracodawcę dla pracowników harmonogramami zawierającymi informacje dotyczące godzin rozpoczęcia i kończenia pracy, terminów dni rozkładowo wolnych od pracy oraz okresów odpoczynku – zarówno dobowego, jak i tygodniowego.
W dniu 23.08.2013 r. weszły w życie zmiany wynikające z ustawy z dn. 12.07.2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. poz. 896), w ramach których do k.p. wprowadzono przepisy regulujące zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, doprecyzowano tryb sporządzania rozkładów czasu pracy, zmodyfikowano postępowanie w zakresie wprowadzania systemu przerywanego czasu pracy oraz przedłużania okresów rozliczeniowych.

System podstawowego czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.)

System podstawowego czasu pracy ustala się, stosując założenia przewidziane w art. 129 § 1 k.p. Oznacza to, że w tym systemie czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (jest zatem dopuszczalna praca w poszczególnych tygodniach przez więcej niż 5 dni przy odpowiednim skróceniu liczby dni pracy w innych tygodniach), w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Obecnie, tak jak w każdym innym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, na zasadach określonych w art. 129 § 1 k.p.

System równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.)

Istota organizacji pracy w systemie równoważnego czasu pracy polega na tym, że można przedłużyć podstawowy dobowy wymiar czasu pracy (czyli 8 godzin), najwyżej jednak do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż miesiąc, obniżając następnie dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach lub rekompensując dłuższą pracę dniami wolnymi.
Wprowadzenie omawianego systemu jest uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Niniejsza forma organizowania czasu pracy jest szczególnie przydatna w handlu, usługach oraz w branży transportowej.
Jak już wspomniano, podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy jest okres jednego miesiąca.
Pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż:

  • do 3 miesięcy – jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi przypadkami,
  • do 4 miesięcy – w razie wykonywania prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.)

Szczególną cechą omawianego systemu jest możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.
Organizacja czasu pracy w takim systemie jest dopuszczalna jedynie przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (np. w zakładach energetycznych, elektrociepłowniach, zakładach górniczych lub w przypadku monitorowania urządzeń stanowiących systemy informatyczne).
W systemie czasu pracy, o którym mowa, pracownikowi przysługuje – bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – odpoczynek przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Równoważny czas odpoczynku przysługuje niezależnie od prawa do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku w wymiarze 35 godzin lub 24 godzin w szczególnie uzasadnionych okolicznościach.

Podsumowując, pracownik po przepracowaniu np. 16 godzin w ciągu doby, powinien odpoczywać minimum przez 16 kolejnych godzin, licząc od zakończenia pracy w przedłużonym wymiarze; korzystanie przez pracownika z prawa do odpoczynku, o którym mowa, nie może równocześnie naruszać uprawnień określonych w art. 133 k.p. dotyczących odpoczynku tygodniowego.
Jeżeli istnieją przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p., także
w omawianym systemie czasu pracy jest możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy (więcej na ten temat: pkt 1A tego rozdz.).

System równoważnego czasu pracy dopuszczający możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.)

Istotą organizacji czasu pracy w tym systemie jest dopuszczalność przedłużenia w stosunku do szczególnych grup pracowników dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
System czasu pracy określony w art. 137 k.p. może być stosowany wyłącznie do pracowników:

  • zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób na podstawie przepisów ustawy z dn. 22.08.1997 r. o ochronie osób i mienia (Dz.U. z 2005 r. Nr 145, poz. 1221, z późn. zm.),
  • zakładowych straży pożarnych,
  • zakładowych służb ratowniczych.

Pracownikowi, który wykonywał pracę w przedłużonym dobowym wymiarze (np. do 24 godzin) przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie świadczenia takiej pracy odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (czyli: minimum 24 godziny odpoczynku).

Prawo do równoważnego okresu odpoczynku przysługuje niezależnie od uprawnienia wynikającego z art. 133 k.p. przewidującego udzielenie pracownikowi w każdym tygodniu nieprzerwanego 35- lub
24-godzinnego odpoczynku.

Podstawowym okresem rozliczeniowym stosowanym w omawianym systemie czasu pracy jest okres jednomiesięczny. Wspomniany okres może ulec przedłużeniu na identycznych zasadach, jak w przypadku ustalenia systemu równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 135 k.p. Istnieje wobec tego możliwość prolongaty okresu rozliczeniowego w następujących granicach:

  • do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach,
  • do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

W systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 137 k.p., można ponadto przedłużyć okres rozliczeniowy – nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.)

Przede wszystkim w omawianym systemie jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni.
W ramach systemu, o którym mowa, dozwolone jest ponadto przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w poszczególnych dniach niektórych tygodni mieszczących się w okresie rozliczeniowym. Zwiększenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin występuje w dniach, w których pracownicy przechodzą na inną zmianę – system czasu pracy w ruchu ciągłym jest z założenia systemem zmianowym.

Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia.

Przesłanką wprowadzenia czasu pracy w ruchu ciągłym jest brak możliwości wstrzymania określonego procesu technologicznego wymagającego ciągłej obsługi maszyn i urządzeń oraz nieprzerwanego nadzoru prawidłowości ich funkcjonowania.
Inaczej mówiąc, system czasu pracy w ruchu ciągłym jest szczególnie wskazany przy pracach, które ze względów technologicznych i produkcyjnych muszą być kontynuowane przez wszystkie doby tygodnia.

Stosowanie czasu pracy w ruchu ciągłym jest również dopuszczalne, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

W odróżnieniu od sposobu obliczania nominalnego wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie za podstawę przyjmuje się przeciętną normę tygodniową, ustalając obowiązujący pracownika czas pracy w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym uwzględnia się normę dobową.

Zgodnie z treścią określoną w art. 138 § 3 k.p., obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

  • mnożąc 8 godzin (norma dobowa) przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym – z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – a następnie,
  • do otrzymanego w ten sposób wyniku należy dodać liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Należy podkreślić, że do systemu czasu pracy w ruchu ciągłym stosuje się odpowiednio:

  • zasadę obniżania wymiaru czasu obowiązującego danego pracownika o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy,
  • zasadę obniżania wymiaru czasu pracy o 8 godzin, w związku z wystąpieniem święta (w okresie rozliczeniowym) przypadającego w innym dniu niż niedziela. Obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje z tytułu każdego święta przypadającego od poniedziałku do soboty.

W przypadku wprowadzenia systemu czasu pracy w ruchu ciągłym trzeba pamiętać, że maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 4 tygodnie – jednak w obecnym stanie prawnym istnieje możliwość przedłużenia okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, pod warunkiem że są ku temu przesłanki określone w art. 129 § 2 k.p.

System przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.)

Specyfika przerywanego czasu pracy polega na tym, że okresy wykonywania pracy mogą być podzielone przerwami, których nie wlicza się do czasu pracy. Wspomniana właściwość systemu przerywanego czasu pracy przesądza o jego wysokim stopniu uciążliwości, stąd też możliwość stosowania tego systemu wiąże się z koniecznością uwzględnienia wielu ograniczeń. Przede wszystkim w ciągu doby może przypadać nie więcej niż 1 przerwa w pracy, nieprzekraczająca 5 godzin.

Przerwa dzieląca okresy pracy nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój (czyli połowy wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania danego pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia).

System, o którym mowa, może być wdrożony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przy czym dopuszczalność stosowania tego systemu wymaga określenia z góry rozkładu czasu pracy uwzględniającego przerwy w pracy.

Przepis art. 139 § 2 k.p. zakazujący łączenia przerywanego czasu pracy z innymi systemami, w których przewidziano możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad podstawową normę jest regulacją o wyraźnie ochronnym charakterze.

W konsekwencji, systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem:

  • równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.),
  • równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
    z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.),
  • równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.),
  • czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),
  • skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
  • weekendowego czasu pracy (art. 144 k.p.).

Art. 139 § 3 k.p. ustanawia nowe możliwości w zakresie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy. O ile przepisy dotychczasowe przewidywały, że wspomniany system może być ustalony wyłącznie
w u.z.p. (z jednym wyjątkiem, o którym mowa poniżej), o tyle w obecnym stanie prawnym system przerywanego czasu pracy można również wprowadzić:

  • w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub
  • w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
    w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u tego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Ponadto, zgodnie z art. 139 § 5 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2019 r., jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

W drodze wyjątku od powyższej zasady system, o którym mowa, może być stosowany na podstawie umowy o pracę u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy dzielącej okresy pracy tylko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę.

W odniesieniu do długości okresów rozliczeniowych stosowanych w systemie przerywanego czasu pracy regulacje kodeksowe nie przewidują odrębnych rozwiązań – oznacza to swobodę w kształtowaniu okresu rozliczeniowego w granicach do 4 miesięcy (podstawowy okres rozliczeniowy).
W aktualnym stanie prawnym okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy. Aby to nastąpiło, muszą być spełnione warunki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.)

Szczególny charakter systemu zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracodawca – po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, a pracownik realizując określone zadania samodzielnie ustala optymalny rozkład czasu pracy.
W tym systemie nie ma potrzeby wskazania godzin rozpoczęcia oraz zakończenia pracy, co wynika m.in. z braku możliwości dokładnego określenia liczby godzin niezbędnej do wykonania wyznaczonego zadania.

Dokonując ustaleń w zakresie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, pracodawca powinien uwzględnić podstawowe normy czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w danym okresie rozliczeniowym.

Uzasadnieniem wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy są następujące kryteria:

  • rodzaj pracy (np. prace charakteryzujące się znacznym wahaniem czynności niezbędnych do wykonania w poszczególnych dniach),
  • organizacja pracy (np. prace, których wykonywanie nie wiąże się z koniecznością świadczenia ich w z góry określonych ramach czasowych),
  • miejsce pracy (np. prace wymagające od pracowników częstej zmiany miejsca wykonywania określonych czynności).

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może nastąpić w dowolnym trybie (u.z.p., regulamin pracy lub umowa o pracę).
Ze względu na specyfikę omawianego systemu polegającą na znacznym utrudnieniu lub uniemożliwieniu kontroli sprawowanej przez pracodawcę nad wykonywaniem przez pracownika określonych zadań, w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.).

W systemie zadaniowego czasu pracy stosuje się podstawowy, czyli nieprzekraczający 4 miesięcy, okres rozliczeniowy. Ponadto jest dopuszczalne przedłużenie okresu rozliczeniowego nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach ustanowionych w art. 129 § 2 k.p.

System skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.)

Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne na podstawie pisemnego wniosku pracownika złożonego w tej sprawie. Pracodawca nie dysponuje możliwością wprowadzenia takiego systemu, jeżeli uprzednio nie otrzymał stosownego wniosku pracownika.
Należy ponadto zauważyć, że złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa, nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego – rozstrzygającą rolę w tym zakresie odgrywają plany pracodawcy dotyczące zatrudnienia oraz dobro zakładu pracy.
W systemie skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy, jeżeli zaistniały ku temu przesłanki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System pracy weekendowej (art. 144 k.p.)

System pracy weekendowej polega na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Identycznie jak w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy wprowadzenie pracy weekendowej może nastąpić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika – pracodawca jednak nie ma obowiązku uwzględnienia takiego wniosku.

Jak już wspomniano – podstawowym okresem rozliczeniowym w tym systemie jest okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Jednak obecnie istnieje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, pod warunkiem że istnieją ku temu przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p. 

Sporządzanie rozkładów czasu pracy

W ramach obecnie obowiązujących przepisów zawartych w art. 129 § 3 i 4 k.p. uregulowano kwestie związane ze sporządzaniem rozkładów czasu pracy.

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy na co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 129 § 3 k.p.).

Z przytoczonego powyżej przepisu jednoznacznie zatem wynika, że harmonogramy wytworzone w formie tradycyjnej (pisemnej), jak i sporządzane z wykorzystaniem programów komputerowych mają równo-prawny charakter.

W art. 129 § 4 k.p. wskazano okoliczności, w których pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy. Oznacza to więc, że pracodawca nie musi realizować obowiązku, o którym mowa, jeżeli:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy (odrębnych ustaw, rozporządzeń, u.z.p., porozumień zbiorowych, regulaminów), obwieszczenia dotyczącego ustaleń w zakresie czasu pracy (art. 150 § 1 k.p.), albo z umowy o pracę,
  • w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy (czyli 8 godzin na dobę i prze-ciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy). Przepis ten koresponduje zatem z art. 140 k.p., który określa zasady stosowania systemu zadaniowego czasu pracy,
  • na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy określone w art. 1401 k.p., który wprowadza możliwość usta-nowienia tzw. ruchomego czasu pracy,
  • na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy (ustalenie, o którym mowa, jest dopuszczalne na pod-stawie art. 142 k.p.).

Poprzez wprowadzenie art. 129 § 5 k.p. zagwarantowano pracownikowi prawo do minimalnego wynagrodzenia w danym miesiącu ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca wyszedł z założenia, iż gwarancje przewidziane w ustawie z dn. 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2017 r. poz. 847, ze zm.) są niewystarczające, gdyż nie obejmują przypadków, gdy pracownik w ogóle nie świadczy pracy w danym miesiącu, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalna płaca. W odniesieniu do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy

Obecnie obowiązujące rozwiązania kodeksowe stwarzają pracownikowi możliwość świadczenia pracy wg indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z treścią art. 142 k.p., pracodawca może ustalić – na pisemny wniosek pracownika – indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Cytowany przepis dopuszcza zatem możliwość wykonywania pracy przez danego pracownika na odmiennych zasadach, niż powszechnie obowiązujące w określonej grupie zatrudnionych.

Wymaga jednak podkreślenia, że decyzja w zakresie wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy leży wyłącznie w kompetencji pracodawcy.

Jeżeli pracodawca pozytywnie rozpatrzy wniosek pracownika, to dokonuje zmian w indywidualnym rozkładzie czasu pracy w taki sposób, aby takie działanie nie kolidowało z ogólnie obowiązującymi regulacjami wynikającymi z przyjętego systemu czasu pracy.

Wniosek pracowników-rodziców w sprawie zastosowania elastycznych form organizacji czasu pracy

W ramach ustawy z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1076), mającej na celu realizację działań określonych w drugim etapie funkcjonowania Programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem”– patrz: uchwała nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P. poz. 1250) – dokonano kilku modyfikacji także w przepisach k.p. Zmiany te, zawarte w nowym art. 1421, obejmują rozwiązania adresowane do pracowników-rodziców opiekujących się m.in. dziećmi niepełnosprawnymi. Wprowadzone regulacje umożliwiają skierowanie wniosku do pracodawcy dotyczącego zastosowania wobec pracownika-rodzica, o którym była mowa, elastycznych form organizacji czasu pracy. Co istotne, wspomniany wniosek będzie wiążący dla pracodawcy – będzie mógł on odmówić uwzględnienia wniosku tylko w ściśle określonych przepisami przypadkach, uzasadniając jednocześnie swą decyzję.

Zgodnie zatem z brzmieniem art. 1421 par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

  1. pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
  2. pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  3. pracownika-rodzica:
    • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
    • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.)

– o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.), rozkładzie ruchomego czasu pracy (art. 1401 k.p.) albo w indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.). Wspomniany wniosek może być złożony zarówno w postaci papierowej, jak i w formie elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia omawianego wniosku, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 1421 par. 2 k.p.).

Przepisy omówione powyżej, tj. art. 1421 par. 1 i 2 k.p., stosuje się do pracowników wskazanych w art. 1421 par. 1 pkt 2 i pkt 3 k.p. również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Przedstawione nowe rozwiązania kodeksowe obowiązują od dnia 6 czerwca 2018 r.

Ruchomy czas pracy

Począwszy od dn. 23.08.2013 r. istnieje możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy – regulacje dotyczące tego zakresu przedmiotowego zawarto w art. 1401 k.p., który został wprowadzony do k.p. na mocy nowelizacji z dn. 12.07.2013 r. (Dz.U. poz. 896).

Z art. 1401 § 1 i 2 k.p. wynika, że ruchomy czas pracy może być stosowany w dwu wariantach. Oznacza to, że rozkład czasu może przewidywać:

  • różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub
  • przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Pracodawcy zamierzający skorzystać z przepisów dopuszczających stosowanie ruchomego czasu pracy muszą pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 i 2 k.p., nie może naruszać prawa pracownika do ustawowo gwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego).

W rozkładach czasu pracy stosowanych w ramach ruchomego czasu pracy na podstawie art. 1401 § 1 i 2 k.p. ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1401 § 4 k.p.).

Swoboda w zakresie stosowania pracy zmianowej

Jak wynika z brzmienia art. 146 k.p., praca zmianowa jest dozwolona niezależnie od przyjętego w danym zakładzie pracy systemu czasu pracy. Aktualnie zatem wprowadzenie pracy zmianowej zależy wyłącznie od potrzeb danego pracodawcy i może nastąpić także wówczas, gdy przyjęty system czasu pracy nie wymaga wprost takiej organizacji pracy.

Zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy w stosunku do niektórych pracowników

W stosunku do niektórych osób obowiązuje zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy, mimo że są one objęte systemami i rozkładami czasu pracy dopuszczającymi taką możliwość.

Powyższa zasada dotyczy stosowania następujących systemów i rozkładów czasu pracy:

  • równoważnego czasu pracy,
  • równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
    z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
  • równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,
  • czasu pracy w ruchu ciągłym,
  • systemu skróconego tygodnia pracy,
  • systemu pracy weekendowej.

Bezwzględny zakaz przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy (czyli 8 godzin) obejmuje:

  • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  • pracownic w ciąży.

Względny zakaz przedłużania czasu pracy ponad 8 godzin na dobę dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Wynika stąd, iż pracownicy, o których mowa, nie mogą pracować dłużej niż przez 8 godzin w ciągu doby, chyba że wyrazili na to zgodę.

Pracownicy objęci zarówno bezwzględnym, jak i warunkowym zakazem przedłużania 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru ich czasu pracy.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z zakazem przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym nastąpił okres niewykonywania pracy.

W tym kontekście należy pamiętać jeszcze o dwu grupach pracowników, wobec których nie wolno stosować przedłużonych dobowych norm czasu pracy, czyli o pracownikach młodocianych (dobowy wymiar czasu pracy osoby w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin, a w przypadku osób w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin) oraz o pracownikach niepełnosprawnych, którzy nie powinni pracować dłużej niż 8 godzin w ciągu doby.

Postępowanie w zakresie organizacji czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:

  • z.p. lub
  • regulaminie pracy albo
  • obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. bądź nie jest obowiązany do wydania regulaminu pracy (wzór obwieszczenia patrz: Dział 5, rubryka Druki „ogólne”, poz. 5).

Od powyższych zasad, wyrażonych w art. 150 § 1 k.p., istnieją pewne odstępstwa, o których mowa poniżej.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w u.z.p. lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy oraz – wyjątkowo – za pośrednictwem umowy o pracę (dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa).

Do obwieszczenia, o którym wyżej mowa, stosuje się odpowiednio art. 1043 k.p. Oznacza to, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, oraz że pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., czyli okresy nieprzekraczające 3 lub 4 miesięcy przewidziane w ramach systemu równoważnego czasu pracy – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 150 § 2 k.p.).

Zastosowanie do pracownika systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) lub systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.) następuje na podstawie umowy o pracę (aby wprowadzić jeden z ww. systemów, wymagany jest wniosek pracownika); wnioski pracownika w tej sprawie przechowuje się w części B akt osobowych pracownika.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 k.p. (czyli przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy w warunkach określonych w powołanym przepisie) oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p. (czyli rozkłady stosowane w tzw. ruchomym czasie pracy) ustala się, zgodnie z art. 150 § 3 k.p. – w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 2019 r. w:

  • z.p. lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca jest obowiązany przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (art. 150 § 4 k.p.).

Niezależnie od postanowień ujętych w art. 150 § 3 k.p., rozkłady czasu pracy przewidziane w ruchomym czasie pracy (art. 1401 k.p.) mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika. Wspomniana możliwość wynika z brzmienia art. 150 § 5 k.p.

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Koszty pracownika w rocznym PIT

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 13 § 2a, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2018 r., poz. 800, z późn. zm.), Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej stwierdza, że stanowisko Wnioskodawczyni przedstawione we wniosku z dnia 22 maja 2018 r. (data wpływu 25 maja 2018 r.) uzupełnionym pismem z dnia 8 lipca 2018 r. (data nadania 9 lipca 2018 r., data wpływu 11 lipca 2018 r.) stanowiącym odpowiedź na wezwanie z dnia 20 czerwca 2018 r. Nr 0114-KDIP3-3.4011.265.2018.1.JM (data nadania 21 czerwca 2018 r., data doręczenia 4 lipca 2018 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie kosztów uzyskania przychodów ze stosunku pracy – jest nieprawidłowe.

CZYTAJ DALEJ

Rodzicielskie uprawnienia pracownicze w zakresie czasu pracy

Szczególne uprawnienia rodzicielskie w zakresie czasu pracy określono przede wszystkim w Dziale 8 k.p. Niektóre zagadnienia dotyczące tych aspektów unormowano natomiast wybranych przepisach Działu 6 k.p. „Czas pracy”.

Z dniem 6 czerwca 2018 r. weszła w życie ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076), której celem jest realizacja działań określonych w drugim etapie programu kompleksowego wsparcia rodzin „Za życiem”, ustanowionego na podstawie uchwały nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P.). W ramach powyższej nowelizacji przewidziano też zmiany w k.p., w tym w odniesieniu do możliwości stosowania elastycznych form organizacji czasu pracy do pracowników-rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi. Wspomniane korekty legislacyjne uwzględniono w treści niniejszego punktu.

Pracownice w ciąży podlegają – w okresie zatrudnienia – wzmożonej ochronie, co oznacza, że nie wolno ich zatrudniać:

  • w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (178 § 1 zdanie pierwsze k.p.); jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w porze nocnej jest obowiązany – na okres jej ciąży – zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej (jeśli przeniesienie, o którym mowa, spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy).

W razie braku powyższych możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy (w okresie tego zwolnienia pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia),

  • po przekroczeniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy (148 pkt 2 k.p.).
  • Niniejsza regulacja dotyczy zatrudnienia pracownic w ciąży w ramach systemów i rozkładów czasu pracy przewidujących możliwość przedłużenia dobowej podstawowej normy czasu pracy (systemy równoważnego czasu pracy określone w art. 135–137 k.p., system czasu pracy w ruchu ciągłym, system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej). Pracownice w ciąży, pomimo niedopuszczalności zatrudniania ich w przedłużonym dobowym wymiarze (ponad 8 godzin), zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.

Wskazane wyżej zakazy zatrudniania pracownic w ciąży mają bezwzględny charakter. Żadne okoliczności, takie jak szczególne potrzeby pracodawcy czy wyrażenie przez pracownicę zgody na dany rodzaj pracy, nie stanowią przesłanki do wyłączenia stosowania przepisów art. 178 § 1 zdanie pierwsze k.p. oraz art. 148 pkt 2 k.p.

Względne zakazy zatrudniania oraz delegowania poza stałe miejsce pracy

Poza uprzednio wymienionymi kategorycznymi zakazami zatrudniania pracownic w ciąży w określonych sytuacjach, k.p. przewiduje także względne zakazy powierzania pracy pracownikom objętym szczególnymi uprawnieniami rodzicielskimi.

⇒   Pracownicy w ciąży nie wolno – bez jej zgody:

  • delegować poza stałe miejsce pracy,
  • zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

⇒   Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno – bez jego zgody:

  • zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w systemie przerywanego systemu czasu pracy,
  • zatrudniać po przekroczeniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy, jeżeli pracownik wykonuje pracę w ramach równoważnych systemów czasu pracy, o których mowa w art. 135–137 k.p., w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z zakazem przedłużania dobowej normy czasu pracy,
  • delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca uzyskuje od pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia pisemne oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z ww. uprawnień (określonych w art. 148 pkt 3 k.p. i art. 178 § 2 k.p.). Oświadczenie pracownika włącza się do jego akt osobowych w części B (§ 6 ust. 2 pkt 2 ppkt c) rozp. MPiPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).

Zwolnienie pracownicy ciężarnej na niezbędne badania lekarskie związane z ciążą

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na badania lekarskie, jeżeli:

  • badania te przeprowadzane są w związku z ciążą i zostały zalecone przez lekarza,

  • badań, o których mowa, nie można wykonać poza godzinami pracy.

Za czas nieobecności w pracy z powodu badań lekarskich związanych z ciążą pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego wg zasad stosowanych przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki płacowe określone w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Uregulowania zawarte w art. 1867 k.p. umożliwiają pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego kontynuowanie zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy (nie niższym jednak niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy) w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W tym celu pracownik składa pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić ten wniosek.

Powyższy wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Złożenie wniosku bez zachowania wskazanego terminu odnosi taki skutek, że pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Warto podkreślić, że w przypadku gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, to z uprawnienia określonego w art. 1867 k.p. może korzystać jedno z nich (art. 1891 k.p.).

Zawartość omawianego wniosku oraz dokumenty, jakie należy dołączyć do tego wniosku określonego w § 24 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243). Oznacza to, że wspomniany wniosek powinien obejmować następujące informacje:

  • imię i nazwisko pracownika,
  • imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy,
  • wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy,
  • wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do wniosku dołącza się:

  • skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,
  • oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał
    z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Możliwość łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy
u pracodawcy udzielającego tego urlopu

Zgodnie z przepisami k.p. obowiązującymi od dn. 02.01.2016 r. pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy (art. 1821e § 1 k.p.). W powyższych okolicznościach podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie. Składniki wniosku, o którym mowa, określono w § 20 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych
z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243).

Zasady proporcjonalnego wydłużenia urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika tego urlopu z pracą określono w art. 1821f k.p.

Powyżej przedstawione regulacje w zakresie łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu stosuje się odpowiednio także do pracownika mającego prawo do urlopu rodzicielskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie i wystąpieniem do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej (art. 183 § 4 i § 5 k.p.).

Stosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy do rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi

Ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076) wprowadziła do przepisów k.p. nowy zapis, tj. art. 1421, który umożliwia szczególnym grupom pracowników-rodziców złożenie wiążącego pracodawcę wniosku o zastosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U.poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

3) pracownika-rodzica:

  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
  • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.)

– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (przerywany czas pracy), lub ruchomym czasie pracy (art. 1401 k.p.) albo indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.).

Wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku tylko wówczas, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wspomnianego wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Należy podkreślić, że omówione dotąd regulacje art. 1421 k.p. stosuje się do pracowników, o których mowa powyżej w pkt 2 i pkt 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Nowelizacja z dnia 10.05.2018 r.wprowadziła także udogodnienia dla wyżej wsakazanych pracowników-rodziców w zakresie podjęciaprzez tych pracowników telepracy. Nowe uregulowania w art. 676 k.p. umożliwiają pracownikom wspomnianym powyżej w pkt 2 i pkt 3 złożenie wniosku wiążącego pracodawcę o wykonywanie pracy w formie telepracy. Pracodawca uwzględnia ten wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizacje pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie swej decyzji pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Przywołany zapis stosuje się również do pracowników, o których mowa w pkt 2 i pkt 3, także po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią

Pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługują:

  • dwie półgodzinne przerwy w pracy wliczane do czasu pracy – jeżeli pracownica karmi 1 dziecko,
  • dwie przerwy w pracy wliczane co czasu pracy, po 45 minut każda – jeżeli pracownica karmi więcej niż 1 dziecko.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie – przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje 1 przerwa na karmienie.

Przerwy na karmienie mogą być – na wniosek pracownicy – udzielane łącznie. Należy również podkreślić, że realizacja obowiązku określonego w art. 187 k.p. (przerwy na karmienie) może być dokonana przez proporcjonalne skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy danej pracownicy. Pracodawca jest uprawniony do zwrócenia się o przedłożenie przez pracownicę aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego okoliczność karmienia dziecka piersią.

Za czas przerw na karmienie pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie urlopowe, z tym że składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadał okres niewykonywania pracy.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14

Wynikające z art. 188 k.p. prawo do dodatkowego zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) przysługuje pracownikom, jeżeli faktycznie wychowują przynajmniej 1 dziecko w wieku do lat 14. Niniejsze uprawnienie dotyczy zarówno rodziców wychowujących własne dziecko, jak i opiekunów prawnych sprawujących opiekę nad dziećmi przysposobionymi, w tym także w ramach rodziny zastępczej.

O sposobie wykorzystania w danym roku powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w konkretnym roku kalendarzowym (art. 188 § 2 k.p.).

Zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 188 § 1 k.p., udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wielkości etatu tego pracownika.

Zgodnie z art. 1891 k.p. z dwudniowego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem mogą korzystać oboje rodzice lub opiekunowie, jeżeli pozostają w zatrudnieniu. Przepisy k.p. nie zezwalają jednak na odrębne korzystanie przez rodziców (opiekunów) z uprawnienia określonego w art. 188 k.p. W takim przypadku zwolnienie przysługuje jednej z uprawnionych osób, możliwe jest także wykorzystanie przez każde z rodziców (opiekunów) po 1 dniu zwolnienia lub podzielenie się zwolnieniem w określonym wymiarze godzinowym.

W związku z powyższym ograniczeniem pracownik składa pracodawcy oświadczenie odpowiednio o zamiarze lub braku zamiaru skorzystania ze zwolnienia przysługującego na podstawie art. 188 k.p. Oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dotyczące wymienionego uprawnienia pracodawca włącza do części B akt osobowych pracownika.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14 przysługuje w danym roku kalendarzowym. Dni lub godziny zwolnienia od pracy niewykorzystane w konkretnym roku kalendarzowym nie mogą być przeniesione na rok następny.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika oraz udokumentowania danych osobowych dotyczących dzieci (art. 221 § 2 pkt 1 oraz § 3 k.p.). Prawo do zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 k.p. nie jest uzależnione od przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego np., że dziecko jest chore.

Ponadto na uprawnienie przewidziane w art. 188 k.p. nie wpływają następujące okoliczności:

  • fakt, iż małżonek pracownika będącego rodzicem (opiekunem) nie jest zatrudniony bądź korzysta z urlopu wychowawczego,
  • staż pracy u danego pracodawcy. Pracownik nabywa prawo do dwudniowego albo 16-godzinnego (lub proporcjonalnie skróconego w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy) zwolnienia w pierwszym dniu zatrudnienia u danego pracodawcy. Analogicznie należy także traktować w zakresie komentowanego uprawnienia powrót pracownika do pracy w ciągu roku kalendarzowego, po okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • liczba dzieci znajdujących się pod opieką uprawnionego pracownika – przysługują mu zawsze 2 dni lub 16 godzin (bądź proporcjonalnie mniej przy niepełnym wymiarze etatu) zwolnienia w ciągu roku kalendarzowego, bez względu na to, czy sprawuje opiekę nad 1 dzieckiem (w wieku do lat 14), czy nad większą liczbą dzieci.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ
swimming-pool-3204359_640.jpg

Obowiązek przesunięcia terminu urlopu przez pracodawcę

Co do zasady urlop wypoczynkowy jest udzielany zgodnie z planem urlopowym lub na podstawie porozumienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Niemniej jednak może zdarzyć się tak, że pracownik nie może wykorzystać urlopu w ustalonym terminie. Kodeks pracy wskazuje kilka takich przesłanek.

CZYTAJ DALEJ

Prezydent podpisał nowelizację ustawy o pracowniczych programach emerytalnych

Ustawa ma na celu dostosowanie przepisów prawa polskiego do uregulowań dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2014/50 z dnia 16 kwietnia 2014 r. w sprawie minimalnych wymogów służących zwiększeniu mobilności pracowników między państwami яндекс członkowskimi dzięki łatwiejszemu nabywaniu i zachowywaniu uprawnień do dodatkowych emerytur (Dz.Urz. UE L 128 z 30.04.2014, str. 1).

Przedmiotowa ustawa wprowadza maksymalny okres oczekiwania na nabycie prawa do przystąpienia do dodatkowego programu emerytalnego – umowa zakładowa nie może przewidywać dłuższego niż 3 lata stażu pracy uprawniającego do uczestnictwa w pracowniczym programie emerytalnym.

Ustawa dodatkowo rozszerza obowiązki informacyjne pracodawców prowadzących pracownicze programy emerytalne względem uczestników programu, byłych pracowników oraz osób uprawnionych do otrzymania środków zgromadzonych przez uczestnika programu w przypadku jego śmierci w celu dostarczenia zindywidualizowanej informacji.

Określony został termin (na wniosek niezwłocznie), forma (na piśmie), postać (papierowa lub elektroniczna) i częstotliwość (nie częściej niż raz w roku) przekazywania tej informacji oraz dokładnie doprecyzowano, co powinna ona zawierać.

Ustawa ponadto zobowiązuje zarządzających pracowniczymi programami emerytalnymi do niezwłocznego przekazywania pracodawcom prowadzącym te programy, na ich wniosek, informacji dotyczących wartości środków zgromadzonych na rachunku pracownika (aktywnego uczestnika lub byłego pracownika).

Nowelizacja ustanawia okres przejściowy dla dostosowania umów zakładowych, zawartych dotychczas, które przewidują dłuższy niż 3 lata staż pracy u danego pracodawcy, pozwalający na udział w programie emerytalnym (do dnia 31 grudnia 2018 r.) i wprowadza wymóg zgłoszenia do organu nadzoru informacji o wymaganych zmianach w programie emerytalnym (w ciągu 30 dni od dokonania tej zmiany).

Nowe regulacje wejdą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.

Źródło: www.prezydent.pl

CZYTAJ DALEJ

Dofinansowanie do wycieczki – czy odprowadzić zaliczkę?

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 13 § 2a, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2017 r., poz. 201, z późn. zm.) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej stwierdza, że stanowisko Wnioskodawcy przedstawione we wniosku z dnia 14 marca 2018 r. (data wpływu 21 marca 2018 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych dofinansowania z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych kosztów wycieczki – jest prawidłowe.

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts