menu trigger  menu trigger

Zasady opłacania składek na FGŚP

Obowiązek opłacania składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) ustanowiony został zapisem art. 9 ustawy z dnia 13.07.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2020 r. poz. 7), zwanej dalej „ustawą o ochronie roszczeń pracowniczych”. Wspomniany obowiązek dotyczy pracodawców wymienionych w art. 2 ust. 1 powołanej ustawy – nieobjętych jednocześnie wyłączeniem zawartym w art. 2 ust. 2. Chodzi zatem w szczególności o pracodawcę będącego przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 06.03.2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz.U. z 2021 r. poz. 162). Tak więc obowiązek opłacania składek na FGŚP spoczywa na:

  • przedsiębiorcach, o których mowa w art. 2 ust. 1 cyt. ustawy, prowadzących działalność gospodarczą wyłącznie na terytorium RP,
  • przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą również na terytorium innych państw członkowskich UE lub państw członkowskich EFTA – stron umowy o EOG w odniesieniu do działalności prowadzonej na terytorium RP,
  • oddziale banku zagranicznego,
  • oddziale lub przedstawicielstwie przedsiębiorcy zagranicznego.

Składki należy opłacać za osoby zatrudnione – wymienione w art. 10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych – czyli za osoby fizyczne podlegające na mocy art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2020 r. poz. 266, z późn. zm.), zwanej dalej „u.s.u.s.”, obowiązkowi ubezpieczeń emerytalno-rentowych z poniżej wymienionych tytułów:

  • stosunku pracy,
  • wykonywania pracy nakładczej, umowy zlecenia, umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z k.c. stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
  • wykonywania pracy zarobkowej na innej podstawie niż stosunek pracy na rzecz rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

Wyłączenie lub ustanie obowiązku opłacania składek na FGŚP

Pracodawca obowiązany na podstawie art. 9 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych do opłacania składek na FGŚP nie opłaca tych składek za pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z jednego z powyżej wymienionych urlopów. Czasowe zwolnienie z obowiązku opłacania składek na FGŚP za pracowników powracających do pracy po okresie korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem przewiduje art. 9a ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych.

Kolejne ulgi w opłacaniu składek na FGŚP wynikają z brzmienia art. 9b ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych. Oznacza to zatem, że pracodawca nie opłaca składek na FGŚP:

  • przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za osoby zatrudnione, które ukończyły 50 rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawały w ewidencji bezrobotnych PUP,
  • za pracowników, którzy osiągnęli wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn.

 

Ponadto, art. 9c cyt. ustawy przewiduje, że pracodawca nie opłaca składek na FGŚP przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za skierowanych zatrudnionych bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30 roku życia.

Obowiązek opłacania składek na FGŚP ustaje po dacie niewypłacalno-ści pracodawcy (art. 28 ust. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych).

Podstawa wymiaru składki na FGŚP

Podstawą wymiaru składki na FGŚP jest podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (art. 29 ust. 1 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych).

Obliczanie podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych uregulowano w art. 18–19 u.s.u.s. oraz w rozp. MPiPS z dnia 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe (Dz.U. z 2017 r. poz. 1949).

Należy podkreślić, że składkę na FGŚP opłaca się nadal, mimo ustania obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe z powodu przekroczenia przez ubezpieczonego rocznego limitu kwotowego składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, o którym mowa w art. 19 ust. 1 u.s.u.s. (patrz: art. 29 ust. 1 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych). W roku 2021 kwota tego limitu wynosi 157 770 zł (Obwieszczenie MRiPS z dnia 18.11.2020 r. w sprawie kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w roku 2021 oraz przyjętej do jej ustalenia kwoty prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia – M.P. z 2020 r. poz. 1061).

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi przychód (albo suma przychodów), w rozumieniu ustawy z dnia 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1426, z późn. zm.) – czyli:

  • otrzymane lub pozostawione do dyspozycji pieniądze oraz wartości pieniężne (wynagrodzenia, dodatki, zwroty, ryczałty itp.) oraz
  • wartość świadczeń otrzymanych w naturze (otrzymanych rzeczy, usług) i innych nieodpłatnych świadczeń.

W stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy k.c. dotyczące zlecenia podstawą wymiaru składek jest przychód z ww. umów, jeżeli w umowie odpłatność za jej wykonanie określono kwotowo – w stawce godzinowej lub akordowej, albo prowizyjnie. W razie gdy odpłatność z tytułu wymienionej umowy została ustalona w innej formie, podstawę wymiaru składki stanowi zadeklarowana kwota – nie niższa jednak od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W odniesieniu do osób uprawnionych do pobierania:

  • zasiłku macierzyńskiego,
  • świadczenia pielęgnacyjnego,
  • świadczenia socjalnego, zasiłku socjalnego,
  • świadczenia szkoleniowego

–   podstawą wymiaru jest kwota pobieranych świadczeń lub zasiłków.

W podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rento-we osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy lub świadczących pracę nakładczą nie uwzględnia się:

  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby (łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym) lub odosobnienia
    w związku z chorobą zakaźną,
  • zasiłków (np. zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego itd.),
  • przychodów wyłączonych z podstawy oskładkowania wymienionych w § 2 ust. 1 wspomnianego wyżej rozp. MPiPS z dnia 18.02.1998 r.

Składki na FGŚP obciążają w całości koszty działalności pracodawców (art. 28 ust. 1 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych).

Należy jednocześnie zauważyć, że pracodawca – po dacie jego niewypłacalności – nie ma obowiązku opłacania składek na FGŚP.

Ustalanie wysokości składki

Wysokość stopy procentowej składki na FGŚP określana jest corocznie w ustawie budżetowej (art. 29 ust. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych).

Zgodnie z art. 28 USTAWY BUDŻETOWEJ NA ROK 2021 z dnia 20 stycznia 2021 r. (Dz.U. z 2021 r. poz. 190) w roku 2021 obowiązkowa składka na FGŚP wynosi 0,10% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia emerytalno-rentowe.

Oznacza to zatem, że stopa procentowa składki na FGŚP nie uległa zmianie w stosunku do wysokości tej składki obowiązującej w ubiegłym roku.

Terminy opłacania oraz pobór składek

Poboru składek na FGŚP dokonuje ZUS i przekazuje na rachunek bankowy Funduszu, o którym mowa, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni roboczych od ich rozliczenia.

W przypadku nieprzekazania składek na rachunek bankowy FGŚP w powyższych terminach, od ZUS należne są odsetki ustawowe za opóźnienie.

Jeżeli ostatni dzień przewidziany na dokonanie wpłaty przypada w dniu wolnym od pracy lub w sobotę, termin uiszczenia składek ulega przesunięciu na pierwszy następny dzień roboczy (art. 31 u.s.u.s. w związku z art. 12 § 5 ustawy z dnia 29.08.1997 r. – Ordynacja podatkowa – Dz.U. z 2020 r. poz. 1325, z późn. zm.).

W zakresie poboru składek na FGŚP, egzekucji tych składek, wymierzania odsetek za zwłokę oraz dodatkowej opłaty i grzywny z tytułu nieopłacenia składek w terminie stosuje się przepisy dotyczące składek na ubezpieczenia społeczne.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Badania profilaktyczne pracowników

W art. 229 § 4 k.p. sformułowano zasadę mającą bezwzględnie obowiązujący charakter, zgodnie z którą pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Kwestię statusu orzeczenia lekarskiego – w kontekście aktualności tego dokumentu – rozstrzygnięto w wyroku SN z dnia 18.12.2002 r. Skład orzekający uznał, że aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (I PK 44/02, OSNAPiUS 2004/12/209). Oznacza to, że każde zdarzenie mogące wpłynąć na kondycję zdrowotną pracownika przerywa ważność orzeczenia lekarskiego i powoduje konieczność przeprowadzenia nowych badań lekarskich.

Umowa o świadczenia zdrowotne na rzecz pracowników zawierana między pracodawcą a służbą medycyny pracy

W obecnym stanie prawnym – wynikającym z przepisów ustawy z dnia 27.06.1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1175) – świadczenia zdrowotne na rzecz pracowników, w tym badania profilaktyczne pracowników, powinny być realizowane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez określony podmiot z podstawową jednostką służby medycyny pracy, zwaną dalej „zleceniobiorcą”.

W myśl art. 12 ust. 1 ustawy o służbie medycyny pracy, badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia, określony w art. 5 ust. 2 cyt. ustawy, ze zleceniobiorcą.

 

Przez podmiot obowiązany do zapewnienia świadczeń medycznych – zwany dalej „zleceniodawcą”– o którym mowa w art. 5 ust. 2 cyt. ustawy należy rozumieć:

  • pracodawcę – w odniesieniu do pracowników, osób pozostających
    w stosunku służbowym oraz osób wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą,
  • szkołę lub szkołę wyższą albo organizatora kwalifikacyjnych kursów zawodowych – w stosunku do kandydatów do szkół ponadpodstawowych lub wyższych i na kwalifikacyjne kursy zawodowe, uczniów i słuchaczy tych szkół, studentów oraz słuchaczy kwalifikacyjnych kursów zawodowych, którzy w trakcie praktycznej nauki zawodu lub stażu uczniowskiego są narażeni na działanie czynników szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia,
  • podmiot uprawniony do prowadzenia szkoły doktorskiej – w odniesieniu do doktorantów, którzy w trakcie kształcenia są narażeni na działanie czynników szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia,
  • podmiot zatrudniający – w odniesieniu do osób świadczących pracę w czasie odbywania kary pozbawienia wolności w zakładach karnych, przebywania w aresztach śledczych lub wykonujących pracę
    w ramach kary ograniczenia wolności.

Warto jednocześnie podkreślić, że w świetle brzmienia art. 2 ust. 2 pkt 1 ustawy o służbie medycyny podstawowymi jednostkami służby medycyny pracy są podmioty wykonujące działalność leczniczą w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi, z wyłączeniem pielęgniarek i położnych wykonujących zawód w formach określonych odrębnymi przepisami.

Stosownie do brzmienia art. 12 ust. 2 ustawy o służbie medycyny pracy, umowa zawarta przez zleceniodawcę ze zleceniobiorcą powinna określać w szczególności:

  • strony umowy oraz osoby objęte świadczeniami z tytułu umowy;
  • zakres opieki zdrowotnej, który w odniesieniu do pracowników powinien obejmować co najmniej te rodzaje świadczeń, do których zapewniania zleceniodawca jest obowiązany na podstawie k.p., ustawy
    o służbie medycyny pracy i przepisów wydanych w oparciu o te ustawy;
  • warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych, a zwłaszcza sposób rejestracji osób objętych umową, organizację udzielania świadczeń, tryb przekazywania zaświadczeń lekarskich o zdolności do pracy bądź nauki oraz sposób podania tych informacji do wiadomości zainteresowanych;
  • sposób kontrolowania przez zleceniodawcę wykonania postanowień umowy;
  • obowiązki zleceniodawcy wobec zleceniobiorcy dotyczące:
    • przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników,
    • zapewnienia udziału w komisji bhp działającej na terenie zakładu pracy,
    • zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy,
    • udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia;
      • wysokość należności, sposób jej ustalania, terminy płatności oraz tryb rozliczeń finansowych,
      • dopuszczalność zlecenia osobom trzecim przez zleceniobiorcę niektórych obowiązków wynikających z umowy, zgodnie z art. 14 ustawy o służbie medycyny pracy;
      • okres, na który została zawarta umowa, z tym że okres ten nie może być krótszy niż rok,
      • sposób rozwiązywania umowy za wypowiedzeniem i przypadki stanowiące podstawę rozwiązywania umowy ze skutkiem natychmiastowym,
      • tryb rozstrzygania sporów związanych z realizacją i rozliczeniem finansowym umowy, zwłaszcza w przypadku uchybień stwierdzonych w trybie określonym w art. 18 ustawy o służbie medycyny pracy.

Zleceniobiorca informuje właściwą inspekcję o niewywiązywaniu się przez zleceniodawcę z zobowiązań w zakresie przekazywania informacji o czynnikach szkodliwych dla zdrowia, zapewnienia udziału w komisji bhp i możliwości przeglądu stanowisk pracy (w celu dokonania oceny warunków pracy) oraz udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy (w części odnoszącej się do ochrony zdrowia).

Zleceniodawca, działając w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, ma prawo wyboru podstawowej jednostki służby medycyny pracy (art. 13 ustawy o służbie medycyny pracy).

Wstępne badania lekarskie

Aby ustalić, czy dana osoba może zostać zatrudniona na określonym stanowisku pracy, pracodawca jest obowiązany skierować tę osobę na wstępne badania profilaktyczne.

Zgodnie z art. 229 § 1 k.p. wstępnym badaniom lekarskim – z zastrzeżeniem art. 229 § 11 k.p. – podlegają:

  • osoby przyjmowane do pracy,
  • pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

W przytoczonym przepisie zawarto odniesienie do art. 229 § 11 k.p., wskazującego okoliczności, których zaistnienie powoduje brak obowiązku kierowania kandydatów do pracy na wstępne badania lekarskie. Oznacza to zatem, że wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:

  • przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu bądź wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą,
  • przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Drugi z wariantów przewidzianych w powyższym wyliczeniu stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą (art. 229 § 12 k.p.).

Pracodawca żąda od osoby przyjmowanej do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badanie lekarskie i pracodawca ten twierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych, oraz odpowiednio od osoby przyjmowanej do pracy pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą, aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku pracy oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia.

Wynik przeprowadzonego badania wstępnego dokumentuje się w zaświadczeniu lekarskim wg wzoru określonego w zał. nr 2 do rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067).

Okresowe i kontrolne badania lekarskie

Zgodnie z art. 229 § 2 k.p. pracownik podlega:

  • okresowym badaniom lekarskim,
  • kontrolnym badaniom lekarskim – w przypadku gdy niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż 30 dni; badanie kontrolne służy ustaleniu zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Ponadto pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

  • po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,
  • po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z dokonywanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W razie konieczności przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdów wg zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Wyniki badań kontrolnych i okresowych dokumentuje się w zaświadczeniu lekarskim wg wzoru określonego w zał. nr 2 do rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r.

Jeżeli w wyniku badania lekarskiego i oceny narażeń występujących na stanowisku pracy ustalono:

  • konieczność przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na ujawnienie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 k.p.),
  • że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego (art. 201 § 2 k.p.),
  • że u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.),
  • niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, i nie został on uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 231 k.p.)

–   orzeczenia lekarskie są wydawane w formie zaświadczeń wg wzoru określonego w zał. nr 3 do rozp. MZiOS z dn. 30.05.1996 r.

Zaświadczenia lekarskie, o których mowa w zał. nr 2 i 3 cyt. rozp., w tym także dotyczące wstępnych badań lekarskich, lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne przekazuje osobie badanej i pracodawcy.

Zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wystawia się wg zasad określonych w rozp. MZ z dnia 03.03.2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. Nr 42, poz. 292).

Skierowanie na badanie profilaktyczne

Stosownie do brzmienia art. 229 § 4a k.p. wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Jak wynika z treści § 4 ust. 2 rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r., skierowanie na badanie lekarskie powinno zawierać:

1)  określenie badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,

2)  w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy – określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,

3)  w przypadku pracowników – określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,

4)  opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

 

Urzędowy wzór skierowania na badania lekarskie został określony w załączniku nr 3a do rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r. Ministerialny wzór skierowania na badania lekarskie zamieszczono w Dziale 5 zbioru „Wzory druków z komentarzem”, w części Druki „ogólne”, pod poz. 2.

Skierowanie na badania lekarskie jest wydawane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje osoba kierowana na badania.

Koszty badań profilaktycznych oraz obowiązek przechowywania orzeczeń wydanych na ich podstawie

Badania wstępne, kontrolne i okresowe są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. W ramach tej opieki pracodawca pokrywa koszty:

  • badań lekarskich przeprowadzonych poza terminami wynikającymi
    z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekania o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy – w przypadku konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika lub w przypadku stwierdzenia u pracownika objawów choroby zawodowej albo stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, i nie został on uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS,
  • wykonania u pracowników – zatrudnionych na stanowiskach pracy stwarzających podobne zagrożenie – badań celowanych lub testów ekspozycyjnych, ukierunkowanych na wczesną diagnostykę ewentualnych zmian chorobowych u tych pracowników – w razie wystąpienia przypadku choroby zawodowej,
  • wprowadzenia monitorowania stanu zdrowia pracowników i szkolenia pracowników w zakresie ochrony przed zagrożeniami i możliwości ograniczenia ryzyka zawodowego, jakie wiąże się z pracą wykonywaną w określonych warunkach – w razie gdy pracownicy świadczą pracę w warunkach występowania przekroczeń NDS i NDN,
  • uczestniczenia lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami w komisji bhp, powołanej w trybie określonym w art. 23712p.

Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, o których mowa w art. 229 § 1, 2 i 5 k.p. W zależności od rodzaju przeprowadzonego badania profilaktycznego, konkretne orzeczenia lekarskie umieszcza się w części A, B lub C akt osobowych pracownika.

Warto dodać, że zgodnie z art. 22 pkt 2 ustawy o służbie medycyny pracy, pracodawcy finansują wybrane przez siebie świadczenia zdrowotne z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej, należące do zadań służby medycyny pracy określonych w art. 6 ust. 1 wymienionej ustawy.

Zasady oraz tryb przeprowadzania badań profilaktycznych

Zgodnie z § 2 ust. 1 cyt. rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r. zakres i częstotliwość badań profilaktycznych określają wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, stanowiące zał. nr 1 do nin. rozp.

Lekarz wykonujący badanie profilaktyczne może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne, w zależności od wskazań, w szczególności: otolaryngologiczne, neurologiczne, okulistyczne, dermatologiczne, alergologiczne lub psychologiczne, oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, niż to określono we wskazówkach metodycznych, jeżeli stwierdzi, że jest to konieczne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy bądź pracownika. Specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe stanowią część badania profilaktycznego.

Lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne korzysta z zaleceń dotyczących postępowania lekarskiego w stosunku do pracowników poddanych określonym narażeniom, upowszechnianych przez instytuty badawcze w dziedzinie medycyny pracy, a w odniesieniu do osób zatrudnionych w transporcie kolejowym także przez Centrum Naukowe Medycyny Kolejowej.

Badania profilaktyczne kończą się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:

  • brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo
  • istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

–   w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania profilaktyczne wydanym przez pracodawcę.

 

W sprawach dotyczących stwierdzenia zdolności danej osoby do wykonywania pracy na określonym stanowisku lekarz orzeka na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowis-ku pracy.

Oceny zagrożeń, o których wyżej mowa, lekarz dokonuje na podstawie przekazywanej przez pracodawcę informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących na stanowiskach pracy. Wskazane jest, aby lekarz uzupełnił informacje pracodawcy o spostrzeżenia z przeprowadzonych wizytacji stanowisk pracy.

Lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne dokonuje w dokumentacji medycznej pracownika opisu badania oraz wpisu treści orzeczenia.

Lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wydaje orzeczenie lekarskie – według wzoru określonego odpowiednio w zał. nr 2 lub zał. nr 3 do rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r. – osobie badanej oraz pracodawcy.

Postępowanie w zakresie odwołania od orzeczenia lekarskiego

Postępowanie odwoławcze w odniesieniu do orzeczenia lekarskiego uregulowano w § 5 rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r.

Od orzeczenia lekarskiego wydanego po przeprowadzeniu badań profilaktycznych stwierdzającego brak przeciwwskazań lub istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach opisanych przez pracodawcę w skierowaniu na te badania – przysługuje odwołanie wnoszone na piśmie.

Odwołanie przysługuje osobie badanej oraz pracodawcy, który wydał skierowanie na badania lekarskie.

Zgodnie z § 5 ust. 3 rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r. odwołanie wraz z jego uzasadnieniem wnosi się w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza, który je wydał, do jednego z podmiotów odwoławczych, którymi są:

1) wojewódzkie ośrodki medycyny pracy właściwe ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik;

2) instytuty badawcze w dziedzinie medycyny pracy lub Uniwersyteckie Centrum Medycyny Morskiej i Tropikalnej w Gdyni, jeżeli odwołanie dotyczy orzeczenia lekarskiego wydanego przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy;

3) Centrum Naukowe Medycyny Kolejowej, jeżeli odwołanie dotyczy orzeczenia lekarskiego wydanego przez Kolejowy Zakład Medycyny Pracy;

4) podmioty lecznicze utworzone i wyznaczone przez Ministra Obrony Narodowej.

Lekarz, za pośrednictwem którego jest składane odwołanie, w terminie 7 dni od dnia otrzymania odwołania, przekazuje je wraz z dokumentacją stanowiącą podstawę wydanego orzeczenia lekarskiego do właściwego podmiotu odwoławczego (patrz: instytucje wskazane powyżej w wyliczeniu).

Badania w trybie odwołania przeprowadza w terminie 14 dni od dnia otrzymania odwołania właściwy podmiot odwoławczy.

Orzeczenie lekarskie wydane w trybie odwołania jest ostateczne (§ 5 ust. 6 rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r.).

Dokumentacja medyczna badań profilaktycznych

Lekarze przeprowadzający badania profilaktyczne prowadzą doku-mentację medyczną, która obejmuje:

  • kartę badania profilaktycznego,
  • rejestr wydanych orzeczeń.

Karta badania profilaktycznego powinna zawierać:

1) identyfikator jednostki wykonującej badanie profilaktyczne (nazwa, adres, numer identyfikacyjny REGON) oraz lekarza udzielającego świadczeń (imię i nazwisko oraz symbole cyfrowe i literowe umieszczone na pieczęci, o której mowa w § 8 ust. 2 cyt. rozp.), a w przypadku lekarza prywatnie praktykującego — imię i nazwisko lekarza, adres, numer identyfikacyjny REGON oraz symbole cyfrowe i literowe umieszczone na pieczęci, o której mowa w § 8 ust. 2 cyt. rozp.,

2) dane identyfikacyjne osoby objętej badaniami (imię i nazwisko, datę urodzenia, adres zamieszkania),

3) dane identyfikacyjne miejsca pracy osoby objętej badaniami (nazwa, adres, numer identyfikacyjny REGON),

4) dane o przebiegu zatrudnienia osoby badanej,

5) ocenę zagrożeń dla zdrowia pracownika lub stwierdzenie ich braku, wynikającą z informacji pracodawcy o występowaniu czynników szkodliwych lub uciążliwych na stanowisku pracy zajmowanym przez osobę badaną,

6) dane z wywiadu lekarskiego i badania przedmiotowego,

7) wyniki badań diagnostycznych i (lub) konsultacyjnych,

8) uzasadnienie poszerzenia zakresu lub skrócenia częstotliwości wykonania badania profilaktycznego w stosunku do ustaleń zawartych we wskazówkach metodycznych,

9) treść orzeczenia.

Wzór rejestru wydanych orzeczeń został określony w zał. nr 7 do rozp. MZiOS z dnia 30.05.1996 r.

Konsekwencje nieprawidłowości w zakresie badań profilaktycznych pracowników

Niedopełnienie lub niewłaściwe wykonanie przez pracodawcę obowiązków w zakresie badań profilaktycznych pracowników stanowi przesłankę zastosowania środków prawnych na zasadach ogólnych dotyczących odpowiedzialności pracodawcy (patrz: rozdz. XIX komentarza).

Zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 k.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z dnia 10.05.2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619).

Szczególne rozwiązania dotyczące przeprowadzania badań lekarskich pracowników przewidziane w ustawie o COVID-19

W związku z działaniami podejmowanymi w celu zapobiegania i zwalczania zakażenia wirusem SARS-CoV-2 wprowadzono specjalne, tymczasowe rozwiązania prawne dotyczące przeprowadzania badań lekarskich pracowników. Odpowiednie zapisy w tym zakresie zostały zawarte w art. 12a ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o COVID-19”.

Zgodnie z art. 12a ust. 1 pkt 1 ustawy o COVID-19 w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, od dnia ogłoszenia danego stanu, zawiesza się wykonywanie obowiązków wynikających z przepisów art. 229 § 2 zdanie pierwsze, § 4a w zakresie badań okresowych i § 5 k.p.

Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków, o których wyżej była mowa, i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 180 dni od dnia odwołania danego stanu.

W przypadku braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzania badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza traci moc po upływie 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania epidemii. Lekarz ten może przeprowadzić badanie i wydać orzeczenie lekarskie w trybie określonym w art. 2 ust. 4 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty. Do orzeczenia lekarskiego stosuje się odpowiednio art. 2 pkt 6 ustawy z dnia 28 kwietnia 2011 r. o systemie informacji w ochronie zdrowia (Dz.U. z 2020 r. poz. 702, z późn. zm.). Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika (art. 12a ust. 3 ustawy o COVID-19).

W trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

  • w stosunku do osoby zatrudnianej na stanowisko pracy inne niż administracyjno-biurowe okresy, o których mowa w art. 229 § 11 pkt 1 i 2 k.p., zostają wydłużone do 180 dni,
  • wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby zatrudniane na stanowisko administracyjno-biurowe, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy.

Badania lekarskie oraz psychologiczne przewidziane w przepisach o promocji zatrudnienia

Zgodnie z art. 2 ust. 3 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1409), koszty badań lekarskich lub psychologicznych mających na celu:

  • stwierdzenie zdolności bezrobotnego do wykonywania pracy, uczestnictwa w szkoleniu lub przygotowaniu zawodowym dorosłych, odbywania stażu, wykonywania prac społecznie użytecznych,
  • określenie szczególnych predyspozycji psychofizycznych wymaganych do wykonywania zawodu

–   przeprowadzanych na wniosek powiatowego urzędu pracy, są finansowane z Funduszu Pracy.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o rehabilitacji zawodowej

Obowiązujące obecnie przepisy ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2020 r. poz. 426, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o rehabilitacji zawodowej”, nadają Prezesowi Zarządu PFRON uprawnienia kontrolne w stosunku do pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne, korzystających z różnych form dofinansowania.

Regulacje dotyczące wspomnianego zakresu przedmiotowego zostały zawarte w Rozdziale 10a ustawy o rehabilitacji zawodowej zatytułowanym „Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy”.

Kategorie wykroczeń oraz wysokość grzywien

Zgodnie z brzmieniem art. 56a ustawy o rehabilitacji zawodowej – kto nie dopełnia obowiązków składania informacji, o których mowa w art. 21 ust. 2f cyt. ustawy, lub deklaracji wskazanych w art. 49 ust. 2 tejże ustawy, podlega karze grzywny do 500 złotych. Chodzi w tym przypadku o zaniedbanie obowiązku składania przez określone podmioty informacji miesięcznych i rocznych odpowiednio o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, o zatrudnieniu i kształceniu osób niepełnosprawnych lub o działalności na rzecz osób niepełnosprawnych oraz deklaracji miesięcznych i rocznych, do złożenia których zobligowani są pracodawcy obowiązani do dokonywania wpłat na PFRON z różnych tytułów.

Wyższe kary przewidziano w art. 56b ustawy o rehabilitacji zawodowej, mianowicie ten kto:

  • udaremnia lub utrudnia przeprowadzenie kontroli,
  • zgłasza nieprawdziwe dane lub udziela nieprawdziwych wyjaśnień bądź odmawia ich udzielenia

–   podlega karze grzywny do 5000 złotych.

Tryb orzekania w sprawach o wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o rehabilitacji zawodowej

Orzekanie w sprawach o czyny wskazane w art. 56a i art. 56b ustawy o rehabilitacji zawodowej następuje w trybie przepisów ustawy z dnia 24.08.2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. z 2020 r. poz. 729, z późn. zm.).

Orzeczone i wyegzekwowane kary grzywien sądy przekazują bez-pośrednio na rachunek PFRON.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Obowiązki oraz uprawnienia pracodawców związane z dokonywaniem wpłat na PFRON

Ustawa z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2020 r. poz. 426, z późn. zm.), zwana dalej „ustawą o rehabilitacji zawodowej”, nakłada na pracodawców, w tym także z sektora publicznego, określone obowiązki w stosunku do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (dalej jako „PFRON”). Polegają one na uiszczaniu na konto PFRON wpłat, przy czym kwoty tych wpłat mogą zostać w konkretnych warunkach obniżone. Niektóre jednostki organizacyjne są ponadto – z mocy ustawy o rehabilitacji zawodowej – zwolnione z powyższych wpłat.

Pracodawcy obowiązani do wpłat na PFRON oraz wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych

Jak stanowi art. 21 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej – pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w prze-liczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest obowiązany dokonywać miesięcznych wpłat na PFRON. Do liczby pracowników, o której mowa, nie wlicza się osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych:

  • na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,
  • przebywających na urlopie rodzicielskim,
  • przebywających na urlopach wychowawczych,
  • nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej,
  • będących uczestnikami OHP,
  • nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,
  • przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Jeżeli pracodawca, o którym mowa w art. 21 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, nie zatrudnia osób niepełnosprawnych, wówczas dokonuje wpłat na PFRON za wszystkich pracowników. Jeśli natomiast wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych (pojęcie to wyjaśniono w pkt 1 nin. rozdz.) jest mniejszy niż 6%, to pracodawca uiszcza wpłatę, której wysokość uzależniona jest od liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem gwarantującym osiągnięcie 6-procen-towego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.

Wysokość wpłaty na PFRON ustala się wg zasad określonych w cytowanym już art. 21 ust. 1 ustawy rehabilitacyjnej. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu – miesięczna wpłata na PFRON to kwota stanowiąca iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia (w pkt 1 nin. rozdz. podano ustawową definicję wyrażenia „przeciętne wynagrodzenie”) i liczby pracowników (odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6%) a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.

Ponadto, zgodnie z art. 21 ust. 2a i 2b ustawy o rehabilitacji zawodowej, wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych:

1)  dla państwowych i samorządowych jednostek organizacyjnych będących jednostkami budżetowymi, zakładami budżetowymi albo gospodarstwami pomocniczymi, instytucji kultury i jednostek organizacyjnych zajmujących się statutowo ochroną dóbr kultury uznanych za pomnik historii – wynosi 6% w bieżącym roku i latach następnych,

2)  dla publicznych i niepublicznych uczelni, publicznych i niepublicznych szkół, publicznych i niepublicznych przedszkoli, publicznych i niepublicznych innych form wychowania przedszkolnego oraz placówek opiekuńczo-wychowawczych, regionalnych placówek opiekuńczo-terapeutycznych, interwencyjnych ośrodków preadopcyjnych, placówek resocjalizacyjnych, publicznych i niepublicznych żłobków, a także klubów dziecięcych – wynosi 2%.

W odniesieniu do jednostek organizacyjnych wymienionych w pkt 2 wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych oblicza się jako sumę wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych i podwojonego wskaźnika dzieci, wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy będących osobami niepełnosprawnymi i uczących się bądź studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania albo studiowania.

Wskaźnik dzieci, wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy niepełnosprawnych, o którym mowa powyżej, oznacza ich udział procentowy w liczbie ogółem odpowiednio: dzieci, wychowanków, uczniów, studentów bądź słuchaczy, wg stanu w roku ubiegłym.

Należy podkreślić, że pracodawcy wymienieni w pkt 1 i 2 na poprzedniej stronie, którzy nie osiągają wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych określonych w tych punktach, dokonują wpłat na zasadach określonych w art. 49 ustawy rehabilitacyjnej, czyli zgodnie
z regułami postępowania w tej sprawie obowiązującymi pozostałych pracodawców. Powołany przepis określa zakres stosowania do wpłat pracodawców na PFRON unormowań ustawy z dnia 29.08.1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz.U. z 2020 r. poz. 1325, ze zm.).

Stosownie do brzmienia art. 49 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej – pracodawcy dokonują wpłat na PFRON w terminie do dnia 20 następnego miesiąca po miesiącu, w którym zaistniały okoliczności powodujące powstanie obowiązku wpłat, składając równocześnie Zarządowi PFRON deklaracje miesięczne i roczne poprzez teletransmisje danych w formie dokumentu elektronicznego według wzoru ustalonego, w drodze rozp., przez ministra właściwego ds. zabezpieczenia społecznego.

Wymaga dodania, że – w myśl postanowień zawartych w art. 49 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej – do egzekucji wpłat, o których mowa w art. 49 ust. 1 cyt. ustawy, czyli wpłat na PFRON, stosuje się przepisy ustawy z dnia 17.06.1996 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (Dz.U. z 2020 r. poz. 1427), z tym że tytuł wykonawczy wystawia Prezes Zarządu PFRON.

Od decyzji Prezesa Zarządu PFRON dotyczących wpłat pracodawców na Fundusz, pracodawcy przysługuje odwołanie do ministra właściwego ds. zabezpieczenia społecznego.

Szczególny rodzaj wpłaty na PFRON

Osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić albo zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie to powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną (art. 14 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Powyższego przepisu nie stosuje się, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bhp przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości, które zostało udowodnione przez pracodawcę

Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska pracy dla osoby, o której mowa w art. 14 ustawy o rehabilitacji zawodowej, obowiązany jest dokonać – w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą – wpłaty na PFRON w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 23 cyt. ustawy).

Podmioty zwolnione z obowiązku wpłat na PFRON

Z obowiązku dokonywania miesięcznych wpłat na PFRON zwolnione są następujące podmioty:

  • pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6%,
  • niedziałające w celu osiągnięcia zysku:
  • domy pomocy społecznej w rozumieniu przepisów o pomocy społecznej,
  • zakłady opiekuńczo-lecznicze,
  • hospicja w rozumieniu przepisów o działalności leczniczej,
  • publiczne i niepubliczne jednostki organizacyjne, których wyłącznym przedmiotem prowadzonej działalności jest rehabilitacja społeczna i lecznicza osób niepełnosprawnych, edukacja tych osób lub opieka nad osobami niepełnosprawnymi,
  • placówki dyplomatyczne i urzędy konsularne oraz przedstawicielstwa i misje zagraniczne,
  • pracodawcy, co do których ogłoszono upadłość.

 

Obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych

Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynoszący 6% może ulec obniżeniu, jeżeli pracodawca zatrudni – oprócz innych niepełnosprawnych – także osoby, które ze względu na stan zdrowia mają szczególne trudności w wykonywaniu pracy.

W § 1 rozp. MPiPS z dn. 18.09.1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania (Dz.U. Nr 124, poz. 820, z późn. zm.) określono rodzaje schorzeń, które w sposób szczególny utrudniają świadczenie pracy; należą do nich choroba Parkinsona, stwardnienie rozsiane, paraplegia, tetraplegia, hemiplegia, znaczne upośledzenie widzenia (ślepota) oraz niedowidzenie, głuchota i głuchoniemota, nosicielstwo wirusa HIV oraz choroba AIDS, upośledzenie umysłowe, miastenia, późne powikłania cukrzycy.

 

Pracodawca obniża wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynoszący 6% o wskaźnik ustalony wg następującego wzoru:

 

WO = (3 x ZS + 2 x US) x 100%/ZOG

 

gdzie znaczenie poszczególnych symboli jest następujące:

1)   WO   –    wskaźnik obniżający,

2)   ZS     –    zatrudnienie w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy pracowników zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono schorzenie wymienione w § 1 cyt. rozp.,

3)   US    –    zatrudnienie w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy pracowników zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono schorzenie wymienione w § 1 cyt. rozp.,

4)   ZOG  –    zatrudnienie pracowników ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

 

W odniesieniu do jednostek organizacyjnych, o których mowa w pkt 2 na str. 2 nin. pkt, obniżenie wskaźnika zatrudnienia wynoszącego 2% następuje o wskaźnik ustalony wg poniżej zamieszczonego wzoru:

 

WOE = (3 x ZS + 2 x US) ´ 100%/ZOG + (3 x KZS + 2 x KUS) x 100%/KOG

 

gdzie znaczenie poszczególnych symboli jest następujące:

1)   WOE       –       wskaźnik obniżający,

2)   ZS     –    zatrudnienie w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy pracowników zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono schorzenie wymienione w § 1 cyt. rozp.,

3)   US    –    zatrudnienie w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy pracowników zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono schorzenie wymienione w § 1 cyt. rozp.,

4)   ZOG –    zatrudnienie pracowników ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,

5)   KZS –    liczba wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy, uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania albo studiowania, zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono schorzenie wymienione w § 1 cyt. rozp.,

6)   KUS –    liczba wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy, uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania albo studiowania, zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono schorzenie wymienione w § 1 cyt. rozp.,

7)   KOG –    liczba ogółem wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy uczących się bądź studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania.

Obniżenie wpłat na PFRON z tytułu zakupu usług lub produktów od podmiotów zatrudniających osoby niepełnosprawne

Obowiązkowe wpłaty na PFRON mogą ulec obniżeniu z tytułu zakupu usługi – z wyłączeniem handlu – lub produkcji odpowiednio wytworzonej lub świadczonej przez pracodawcę zatrudniającego osoby niepełnosprawne. Sposób postępowania w tym zakresie określono w art. 22 ustawy o rehabilitacji zawodowej.

Należy pamiętać, iż wpłata może ulec obniżeniu wyłącznie wówczas, gdy zakup zostanie dokonany u pracodawcy, który spełnia łącznie następujące warunki:

  • zatrudnia co najmniej 25 pracowników – w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz
  • osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych – będących osobami niepełnosprawnymi zaliczonymi do znacznego stopnia niepełnosprawności lub osobami niewidomymi, psychicznie chorymi bądź upośledzonymi umysłowo albo osobami z całościowymi zaburzeniami rozwojowymi lub epilepsją – zaliczonymi do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – w wysokości co najmniej 30%.

Warunkiem obniżenia wpłaty na PFRON jest terminowe uregulowanie należności za zrealizowaną produkcję lub usługę oraz otrzymanie informacji o kwocie obniżenia i udokumentowanie zakupu fakturą. Wraz z fakturą sprzedający, który spełnił warunki określone powyżej (art. 22 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej), przekazuje nabywcy, jednokrotnie w danym roku, informację o zasadach nabywania i korzystania z obniżenia wpłat, możliwości złożenia oświadczenia o rezygnacji z zamiaru korzystania z prawa do obniżenia wpłat oraz o możliwości odwołania powyższego oświadczenia.

Kwotę obniżenia ustala się zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 22 ust. 3–6 i 8–10a ustawy o rehabilitacji zawodowej.

Podmiot gospodarczy, który zamierza skorzystać z możliwości zmniejszenia obowiązkowej wpłaty na PFRON w ramach omawianej ulgi nie musi samodzielnie wyliczać kwoty obniżenia.

Informacja o wspomnianej wyżej kwocie powinna zostać przekazana nabywcy usługi lub produktu przez sprzedającego – niezwłocznie po uregulowaniu należności – w terminie określonym odpowiednio na fakturze lub na poleceniu przelewu bankowego (w przypadku płatności realizowanych za pośrednictwem banku).

Obniżenie wpłaty przysługuje do wysokości 50% wpłaty na PFRON, do której obowiazany jest nabywca w danym miesiącu. Przysługująca, a niewykorzystana kwota obniżenia może być uwzględniona we wpłatach na PFRON przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, licząc od dnia uzyskania informacji o kwocie obniżenia.

Kwota obniżenia, o której mowa, stanowi iloczyn wskaźnika wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników sprzedającego zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności i wskaźnika udziału przychodów.

Ponadto, kwota obniżenia nie może być wyższa niż 50% kwoty należności za zakup produktu lub usługi, o której mowa w art. 22 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, określonej na fakturze, pomniejszonej o kwotę podatku od towarów i usług, z uwzględnieniem korekt tej faktury.

Przy obliczaniu kwoty obniżenia bierze się pod uwagę wyłącznie zatrudnienie i wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę za miesiąc, do którego zaliczono przychody uwzględniane przy ustalaniu wskaźnika udziału przychodów. Przy obliczaniu stanu zatrudnienia i wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych bierze się pod uwagę zatrudnienie pracowników za miesiąc poprzedzający miesiąc wystawienia faktury dokumentującej dany zakup. Do ustalania stanów zatrudnienia pracowników i wskaźników, o których mowa w art. 22 ust. 1 i 5-7 ustawy o rehabilitacji zawodowej, stosuje się wyłączenia ze stanów zatrudnienia określone w art. 21 ust. 5 tej ustawy.

Zgodnie z brzmieniem art. 22 ust. 10 ustawy o rehabilitacji zawodowej – sprzedający wystawia informację o kwocie obniżenia niezwłocznie po:

  • otrzymaniu odwołania oświadczenia, o którym mowa w art. 22 ust. 1a pkt 3 cyt. ustawy, nie później niż do 15. dnia następującego po miesiącu, w którym przypadał termin płatności za zakup oraz terminowym uregulowaniu należności,
  • terminowym uregulowaniu należności w przypadku nieotrzymania oświadczenia, o którym wyżej była mowa, do dnia 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym przypadał termin płatności za zakup, lub w przypadku niewykonania obowiązku określonego w art. 22 ust. 1a cyt. ustawy.

Sprzedający prowadzi ponadto ewidencję wystawionych informacji o kwocie obniżenia oraz przekazuje Zarzadowi PFRON informację miesięczną o informacjach o kwocie obniżenia – w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym wystawił informacje.

Wzór informacji sprzedającego o kwocie obniżenia zawarto w załączniku nr 1 do rozp. MRPIPS z dnia 27.09.2018 r. w sprawie informacji dotyczących kwot obniżenia wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz ewidencji wystawionych informacji o kwocie obniżenia (Dz.U. poz. 1858).

W tym samym akcie wykonawczym określono także wzór informacji miesięcznej o informacjach o kwocie obniżenia przekazywanej przez sprzedającego Zarządowi PFRON (zał. nr 2). Powyższe informacje oznaczono odpowiednio następującymi symbolami:

  • INF-U,
  • INF-1-u.

Obecnie obowiązujące przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej (art. 22a) umożliwiają Prezesowi Zarządu PFRON przeprowadzenie kontroli u sprzedającego lub nabywcy w zakresie prawidłowości realizacji przepisu art. 22 cyt. ustawy.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Obowiązki pracodawcy

Zobowiązaniowy charakter relacji prawnej, jakim jest stosunek pracy wymaga wyraźnego sprecyzowania obowiązków pracodawcy i pracownika.

Przepisy zawarte w art. 94 k.p. stanowią ramową konstrukcję prawną obejmującą zasadnicze, uznane przez ustawodawcę za najbardziej godne wskazania, obowiązki pracodawcy w stosunku do pracowników.

Cechą regulacji wymienionych w art. 94 k.p. jest ogólna formuła ustaleń – rozwinięcie oraz uściślenie poszczególnych powinności pracodawcy następuje w dalszej treści k.p. i w odrębnych przepisach.

Warto zaznaczyć, iż nowelizacją k.p. pochodzącą z dn. 14.11.2003 r. wprowadzono nowe unormowania dotyczące powszechnych obowiązków informacyjnych pracodawcy (art. 941 i 942 k.p.), również te przepisy należy zaliczyć do ścisłego kręgu podstawowych obowiązków pracodawcy.

CZYTAJ DALEJ

Powierzenie pracy cudzoziemcowi bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę

Okoliczności, w których cudzoziemcom można powierzyć legalnie wykonywanie pracy w Polsce – bez wymogu posiadania stosownego zezwolenia – zostały wyszczególnione w rozp. MPiPS z dnia 21.04.2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz.U. z 2018 r. poz. 2273, ze zm.).

Z dniem 1 grudnia 2020 r. weszły w życie zmiany do powyższego aktu wykonawczego, wprowadzone w celu przeciwdziałania kryzysowym sytuacjom wynikającym z COVID-19. Chodzi w szczególności o umożliwienie pracy w RP cudzoziemcom będącym lekarzami, ratownikami medycznymi, czy  wykonującymi zawód pielęgniarki lub położnej, przy zminimalizowaniu formalności standardowo wymaganych przy takim postępowaniu.

CZYTAJ DALEJ

Zasady uwzględniania w wynagrodzeniu urlopowym składników płacowych oraz innych świadczeń ze stosunku pracy

 

Odpłatny charakter – to jedna z podstawowych cech uprawnienia pracowniczego, jakim jest urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie urlopowe, o którym mowa, nie przysługuje jedynie wówczas, gdy pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu.

Regulacje wykonawcze w zakresie ustalania wynagrodzenia urlopowego, które stosuje się odpowiednio także do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop, zawarto w rozp. MPiPS z dnia 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.).

Przepisy wymienionego rozp. mają charakter powszechnie obowiązujący, przy czym w odniesieniu do niektórych grup zawodowych stosuje się odrębne regulacje uwzględniające specyfikę wykonywania pracy w konkretnym zawodzie. Jako przykład aktu wykonawczego dotyczącego określonej grupy zawodowej wymienić można rozp. MEN z dnia 26.06.2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (Dz.U. z 2020 r. poz. 1455).

Składniki płacowe oraz inne świadczenia ze stosunku pracy uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego

Stosownie do brzmienia § 6 wymienionego powyżej rozp., wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego (zwane dalej „wynagrodzeniem urlopowym”) ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia oraz innych świadczeń pieniężnych wynikających ze stosunku pracy.

W poniższej tabeli zamieszczono rodzaje składników pieniężnych przysługujących pracownikowi w ramach stosunku pracy, które bierze się pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Wynagrodzenie oraz inne świadczenia ze stosunku pracy uwzględniane
w wynagrodzeniu urlopowym
Lp. Wyszczególnienie
1. Wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe)
2. Dodatki do wynagrodzenia przysługujące na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów (dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej)
3. Dodatki przysługujące na podstawie przepisów zakładowego prawa pracy (np. dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, dodatek z tytułu posiadania określonego rodzaju kwalifikacji i umiejętności, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia)
4. Premie przysługujące wg określonych przez pracodawcę kryteriów przyznawania tych należności (premie regulaminowe), z wyłączeniem premii uznaniowych (nagród)

 

W odniesieniu do wliczania do wynagrodzenia urlopowego należności pieniężnych przysługujących pracownikowi za nadgodziny (patrz: tabela, lp. 2) warto przywołać sentencję nadal aktualnej uchwały SN z dn. 10.08.1976 r. Zgodnie z jej brzmieniem w wynagrodzeniu za czas urlopu uwzględnia się także wynagrodzenie pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych, chociażby była ona wykonywana na rzecz innego przedsiębiorstwa, do którego zakład pracy skierował pracownika, i przez to przedsiębiorstwo opłacana na podstawie umowy zawartej z zakładem pracy (I PZP 39/76, OSNC 1997/2/24).

Ponadto w wynagrodzeniu urlopowym nie uwzględnia się składników płacowych, do których pracownik nabył prawo w poprzednim stosunku pracy łączącym go z tym samym pracodawcą.

Wynagrodzenia oraz inne świadczenia ze stosunku pracy, których nie uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym

W przepisach cyt. rozp. (§ 6) wyliczono rodzaje wynagrodzenia oraz inne świadczenia przysługujące pracownikowi z tytułu pozostawania w stosunku pracy, które należy pominąć przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Generalnie rzecz biorąc w wynagrodzeniu urlopowym nie uwzględnia się należności o charakterze okazjonalnym i uznaniowym (nagrody), a także świadczeń przysługujących w czasie niewykonywania pracy (wynagrodzenie chorobowe) oraz związanych z ustaniem zatrudnienia.

W niżej zamieszczonej tabeli wymieniono należności pieniężne, o których mowa.

Wynagrodzenia oraz inne świadczenia ze stosunku pracy nieuwzględniane w wynagrodzeniu urlopowym
Lp. Wyszczególnienie
1. Jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie
2. Wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju
3. Gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe
4. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy
5. Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy
6. Dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego
7. Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
7a. Kwota wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę
8. Nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej
9. Odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne
10. Wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy

 

Zakwalifikowanie określonego świadczenia do jednej z ww. grup może niekiedy powodować trudności – odnosi się to zwłaszcza do należności o charakterze premiowym. Przydatne interpretacje w tym zakresie przedmiotowym zawarto w orzecznictwie SN, zgodnie
z którym:

  • tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru powszechnego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (wyrok SN z dn. 20.07.2000 r., I PKN 17/00, OSNAPiUS 2002/3/77),
  • premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.) [wyrok SN z dnia 22.09.2000 r., I PKN 33/00, OSNAPiUS 2002/8/182]; wyłączenie, o którym mowa w tym wyroku, określone jest w tabeli powyżej w lp. 1.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej

Na wstępie należy zaznaczyć, że ustalenia dotyczące pory nocnej (czyli 8 godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00) powinny być zawarte w u.z.p. lub regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku określenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o porze nocnej oraz o innych ważnych warunkach zatrudnienia nieobjętych umową o pracę, zgodnie z art. 29 § 3 k.p., nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Minimalne warunki wynagradzania dla pracujących w porze nocnej określają przepisy k.p. Pracodawca może jednak ustalić korzystniejsze zasady rekompensowania takiej pracy w przepisach zakładowego prawa pracy (np. w regulaminie wynagradzania) lub w umowie o pracę. Wprowadzenie warunków płacowych w tym zakresie mniej korzystnych niż przewiduje to k.p. – jest nieważne.

Obecnie zasady wynagradzania pracowników wykonujących pracę w porze nocnej regulują przepisy art. 1518 § 1 k.p.

Pracownikowi świadczącemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na dany rok kalendarzowy w oparciu o odrębne przepisy.

W roku 2021 minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2800 zł.

Szczegółowe zasady ustalania dodatkowego wynagrodzenia przysługującego za godzinę pracy w porze nocnej określono w § 4b rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

Zgodnie z wymienionym przepisem, stawkę za godzinę pracy w porze nocnej oblicza się dzieląc:

  • minimalne wynagrodzenie za pracę (ustalone w danym roku kalendarzowym), przez
  • liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Na podstawie uzyskanej w powyższy sposób stawki godzinowej ustala się ostateczną wysokość dodatku do wynagrodzenia przysługującego za każdą godzinę pracy w porze nocnej wynoszącego 20% tej stawki.

Wynagrodzenie zryczałtowane za pracę w porze nocnej

Analogicznie jak w przypadku zasad wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek do wynagrodzenia przysługujący za każdą godzinę pracy w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem.

Wprowadzenie wynagrodzenia w formie ryczałtu jest dopuszczalne wy-łącznie w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 1518 § 2 k.p.).

Ustalając wynagrodzenie zryczałtowane, pracodawca obowiązany jest określić jego wysokość tak, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Jeżeli wysokość ryczałtu ukształtowano w taki sposób, iż znacząco odbiega na niekorzyść pracownika, czyli kwota ryczałtu odpowiada jedynie części wymiaru pracy w porze nocnej, pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę dodatku do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej za pozostały okres wykonywania pracy w porze nocnej.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Podstawowe kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę

Ogólne regulacje w zakresie prawa pracownika do wynagrodzenia

Świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy ma zawsze odpłatny charakter, co oznacza że pracownikowi przysługuje określona kwota (wg uprzednio ustalonej stawki) z tytułu wykonywania pracy podporządkowanej danego rodzaju.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Jedna z podstawowych kodeksowych zasad wyrażona w art. 13 głosi, iż pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przepisy nie definiują pojęcia „godziwej płacy” – przyjmuje się jednak, że oznacza ono wynagrodzenie, którego wysokość oparto na obiektywnych, sprawiedliwych przesłankach, zgodnie z zasadami współżycia społecznego.

W dalszej części powołanej regulacji ustawodawca zastrzegł, iż prawo do godziwej płacy jest realizowane w oparciu o przepisy prawa pracy oraz za pośrednictwem polityki państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Warto również zwrócić uwagę na przepisy antydyskryminacyjne w zakresie ochrony prawa do jednakowego wynagrodzenia z tytułu wykonywania takich samych lub podobnych prac.

Zgodnie z art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Należy podkreślić, że wynagrodzenie, o którym mowa w przytoczonym przepisie, zostało zdefiniowane w szeroki sposób i obejmuje:

  • wszystkie składniki wynagrodzenia (bez względu na ich nazwę i charakter),
  • inne świadczenia związane z pracą – przyznawane pracownikom w formie pieniężnej bądź w innej formie niż pieniężna.

Regulacje kodeksowe wyjaśniają ponadto pojęcie prac o jednakowej wartości – są nimi prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:

  • porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
  • porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Obecnie obowiązujące przepisy k.p. uznają m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi przesłankami (art. 183b § 1, pkt 2 k.p.). Ustalono jednocześnie, że nie jest złamaniem reguły równego traktowania w zatrudnieniu określenie zasad wynagradzania, z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza także czasowe zróżnicowanie kryteriów płacowych, jeżeli skutkiem takiego działania ma być zmniejszenie faktycznych nierówności, którymi dotknięte są określone grupy pracowników.

Zasady oraz tryb ustalenia wynagrodzenia za pracę

Warunki płacowe wynikające ze stosunku pracy (bez względu na podstawę prawną) podlegają dwustronnym ustaleniom (pracodawcy i pracownika), a zatem wymagają zgodnego oświadczenia woli stron (patrz: art. 11 k.p.).

Kodeks pracy nie zawiera zamkniętego katalogu kryteriów służących prawidłowemu ustaleniu wynagrodzenia za pracę, określa natomiast w art. 78 § 1 podstawowe elementy, jakie należy uwzględnić przy określeniu wysokości płacy. Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby w szczególności:

  • odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
  • uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Właściwie ustalone wynagrodzenie powinno obejmować stawkę wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego) za pracę określonego rodzaju lub na danym stanowisku oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeśli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Ze względu na konieczność indywidualnych ustaleń w zakresie warunków wynagrodzenia k.p. nie zawiera szczegółowo opracowanych taryfikatorów czy też innych dyspozycji dotyczących określania konkretnej płacy (oczywiście poza wskazaniem minimalnego wynagrodzenia, o którym będzie mowa dalej). W związku z tym określenie warunków wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą powinno być dokonane:

  • w układzie zbiorowym pracy (u.z.p.), z zastosowaniem przepisów działu XI k.p. lub
  • w regulaminie wynagradzania – co dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników lub co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym u.z.p.; w drugim z wymienionych przypadków pracodawca ustala regulamin wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem w tej sprawie (zasady tworzenia regulaminu wynagradzania opisano w pkt 2 tego rozdziału).

Wymaga podkreślenia, że warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci u.z.p. określa, w drodze rozp., minister właściwy ds. pracy oraz inni ministrowie – w zakresie zastrzeżonym odrębnymi ustawami.

Jeżeli dany pracodawca nie jest objęty postanowieniami u.z.p. albo nie ma obowiązku wydania regulaminu wynagradzania, ustalenia w zakresie warunków płacowych określa się w indywidualnej umowie o pracę. W obecnym kształcie prawa pracy postanowienia dotyczące warunków płacowych, a w szczególności określające wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia – stanowią obligatoryjny składnik każdej umowy o pracę oraz, odpowiednio, innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Jak już wspomniano na wstępie niniejszego pkt jednym z najistotniejszych zadań państwa w obszarze polityki zatrudnienia jest określenie warunków realizacji prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę. Podstawowe znaczenie w tym zakresie należy przypisać procedurze ustalania i waloryzowania minimalnego wynagrodzenia za pracę, które stanowi powszechnie obowiązujące kryterium płacowe.

Kwestie dotyczące najniższej, gwarantowanej przez państwo kwoty wynagrodzenia pracowniczego uregulowano w ustawie z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207). Warto zwrócić uwagę, że wymieniony akt prawny został znowelizowany za pośrednictwem ustawy zmieniającej z dnia 19 lipca 2019 r. (Dz.U. poz. 1564). Celem tej noweli była taka zmiana sposobu obliczania wynagrodzenia pracownika, aby przy ustalaniu tego wynagrodzenia nie był uwzględniany dodatek za staż pracy. Nowelizacja zawiera również definicję pojęcia „dodatek za staż pracy”.

Ustawa z dnia 19 lipca 2019 r. wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2020 r., zmiany z niej wynikające – wprowadzone do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – zostały uwzględnione w dalszej części tego punktu.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 powołanej ustawy wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę (dalej jako „minimalne wynagrodzenie”) jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego, zwanej dalej „RDS”. Rada Ministrów (RM), w terminie do 15 czerwca każdego roku, przedstawia RDS informacje, o których mowa w art. 2 ust. 2 cyt. ustawy, w tym propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym wraz z terminem zmiany tej wysokości w przypadku określonym w art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

RDS, po otrzymaniu powyższych propozycji i informacji, uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia, w terminie 30 dni od dnia otrzymania wspomnianych propozycji i informacji. Wysokość minimalnego wynagrodzenia podlega ogłoszeniu w dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa RM, w terminie do dnia 15 września każdego roku.

Jeżeli RDS nie uzgodni w wymienionym wyżej terminie wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, RM ustala, w drodze rozp., w terminie do dnia 15 września każdego roku, wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym wraz z terminem zmiany tej wysokości. Wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalona przez RM nie może być niższa od propozycji wysokości minimalnego wynagrodzenia przedstawionej RDS przez RM (art. 2 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Należy podkreślić, że opisane powyżej postępowanie dotyczące sposobu ustalania minimalnego wynagrodzenia oraz ogłoszenia jego wysokości ma odpowiednie zastosowanie również w odniesieniu do minimalnej stawki godzinowej.

Minimalna stawka godzinowa określa minimalną wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługującą przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. Chodzi zatem w tym przypadku o świadczenie mające niepracowniczy charakter, które dotyczy osób wykonujących zlecenia lub świadczących usługi na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia albo umów, do których stosuje się przepisy ustawy – Kodeks cywilny o zleceniu).

Od dnia 1 stycznia 2021 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej, o której wyżej mowa, wynosi 18,30 zł.

Terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

Jeżeli prognozowany na następny rok wskaźnik cen – przedstawiony RDS przez RM– wynosi:

  • co najmniej 105% – ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia, a mianowicie od dnia 01.01. i od dnia 01.07.,
  • mniej niż 105% – ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia: od dnia 01.01.
Ustalanie indywidualnej płacy na podstawie minimalnego wynagrodzenia

Minimalne wynagrodzenie za pracę (w wysokości określonej na dany rok – patrz tabela poniżej) stanowi dolny limit płacy pracowniczej w odniesieniu do:

  • pracowników zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy – wówczas wynagrodzenie takich pracowników nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy – wówczas wynagrodzenie, ustalane w najniższej dopuszczalnej wysokości, należy określić – biorąc za podstawę kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę – w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Do obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, zaliczone wg statystyki i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:

  • nagród jubileuszowych,
  • odpraw (emerytalnej lub rentowej),
  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
  • dodatków za staż pracy.

Dla potrzeb powyższego zapisu ustawodawca określił, co należy rozumieć pod pojęciem „dodatek za staż pracy”. W rozumieniu art. 1 pkt 10 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę dodatek za staż pracy to dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięciem ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, u.z.p., innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Uzupełnienie indywidualnej płacy do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę

Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika – obliczone wg uprzednio przedstawionych zasad – jest niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (np. ze względu na terminy wypłat lub rozkład czasu pracy), to należy uzupełnić zaniżone wynagrodzenie (do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę) poprzez obliczenie wyrównania.

Wspomniane wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca pracy łącznie z należnym wynagrodzeniem.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. W takim przypadku wyrównanie stanowi różnicę między:

  • wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia kwoty minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu
    w ramach pełnego wymiaru czasu pracy,
  • a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek – którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy – wyrównanie wypłaca się również za każdą godzinę pracy. Przy obliczaniu wysokości wyrównania stosuje się identyczną metodę jak wyżej opisana.

Powyżej opisane zasady ustalania wyrównania – wynikające z art. 7 ust. 3 i 4 cyt. ustawy – stosuje się odpowiednio także przy obliczaniu wyrównania przysługującego pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy.

Zakres stosowania najniższego wynagrodzenia za pracę

Podstawowym powszechnie obowiązującym obecnie kryterium płacowym jest corocznie waloryzowana kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednak ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę dopuszcza możliwość ograniczonego stosowania odpowiednika minimalnej płacy obowiązującego przed dniem 01.01.2003 r., czyli najniższego wynagrodzenia za pracę.

Stosownie do brzmienia art. 25 wymienionej ustawy – ilekroć w przepisach prawa jest mowa o „najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników” przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do k.p. albo przez wskazanie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej/Społecznej lub ministra właściwego ds. pracy jako zobowiązanego do ustalenia takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów bądź k.p., oznacza to kwotę 760 zł. Tak więc w niektórych przypadkach – wyraźnie określonych ustawowo – dane świadczenie lub należność ustala się, biorąc za podstawę wymienioną kwotę. Warto dodać, że kwota, o której mowa w art. 25 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jest kwotą stałą, niepodlegającą waloryzacji.

Załącznik

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2021 roku
oraz niektóre należności i świadczenia pracownicze, do których stosuje się minimalne wynagrodzenie

 

Tab. 1.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2021 roku

 

WYSZCZEGÓLNIENIE DANYCH
Minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące od 01.01.2021 r.
Wysokość wynagrodzenia Podstawa prawna ustalenia
2800 zł Rozp. RM z dnia 15.09.2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. (Dz.U. poz. 1596).

 

Tab. 2.

Niektóre należności i świadczenia pracownicze, do których stosuje się, jako kryterium ustalania, minimalne wynagrodzenie za pracę

 

WYSZCZEGÓLNIENIE
Rodzaj należności lub świadczenia Wysokość należności lub świadczenia
oraz podstawa prawna ustalenia
1 2
Odszkodowanie, do którego ma prawo pracownik w związku z naruszeniem wobec niego przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nie niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 183d k.p.).
Wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. Pracownikowi temu przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną,
a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia.W każdym jednak przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powyższa zasada dotyczy także ustalenia wynagrodzenia pracownika za czas innej odpowiedniej pracy powierzonej w okresie przestoju.		 Nie niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1–3 k.p.).

 

Kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń
z różnych tytułów.		 Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, 75% lub 90% tego wynagrodzenia – przy potrąceniach, o których mowa w art. 871 k.p., oraz kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę lub 80% tej kwoty – przy potrąceniach określonych w art. 91 § 2 k.p.
Dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi za każdą godzinę pracy
w porze nocnej.		 Kwota w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k.p.).
Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy nie może przekroczyć równowartości 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego
w dniu rozwiązania stosunku pracy [art. 8 ust. 4 ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. z 2018 r. poz. 1969].**
Obowiązująca od dnia 01.01.2021 r. minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, a także świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego z tytułu pracy w pełnym wymiarze*. Kwota nie niższa od minimalnego wynagrodzenia, po odliczeniu 13,71% tego wynagrodzenia (art. 45 ust. 1 i art. 47 ustawy
z dn. 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. z 2020 r. poz. 870).

*   Nie dotyczy ubezpieczonych będących pracownikami, do których wynagrodzenia nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207).

** W przypadku wystąpienia u pracodawcy, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, spadku obrotów gospodarczych (art. 15 g ust. 9 ustawy z dnia 02.03.2020 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń (art. 15gb ust. 2 cyt. ustawy), wysokość odprawy nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 15 gd ustawy z dnia 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.).

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts